绩效管理CP 中国行政管理 组织机构来说,这一管理过程的基础不是个体,府的最高层面的绩效管理耦合起来,形成整个政 而是组织群体。公共部门虽然也是由个体结合而府系统的网络式的绩效管理体系 成的,但是由于其物质的来源是公共财政,其赖 在对这三个层面的绩效管理加以思考和协调 以管理的权力是公共的,其运行的主要内容是提时,决不能简单地把在某个层面上的绩效状况作 供公共物品和公共服务,因此,合作可能更为重为一个定量延伸到另一个管理层面上,比如把 要。公共部门中的个体由于工作的稳定性、规范个人在个体层面上的绩效状况简单地延伸到他在 性和薪资报酬差距不宜过大且多实行相对固定的团队中的绩效状况。事实上,人们在个体状态时 结构性工资制,因而个体的作用在公共部门管理的行为表现和产生的实际效果与他进入一个团队 中不应成为基础。相反,团队才是公共部门内部以后的行为表现和产生在的实际效果常常是不 和外部管理的基础。正因为如此,公共部门绩效样的。在分层次的管理中,管理者需要的是细心 管理的基础不是个体,而是一个部门、一个机和具体分析。美国有位学者在谈到处理政治比较 构 的不同层次时,曾经给予人们方法上的指导。他 但是,即使公共部门的管理是以整体出现认为遇到这种情况应“心地连结不同的单元 的,实际管理中的行为却是发生在每个具体的公建立个人与其他个人之间、个人与初级团体、初 职人员身上,而且在公共部门工作的人员具有双级团体与次级团体、次级团体与次级团体、次级 重性,他或她在执行公务时,具有裁量权,从而团体与组织、组织与组织等单元间交互关系的锁 带有了个体性。因此,公共部门的绩效管理必须链”。这种耐心的,不是简单延伸而是层层衔接 依据三个层次来考虑。作为最底层的,也是微观式的管理对于处理公共部门中不同层次的绩效管 的层次是对政府部门公职人员个体的绩效管理。理是有启发作用的。 目前企业界的绩效管理,大多集中在对个体绩效 加以考核的管理层面上。我国原先的干部考核也参考文献 是以个体考核为主 [1] P Thamposn Public Secbr Management in a Pernd of 公共部门绩效管理的第二个层面应当是对团 Rad ical Change: 1979-1992 [A). in N. Flynn, 队或群体的绩效活动加以管理。这是公共部门绩 (ed )Change in the Civil Service [C]. London CPFA,1994.33-38 效管理的重要方面,也是绩效管理的中观层面。 [2]罗纳德·桑德斯,美国的公务员队伍:是改革还是 仅有个体的绩效管理,会让人们专注于个体的发 转型[A]·国家行政学院国际合作交流部编译 展,而个体的发展必须在一定的群体中即在一定 西方国家行政改革述评[C].国家行政学院出版 的团队中才能实现。真正的绩效管理应当提倡和 社,1998.259 引导个体与群体结合起来。由于公共部门工作的[3]台湾行政院考研会编,政府绩效评估[M]红蚂 配合性比较重要,因此,公共部门的绩效管理应 蚁图书有限公司,2004.7 当将重点放在团队绩效的管理上。 [4] Guy B. Peters, The Future of Goveming Four Eme 公共部门绩效管理的第三个层面是作为整个 ging Models [M]. Lawrence, University of Kansas 部门的组织绩效管理。这一层次的管理不仅是以51黄佩华中国事业单位改革的一个经济学分析框架 个体的绩效管理、团队的绩效管理为基础,更重 要的是它具有超过个体绩效和团体绩效累加之和 R].比较[C].中信出版社,2004.19,20 的特殊绩效。也许个体的绩效和团体的绩效只是[6]盖·彼得斯.比较政治的理论与方法[M].陈永 芳译,台湾韦伯文化国际出版有限公司,2003.45 组织绩效的不可缺少的前提,但是,组织绩效则 (作者系南京审计学院公共管理与绩效评估研究院院 是宏观管理的结果。公共部门绩效管理中的组织长、教授,南京210029) 层面的即宏观层面的绩效管理又和其它更低级政 责任编辑张定安) 2006年第3期总第249期 201994-2009ChinaAcademicJournalElectronicPublishingHouse.Allrightsreservedhtp//www.cnki.net绩效管理 CPA 中国行政管理 CH INESE PUBL IC ADM IN ISTRAT ION 2006年第 3期 总第 249期 21 组织机构来说 , 这一管理过程的基础不是个体 , 而是组织群体。