面试官 技能训 人力资源部内训之六 布衣公子作品
布衣公子作品 面试官 技能训 人力资源部内训之六
目录页 Contents 第一章 面试概述 第二章 面试的误区与原则 素质模型及面试问题第三章 第四章 面试的过程及技巧
Contents Page 目录页 * 面试概述 第一章 面试的误区与原则 第二章 素质模型及面试问题 第三章 面试的过程及技巧 第四章
过渡页 Transition 第一章面试概述 面试的定义及目的 面试的过去与未来 面试的类别概述 面试官的素质要求
Transition Page 过渡页 * 第一章 面试概述 • 面试的定义及目的 • 面试的过去与未来 • 面试的类别概述 • 面试官的素质要求
第一节面试的定义及目的 第一章 面试概述 常言道:“百闻不如一见”,就是说,即使你听人家一直讲,也不如你亲眼看到一次体会更深或更现实。 判断一件事物,亲身体会是非常重要的,同样,一个企业在招聘新职员时,通过面试作出的判断最直观。 面试( Interview)是一种面试人与求职者之间相 互交流信息的有目的的会谈,它使招聘方和受聘方都 能得到充分的信息,以作出正确的决定,是一个双方 彼此考量和认知的过程。 TE 面试是一种人才测评工具,面试时面试考官向求 职者提供企业的概况、应聘岗位的情况及企业的人力 资源政策等信息,并从求职者那里获取应聘者的专业 知识、岗位技能和非智力素质等信息,以确定求职者 能否成为公司的一员,最后,基于双方的相互适合作 出聘用的决定
4 第一章 面试概述 第一节 面试的定义及目的 常言道：“百闻不如一见”，就是说，即使你听人家一直讲，也不如你亲眼看到一次体会更深或更现实。 判断一件事物，亲身体会是非常重要的，同样，一个企业在招聘新职员时，通过面试作出的判断最直观。 面试（Interview）是一种面试人与求职者之间相 互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都 能得到充分的信息，以作出正确的决定，是一个双方 彼此考量和认知的过程。 面试是一种人才测评工具，面试时面试考官向求 职者提供企业的概况、应聘岗位的情况及企业的人力 资源政策等信息，并从求职者那里获取应聘者的专业 知识、岗位技能和非智力素质等信息，以确定求职者 能否成为公司的一员，最后，基于双方的相互适合作 出聘用的决定
第二节面试的过去与未来 第一章 面试概述 中国是世界上最早建立考试制度的国家,《礼记》上记载,西周时即“三年则大比,考其德行道艺,而兴 贤能者”。面试的源头可追朔到公元前21世纪,中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查,实际是一种模 拟测评。汉代称面试为接问。隋唐时以策问的形式,普遍应用于科举。19世纪中后期,西方国家借鉴中国的考 试制度,并加以完善。 我国古代有名的面试例子 口公元前21世纪,尧对舜的面试 口周文王对姜子牙的面试 口公元前7世纪,齐桓公对管仲的面试; 口宋太祖对寇准的面试 口朱元璋对解缙的面试
5 第一章 面试概述 第二节 面试的过去与未来 中国是世界上最早建立考试制度的国家，《礼记》上记载，西周时即“三年则大比，考其德行道艺，而兴 贤能者”。面试的源头可追朔到公元前21世纪，中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查，实际是一种模 拟测评。汉代称面试为接问。隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举。19世纪中后期，西方国家借鉴中国的考 试制度，并加以完善。 公元前21世纪，尧对舜的面试； 周文王对姜子牙的面试； 公元前7世纪，齐桓公对管仲的面试； 宋太祖对寇准的面试； 朱元璋对解缙的面试； 我国古代有名的面试例子
第二节面试的过去与未来 第一章 面试概述 面试的发展趋势 ①面试形式丰富多样 1 ②结构化面试成为面试的主流 ③提问的弹性化 ④面试测评的内容不断扩展; ⑤面试考官的专业化; ⑥面试的理论和方法不断发展
6 第一章 面试概述 第二节 面试的过去与未来 ① 面试形式丰富多样； ② 结构化面试成为面试的主流； ③ 提问的弹性化； ④ 面试测评的内容不断扩展； ⑤ 面试考官的专业化； ⑥ 面试的理论和方法不断发展。 面试的发展趋势：
第三节面试的类别概述 第一章 面试概述 1按面试的标准化程度来分类 结构化面试 半结构化面试 非结构化面试 面试题目、面试实施 部分因素有统一要求, 程序、面试评价、考 如有统一的程序和评 对与面试有关的因素 官构成等方面都有统 价标准,但面试题目 不作任何限定的面试 也就是通常没有任何 明确的规范。 可以根据面试对象而 随意变化。 规范的随意性的面试
