认知评价(cognitive appraisal) 初评价(primary appraisal):人确定刺激事件与自己是否有厉害关 系及与这种关系的程度，评价的结果有3种：与个人无关的、有益的、 有压力的。 次级评价(secondary appraisal):是对个人应对方式、应对能力及 应对资源的评价，判定个人的应对与事件之间的匹配程度。它所要回 答的问题是“在这种情况下我应该做什么”。次级评价后会产生相应的 情绪反应，如果评价结果为有利，会出现高兴、骄傲、满足和幸福等 正性情绪。挑战性评价会出现希望、信心十足或焦虑反应。伤害性评 价会出现愤怒、焦虑、悲伤、害怕、恐惧等。 再评价(reappraisal):是指人对自己的情绪和行为反应的有效性和 适宜性的评价，实际上是一种反馈性行为。如果重新评价结果表明行 为无效或不适宜，人们就会调整自己对刺激事件的次级评价甚至初级 评价，并相应地调整自己的情绪和行为反应。 应对(coping):是应用行为或认知的方法努力处理环境与人内部之间 的需求，解决二者之间的冲突，包括评价压力的意义、控制或改变压 力的环境、解决或消除问题、缓解由于压力而出现的情绪反应。应对 的功能有两种：解决问题或缓解情绪 3、Robert Kahn:美国社会心理学家，以组织理论研究著称，强调角 色模糊和角色冲突在压力形成中的作用。 个人-环境匹配理论(PE fit):当个人的技能和能力与定义清晰、一致 的角色期望相匹配，这个人就没有什么压力。当存在角色模糊或冲突 时，或者当技能和能力达不到社会角色的要求时，就会产生压力 请举例：角色模糊与角色冲突。 4、Harry Levinson:美国临床心理学家。他认为未实现的职业目标 工作压力都可以导致抑郁：而职场既是压力的来源，也是幸福感的重 要来源。 情绪急救(Emotional first aid)与员工帮助计划(Employee Assistance Programs) 组织变革的心理动力学(Psychodynamics of organizational change):组织变革导致员工产生不确定感和对结构和常规的依附，变 得茫然和手足无措 2.基本概念和知识点 压力相关理论：人格特征与压力的关系 3.问题与应用（能力要求）》 6 6 认知评价（cognitive appraisal） 初评价（primary appraisal）：人确定刺激事件与自己是否有厉害关 系及与这种关系的程度，评价的结果有 3 种：与个人无关的、有益的、 有压力的。 次级评价（secondary appraisal）：是对个人应对方式、应对能力及 应对资源的评价，判定个人的应对与事件之间的匹配程度。它所要回 答的问题是“在这种情况下我应该做什么”。次级评价后会产生相应的 情绪反应，如果评价结果为有利，会出现高兴、骄傲、满足和幸福等 正性情绪。挑战性评价会出现希望、信心十足或焦虑反应。伤害性评 价会出现愤怒、焦虑、悲伤、害怕、恐惧等。 再评价（reappraisal）：是指人对自己的情绪和行为反应的有效性和 适宜性的评价，实际上是一种反馈性行为。如果重新评价结果表明行 为无效或不适宜，人们就会调整自己对刺激事件的次级评价甚至初级 评价，并相应地调整自己的情绪和行为反应。 应对（coping）：是应用行为或认知的方法努力处理环境与人内部之间 的需求，解决二者之间的冲突，包括评价压力的意义、控制或改变压 力的环境、解决或消除问题、缓解由于压力而出现的情绪反应。应对 的功能有两种：解决问题或缓解情绪。 3、Robert Kahn：美国社会心理学家，以组织理论研究著称，强调角 色模糊和角色冲突在压力形成中的作用。 个人-环境匹配理论(PE fit)：当个人的技能和能力与定义清晰、一致 的角色期望相匹配，这个人就没有什么压力。当存在角色模糊或冲突 时，或者当技能和能力达不到社会角色的要求时，就会产生压力。 请举例：角色模糊与角色冲突。 4、Harry Levinson：美国临床心理学家。他认为未实现的职业目标、 工作压力都可以导致抑郁；而职场既是压力的来源，也是幸福感的重 要来源。 情绪急 救（Emotional first aid） 与员 工帮助 计划 （Employee Assistance Programs） 组织变革的心理动力学（ Psychodynamics of organizational change）：组织变革导致员工产生不确定感和对结构和常规的依附，变 得茫然和手足无措。 2. 基本概念和知识点 压力相关理论；人格特征与压力的关系 3. 问题与应用（能力要求）