公共部门虽然也是由个体结合而 成的 , 但是由于其物质的来源是公共财政 , 其赖 以管理的权力是公共的 , 其运行的主要内容是提 供公共物品和公共服务 , 因此 , 合作可能更为重 要。公共部门中的个体由于工作的稳定性、规范 性和薪资报酬差距不宜过大且多实行相对固定的 结构性工资制 , 因而个体的作用在公共部门管理 中不应成为基础。相反 , 团队才是公共部门内部 和外部管理的基础。正因为如此 , 公共部门绩效 管理的基础不是个体 , 而是一个部门、一个机 构。 但是 , 即使公共部门的管理是以整体出现 的 , 实际管理中的行为却是发生在每个具体的公 职人员身上 , 而且在公共部门工作的人员具有双 重性 , 他或她在执行公务时 , 具有裁量权 , 从而 带有了个体性。因此 , 公共部门的绩效管理必须 依据三个层次来考虑。作为最底层的 , 也是微观 的层次是对政府部门公职人员个体的绩效管理。 目前企业界的绩效管理 , 大多集中在对个体绩效 加以考核的管理层面上。我国原先的干部考核也 是以个体考核为主。 公共部门绩效管理的第二个层面应当是对团 队或群体的绩效活动加以管理。这是公共部门绩 效管理的重要方面 , 也是绩效管理的中观层面。 仅有个体的绩效管理 , 会让人们专注于个体的发 展 , 而个体的发展必须在一定的群体中即在一定 的团队中才能实现。真正的绩效管理应当提倡和 引导个体与群体结合起来。由于公共部门工作的 配合性比较重要 , 因此 , 公共部门的绩效管理应 当将重点放在团队绩效的管理上。 公共部门绩效管理的第三个层面是作为整个 部门的组织绩效管理。这一层次的管理不仅是以 个体的绩效管理、团队的绩效管理为基础 , 更重 要的是它具有超过个体绩效和团体绩效累加之和 的特殊绩效。也许个体的绩效和团体的绩效只是 组织绩效的不可缺少的前提 , 但是 , 组织绩效则 是宏观管理的结果。公共部门绩效管理中的组织 层面的即宏观层面的绩效管理又和其它更低级政 府的最高层面的绩效管理耦合起来 , 形成整个政 府系统的网络式的绩效管理体系。 在对这三个层面的绩效管理加以思考和协调 时 , 决不能简单地把在某个层面上的绩效状况作 为一个定量延伸到另一个管理层面上 , 比如把一 个人在个体层面上的绩效状况简单地延伸到他在 团队中的绩效状况。事实上 , 人们在个体状态时 的行为表现和产生的实际效果与他进入一个团队 以后的行为表现和产生在的实际效果常常是不一 样的。在分层次的管理中 , 管理者需要的是细心 和具体分析。美国有位学者在谈到处理政治比较 的不同层次时 , 曾经给予人们方法上的指导。他 认为遇到这种情况应 “耐心地连结不同的单元 , 建立个人与其他个人之间、个人与初级团体、初 级团体与次级团体、次级团体与次级团体、次级 团体与组织、组织与组织等单元间交互关系的锁 链 ”。这种耐心的 , 不是简单延伸而是层层衔接 式的管理对于处理公共部门中不同层次的绩效管 理是有启发作用的。 [ 6 ] [参考文献 ] [ 1 ] P. Thomposon1Public SectorManagement in a Period of Radical Change: 1979 - 1992 [ A ] 1in N. Flynn, ( ed. ) Change in the Civil Service [ C ] 1London: CIPFA, 1994133 - 381 [ 2 ] 罗纳德 ·桑德斯 1美国的公务员队伍 : 是改革还是 转型 [A ] 1国家行政学院国际合作交流部编译 1 西方国家行政改革述评 [ C ] 1国家行政学院出版 社 , 199812591 [ 3 ] 台湾行政院考研会编 1政府绩效评估 [M ] 1红蚂 蚁图书有限公司 , 2004171 [ 4 ] Guy B. Peters, The Future of Governing: Four Emer2 ging Models [M ] 1Lawrence; University of Kansas Press, 1996. [ 5 ] 黄佩华 1中国事业单位改革的一个经济学分析框架 [R ] 1比较 [C ] 1中信出版社 , 2004119, 201 [ 6 ] 盖 ·彼得斯 1比较政治的理论与方法 [M ] 1陈永 芳译 1台湾韦伯文化国际出版有限公司 , 2003145 (作者系南京审计学院公共管理与绩效评估研究院院 长、教授 , 南京 210029) (责任编辑 张定安 )