微管理 职责》(又译为《经理的职责》)一书中,也非常重视管理人员 的创造性决策,认为它是衡量其能力最重要的试金石,在论及 组织成员的贡献及组织提供给成员的物质、精神上的满足之间 的平衡问题时,巴纳德指出:“雇员合作的程度取决于诱因和贡 献是否相称。诱因包括为了换取雇员的努力—即因贡献而给 他们的经济和非经济奖酬的总合。” 上述人际关系学派对工业文明中人的问题的研究,对我们 至少有以下几方面的启发: 是由于人是“社会人”,因此,管理者必须正视工作场境 中人的因素,充分了解被管理者中大多数人的思想、情感、愿 望和需求。 二是从总的长远目标来考虑,管理者与被管理者的利益都 是一致的。因而,管理者与被管理者之间应该同呼吸、共命运 管理者应把自己的利建立在首先满足大多数人的利益和需求的 基础之上。 三是管理者应更多地注意怎样在分配上达到一定程度的平 等,这里所说的分配包括工资、奖金、住房、人员培训等管理 者所能给予的一切利益的分配。 四是尽快建立真正意义上的人才竞争激励机制,充分发挥 人才效用,让越来越多的人才脱颖而出。 人际关系学派认为,领导者的主要作用在于建立有效的激微 笑 管 理 6 职责》（又译为《经理的职责》）一书中，也非常重视管理人员 的创造性决策，认为它是衡量其能力最重要的试金石，在论及 组织成员的贡献及组织提供给成员的物质、精神上的满足之间 的平衡问题时，巴纳德指出：“雇员合作的程度取决于诱因和贡 献是否相称。诱因包括为了换取雇员的努力——即因贡献而给 他们的经济和非经济奖酬的总合。” 上述人际关系学派对工业文明中人的问题的研究，对我们 至少有以下几方面的启发： 一是由于人是“社会人”，因此，管理者必须正视工作场境 中人的因素，充分了解被管理者中大多数人的思想、情感、愿 望和需求。 二是从总的长远目标来考虑，管理者与被管理者的利益都 是一致的。因而，管理者与被管理者之间应该同呼吸、共命运， 管理者应把自己的利建立在首先满足大多数人的利益和需求的 基础之上。 三是管理者应更多地注意怎样在分配上达到一定程度的平 等，这里所说的分配包括工资、奖金、住房、人员培训等管理 者所能给予的一切利益的分配。 四是尽快建立真正意义上的人才竞争激励机制，充分发挥 人才效用，让越来越多的人才脱颖而出。 人际关系学派认为，领导者的主要作用在于建立有效的激