供各种服务机构和交换场所。说它是无形的，是因为它是一种经济关系，其实质又是实现劳 动力资源市场化配置的一种机制，即借助市场机制在经济利益上促使劳动力合理流动和优化 组合。 对劳动力市场的理解应从以下几个方面来把握：(1)、劳动力市场是劳动力要素的交换 场所，既可以是有形的，也可以是无形的：(2)、劳动力市场的基本要素是价格，价格影响 着劳动力供求双方：(3)、劳动力市场机制是在多种要素的共同作用下影响劳动力供求双方 的行为：(4)、劳动力市场不是劳动市场，将两者混为一谈是错误的：(5)、劳动力市场与劳 务市场也有很大的区别，劳务市场是一种特殊的消费品市场而不是一种生产要素市场。 劳动力市场作为惟一能动的生产要素市场，与一般商品市场和一般要素市场相比，具有 很大的特殊性。首先，劳动力市场是要素市场而不是产品市场。劳动力这种生产要素归个人 所有，企业只能通过劳动力市场获得。其次，在劳动力市场上劳动力寓于劳动者本身之中。 因此劳动者不仅关注劳动力的价格，还关注劳动力的劳动条件等非经济因素。特别是在发达 国家的劳动力市场上，工资己不再是惟一决定性的因素。第三，劳动力市场的活动不仅受供 求双方决定，而且受到政府、舆论、工会等社会力量的影响和法规的制约。最后，劳动者和 工作存在着巨大的差异。由于劳动力供求双方存在着多样性和复杂性，造成劳动者和工作之 间存在着巨大的差异。这些差异通过价格和劳动的结果等方面反映出来。 4、人力资本与人力资源有何不同？ (1)、两者的内涵不同。所谓人力资源，主要是指一国或地区基本己经开发的、具有劳动能 力的总人口数。一般来说，一国或地区人力资源供给状况主要取决于该国或地区的人口数量、 质量和结构等：所谓人力资本，主要是指体现在劳动者身上的资本。一般说来，劳动者的知 识、技能、体力等构成了人力资本。 (2)、两者的起源不同。人力资源是从资源中分离出来的。在资源中，既存在着物质资源， 也存在着非物质资源，人力资源是非物质资源中的主体：人力资本是从资本中分离出来的。 资本包括物质资本和人力资本等。 (3)、两者的形成方式不同。对于具体企业来说，人力资源只是劳动力供给总量，是一种尚 未开发出来的人力资本的来源：人力资本则是被某企业不断开发出来的人力资源，即通过企 业的再培训、再教育，使人力资源演化为人力资本，并不断增值，成为适合于本企业发展的 有用资本。 (4)、两者供求关系不同。人力资源只能是供给总量的可能性，并不能准确地反映出市场的 供求关系和质量要素的稀缺性：人力资本则是具有丰富内涵和经济意义，它代表着个人在某 企业或事业部门中的人力资源配置情况，是人力资源有效供给的具体反映。 (5)、两者的属性不同。人力资源的属性是属于自己的。当人力资源没有归宿之前或在寻找 归宿的过程中，即使是自己具有了人力资本的能力，但这种能力只属于自己的：人力资本是 由企业再投资开发出来的资本，由于企业对其人力资本进行了投资，那么按照谁投资谁受益 原则，增值部分人力资本中应该有一部分是属于归宿所有，而不应该完全归属于个人所有。 (6)、人力资本往往与经济学相关（能力、收入流），故描述为人力资本投资。而人力资源 往往与管理学相联系，即人力资源管理。 5、怎样理解教育投资的成本与收益？ 教育成本包括两个方面，一是直接成本，或称现时成本，如学费和教材费用以及其他相 关费用等：二是间接成本或称机会成本。所谓间接成本或机会成本，就是你在上学时所必须 放弃的收入。上大学的这种机会成本就是大学生如果不上大学而直接参加工作，同样也能够 获得的收入。直接成本与间接成本之和为某一层次教育投资的总成本，它分布在该层次整个 学习期间。也许对小学生而言，这种必须放弃的收入是微不足道的，至少为零。但随着你年 龄的增长以及学历的提高，你的机会成本就越来越高。在有的国家，间接成本比直接成本大2 供各种服务机构和交换场所。