种有抱负的文化,是一种理想主义的文化。“天生我才必有用”,“三军可夺帅 也,匹夫不可夺其志也”,“宜守不移之志,以成可大之功”。理想成为生命的意 义和人生的终极目标。从古到今,理想主义可能已经化为一种集体无意识,渗透 于生活、教育的方方面面。在现今的教育体系之中,“四有”新人的头一条,便 是“有理想”。 可见,从无意识的传统,到有意识的现代教育,理想已经成为生活理念的一部分, 影响着人们的选择、态度和追求。这一理念也在中国员工的组织承诺上,形成了 独有的理想承诺因子,使得实现理想成为部分中国员工所追求的职业生涯,构成 了组织承诺的一个重要因素。理想承诺型的员工重视个人的成长,追求理想的实 现,成就动机强烈,希望组织能提供施展个人专长和才干的条件及晋升提高的机 会。往往给自己设定较高的目标,故工作压力感较强,但能从工作中获得满足和 乐趣。 中国的社会现实 市场经济打破了对工作单位转换的限制,也打破了“大锅饭”。它使得相互 服务的意识增强,同时又使交换关系渗透到人际关系和权利结构之中。自由竞争 的市场也对组织的生存发起了挑战,中国大地上的企业开始了它从生长到衰亡的 生命周期。这使得一方面,雇主的继续雇佣不确定,人人都可能被组织解雇;另 方面,雇主的生存也不确定,谁也无法确保自己所在的组织会长久的生存下去。 因此,当雇佣关系的稳定性破裂的时候,人们开始从利益交换的角度来考虑自己 与组织之间的关系。于是产生了“权衡”,产生了经济和机会承诺。 笔者最近进行的一次开放式问卷调查显示,促使人们选择了这个组织,并致 力于该组织,且不会跳槽的最重要的因素是薪酬福利。 那么,这同时也表明,员工对组织的承诺中,搀杂了被动的成分,为了薪酬 福利,员工不得不留在该组织之中。于是一方面,员工看重经济利益,为了维护 既得利益,不得不作出积极表现,斤斤计较,患得患失,内心充满矛盾。一旦有 提供更好的经济利益的杋会,员工就会选择其他的组织。而另一方面,找不到其 他更满意的工作组织,或技术水平低,没有另找工作的机会的员工,为了利益不 得不留在组织中。 中国员工组织承诺对管理者的启示 对于管理者而言,了解员工的组织承诺对于制定政策和改进管理至关重要。 沃森·怀亚特公司的一份对美国7500员工的调查显示,拥有高承诺员工的公司 三年内对股东的总体回报(112%)要远大于员工承诺水平低的公司 (76%)( Whitener,2001)。可见员工对组织的承诺对于公司是何等重要。那么, 如何提高中国员工的组织承诺呢?我们有如下管理建议 1.中国文化重视经验中的情感体验成分,为了赢得员工的感情承诺,需要 员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待。因此,管理者要从员工的需要出发, 悉心设计对员工的各项政策,营造适宜的工作环境,为员工能高度卷入并努力达 成组织目标创造条件。对员工的每一分付出,公司都要给予积极的肯定,并通过 公平的分配和晋升系统给予回报。 2.做好员工职业生涯管理,建立组织内部职业生涯发展体系。为员工的发 展提供更多的培训和晋升空间,满足员工的理想承诺要求,建立员工的工作远景, 帮助员工进行自我实现 3.信任管理:要蠃得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要通过 诚实与公开的沟通,与员工建立相互信赖的关系,给予员工归属感,不是通过严9 一种有抱负的文化，是一种理想主义的文化。“天生我才必有用”，“三军可夺帅 也，匹夫不可夺其志也”，“宜守不移之志，以成可大之功”。理想成为生命的意 义和人生的终极目标。从古到今，理想主义可能已经化为一种集体无意识，渗透 于生活、教育的方方面面。在现今的教育体系之中，“四有”新人的头一条，便 是“有理想”。 可见，从无意识的传统，到有意识的现代教育，理想已经成为生活理念的一部分， 影响着人们的选择、态度和追求。这一理念也在中国员工的组织承诺上，形成了 独有的理想承诺因子，使得实现理想成为部分中国员工所追求的职业生涯，构成 了组织承诺的一个重要因素。理想承诺型的员工重视个人的成长，追求理想的实 现，成就动机强烈，希望组织能提供施展个人专长和才干的条件及晋升提高的机 会。往往给自己设定较高的目标，故工作压力感较强，但能从工作中获得满足和 乐趣。 中国的社会现实 市场经济打破了对工作单位转换的限制，也打破了“大锅饭”。它使得相互 服务的意识增强，同时又使交换关系渗透到人际关系和权利结构之中。自由竞争 的市场也对组织的生存发起了挑战，中国大地上的企业开始了它从生长到衰亡的 生命周期。这使得一方面，雇主的继续雇佣不确定，人人都可能被组织解雇；另 一方面，雇主的生存也不确定，谁也无法确保自己所在的组织会长久的生存下去。 因此，当雇佣关系的稳定性破裂的时候，人们开始从利益交换的角度来考虑自己 与组织之间的关系。于是产生了“权衡”，产生了经济和机会承诺。 笔者最近进行的一次开放式问卷调查显示，促使人们选择了这个组织，并致 力于该组织，且不会跳槽的最重要的因素是薪酬福利。 那么，这同时也表明，员工对组织的承诺中，搀杂了被动的成分，为了薪酬 福利，员工不得不留在该组织之中。于是一方面，员工看重经济利益，为了维护 既得利益，不得不作出积极表现，斤斤计较，患得患失，内心充满矛盾。一旦有 提供更好的经济利益的机会，员工就会选择其他的组织。而另一方面，找不到其 他更满意的工作组织，或技术水平低，没有另找工作的机会的员工，为了利益不 得不留在组织中。 中国员工组织承诺对管理者的启示 对于管理者而言，了解员工的组织承诺对于制定政策和改进管理至关重要。 沃森·怀亚特公司的一份对美国 7500 员工的调查显示，拥有高承诺员工的公司 三 年 内 对 股 东 的 总 体 回 报 (112 ％ ) 要 远 大 于 员 工 承 诺 水 平 低 的 公 司 (76％)(Whitener，2001)。可见员工对组织的承诺对于公司是何等重要。那么， 如何提高中国员工的组织承诺呢?我们有如下管理建议： 1．中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢得员工的感情承诺，需要 员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待。因此，管理者要从员工的需要出发， 悉心设计对员工的各项政策，营造适宜的工作环境，为员工能高度卷入并努力达 成组织目标创造条件。对员工的每一分付出，公司都要给予积极的肯定，并通过 公平的分配和晋升系统给予回报。 2．做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系。为员工的发 展提供更多的培训和晋升空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作远景， 帮助员工进行自我实现。 3．信任管理：要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要通过 诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，不是通过严