7 第三节 面试的类别概述 第一章 面试概述 1. 按面试的标准化程度来分类 结构化面试 半结构化面试 非结构化面试 面试题目、面试实施 程序、面试评价、考 官构成等方面都有统 一明确的规范。 部分因素有统一要求， 如有统一的程序和评 价标准，但面试题目 可以根据面试对象而 随意变化。 对与面试有关的因素 不作任何限定的面试， 也就是通常没有任何 规范的随意性的面试
第三节面试的类别概述 第一章 面试概述 结构化面试概述 结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之 结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求,可以 说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜仼力模型中选人标准的通用六个维度来设计面 试问题。因此,结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关,客观地收集并评价候选人的 信息,尽量避免了由于各种评价误差,如:主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差
8 第三节 面试的类别概述 第一章 面试概述 结构化面试概述 结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。 结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可以 说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计面 试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的 信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差
第三节面试的类别概述 第一章 面试概述 2.按面试实施的方式来分类 类别 优点 缺点 一对一_能够给应聘者提供更多的时间和机会,使 耗时间,评价角度单 多对 面试能进行得比较深入 耗时间,且应聘者压力大 一对多较 效率高,便于同时对不同的应聘者进行比评价角度单一,应聘者相互影响;且对面试官技能 要求较高,对于较隐私的问题不便询问 多对多效率高 应聘者相互影响,成本高,对于较隐私的问题不便 询问
9 第三节 面试的类别概述 第一章 面试概述 2. 按面试实施的方式来分类 类别 优点 缺点 一对一 能够给应聘者提供更多的时间和机会，使 面试能进行得比较深入 耗时间，评价角度单一 多对一 耗时间，且应聘者压力大 一对多 效率高，便于同时对不同的应聘者进行比 较 评价角度单一，应聘者相互影响；且对面试官技能 要求较高，对于较隐私的问题不便询问 多对多 效率高 应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的问题不便 询问
第三节面试的类别概述 第一章 面试概述 3.按面试的进程来分 按面试的进程来分,可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试 两个阶段 初试 复试 当应聘人员为部门主管级以上人员(含主管 级)及特殊岗位人员(如技术、财务、法务 人事或招聘经理进行 用人部门负责人进行 等)时,由用人部门的主管副总/总经理与用 面试,主要是对应聘 面试,主要是考察应 人部门负责人一同复试 者的综合素质进行把 聘者的专业知识、专 复试可以隔天安排,也可以紧接就进行安排。 关,看是否与公司的 业技能(含实践经验 为了尽快抢到人才,我们建议缩短面试流程, 企业文化合拍 管理能力等)。 尽量将初试、复试安排在同一天完成
10 第三节 面试的类别概述 第一章 面试概述 3. 按面试的进程来分 按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试 两个阶段。 初试 复试 人事或招聘经理进行 面试，主要是对应聘 者的综合素质进行把 关，看是否与公司的 企业文化合拍。 用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能（含实践经验、 管理能力等）。 当应聘人员为部门主管级以上人员（含主管 级）及特殊岗位人员（如技术、财务、法务 等）时，由用人部门的主管副总/总经理与用 人部门负责人一同复试。 复试可以隔天安排，也可以紧接就进行安排。 为了尽快抢到人才，我们建议缩短面试流程， 尽量将初试、复试安排在同一天完成