说它是无形的，是因为它是一种经济关系，其实质又是实现劳 动力资源市场化配置的一种机制，即借助市场机制在经济利益上促使劳动力合理流动和优化 组合。 对劳动力市场的理解应从以下几个方面来把握：（1）、劳动力市场是劳动力要素的交换 场所，既可以是有形的，也可以是无形的；（2）、劳动力市场的基本要素是价格，价格影响 着劳动力供求双方；（3）、劳动力市场机制是在多种要素的共同作用下影响劳动力供求双方 的行为；（4）、劳动力市场不是劳动市场，将两者混为一谈是错误的；（5）、劳动力市场与劳 务市场也有很大的区别，劳务市场是一种特殊的消费品市场而不是一种生产要素市场。 劳动力市场作为惟一能动的生产要素市场，与一般商品市场和一般要素市场相比，具有 很大的特殊性。首先，劳动力市场是要素市场而不是产品市场。劳动力这种生产要素归个人 所有，企业只能通过劳动力市场获得。其次，在劳动力市场上劳动力寓于劳动者本身之中。 因此劳动者不仅关注劳动力的价格，还关注劳动力的劳动条件等非经济因素。特别是在发达 国家的劳动力市场上，工资已不再是惟一决定性的因素。第三，劳动力市场的活动不仅受供 求双方决定，而且受到政府、舆论、工会等社会力量的影响和法规的制约。最后，劳动者和 工作存在着巨大的差异。由于劳动力供求双方存在着多样性和复杂性，造成劳动者和工作之 间存在着巨大的差异。这些差异通过价格和劳动的结果等方面反映出来。 4、人力资本与人力资源有何不同？ （1）、两者的内涵不同。所谓人力资源，主要是指一国或地区基本已经开发的、具有劳动能 力的总人口数。一般来说，一国或地区人力资源供给状况主要取决于该国或地区的人口数量、 质量和结构等；所谓人力资本，主要是指体现在劳动者身上的资本。一般说来，劳动者的知 识、技能、体力等构成了人力资本。 （2）、两者的起源不同。人力资源是从资源中分离出来的。在资源中，既存在着物质资源， 也存在着非物质资源，人力资源是非物质资源中的主体；人力资本是从资本中分离出来的。 资本包括物质资本和人力资本等。 （3）、两者的形成方式不同。对于具体企业来说，人力资源只是劳动力供给总量，是一种尚 未开发出来的人力资本的来源：人力资本则是被某企业不断开发出来的人力资源，即通过企 业的再培训、再教育，使人力资源演化为人力资本，并不断增值，成为适合于本企业发展的 有用资本。 （4）、两者供求关系不同。人力资源只能是供给总量的可能性，并不能准确地反映出市场的 供求关系和质量要素的稀缺性；人力资本则是具有丰富内涵和经济意义，它代表着个人在某 企业或事业部门中的人力资源配置情况，是人力资源有效供给的具体反映。 （5）、两者的属性不同。人力资源的属性是属于自己的。当人力资源没有归宿之前或在寻找 归宿的过程中，即使是自己具有了人力资本的能力，但这种能力只属于自己的；人力资本是 由企业再投资开发出来的资本，由于企业对其人力资本进行了投资，那么按照谁投资谁受益 原则，增值部分人力资本中应该有一部分是属于归宿所有，而不应该完全归属于个人所有。 （6）、人力资本往往与经济学相关（能力、收入流），故描述为人力资本投资。而人力资源 往往与管理学相联系，即人力资源管理。 5、怎样理解教育投资的成本与收益？ 教育成本包括两个方面，一是直接成本，或称现时成本，如学费和教材费用以及其他相 关费用等；二是间接成本或称机会成本。所谓间接成本或机会成本，就是你在上学时所必须 放弃的收入。上大学的这种机会成本就是大学生如果不上大学而直接参加工作，同样也能够 获得的收入。直接成本与间接成本之和为某一层次教育投资的总成本，它分布在该层次整个 学习期间。也许对小学生而言，这种必须放弃的收入是微不足道的，至少为零。但随着你年 龄的增长以及学历的提高，你的机会成本就越来越高。在有的国家，间接成本比直接成本大