第二节工作满意度 job satisfact ion与组织承诺 (E.J. McCr amick&D.R.lgen,1985)工作满意度是一个和工作生 活质量相关的问题,它是组织成员态度的一个特殊部分 (J.R. Hackman&J.L. Suttle,1977)工作满意度是在组织中工 作的人通过在组织中的经历来满足个人重要需求的程度描述 ●(H.J. Arnold&D.C. Fe dman,1986)工作满意度还可以认为是个 人对其工作所具有的总的积极情感的程度。 、工作满意度概述 1.工作满意度的概念 个体对他工作的一般态度。 ●工作满意是一种态度,即对特定对象的情感判断。这种态度影响人的行 为,甚至身体健康。塞尔斯( Sales,1969)的一项研究中,使雇员完成1小时的 实验工作,发现血液中胆固醇的含量与其对任务的喜爱呈负相关趋势。 ●工作满意可以整体地考察人们的工作环境与条件,也可以是工作的某· 侧面出现的问题,更可以是某一个雇员本身发生的满意问题。满意水平通常是动 态变化的,在不同时期、不同人或不同的单位中,职工的满意度会发生巨大的变 化 2.工作满意度的测量 两种应用最广泛的手段是单—整体评估法( single global rat ing)和由多种 工作要素组成的总和评分法( summation score)。 ●单一整体评估法只是要求个人回答一个问题,例如“把所有的因素考虑在 内,你对自己的工作满意吗?然后被试者就从数字1-5中圈出一个合适的数字, 这些数宇分别代表从“非常满意”到“非常不满意”的程度。另一种方法—工作要 素总和评分法——是一种更复杂的方法。它首先要确认工作中的关键因素,然后 询问员工对每一个因素的感受。典型的因素包括工作性质、上级主管、目前的收 入、晋升的机会和与同事的关系。根据标准量表来评价这些要素,然后将分数相 加就产生了工作满意度总分。 这两种测量方法哪一种更优越呢?直觉上看,好像对许多工作要素回答的 总和反应能够得出关于工作满意度的更精确的评价。然而,研究结果并不支持这 种直觉。这属于极少见的情况之一:简单优于复杂。有人对只有一个问题的整体 评估法和更繁琐的工作要素总和法进行了比较,结果表明前者更有效。对这一结 果的最好解释是因为工作满意度概念的内涵太广,单个问题实际上成了一种包容 性更广的测量方法。 例:工作满意度的现状 大量研究结果表明职工的满意度总体上是积极的结果,即表现出相当高 的满意度。只有报酬、工作绩效的认可、晋升的机会三个指标上表示满意的员工 的百分比低于50%,但却高于30%。 如何解释这些总体上积极的结果呢?仅仅从表面上看,我们可以说无论人 们想从工作中得到什么,他们似乎已经得到了,并且拥有了相当长的一段时间。 如果我们相信在工作满意度调查中人们所报告的内容的话,看来可以得出这样的 结论。但是如果我们进一步挖掘的话,则可能对这种表面的解释产生怀疑。 ●例如,根据认知失调理论的知识,我们可以预测,员工解决工作不满意 与坚持工作之间的不一致的方式之一是不报告不满意。而且,当员工被问到他们 将来是否会再次选择同样的工作或者是否愿意让他们的孩子步自己的后尘时只5 第二节 工作满意度 job satisfaction 与组织承诺 (E．J．McCromick&D．R．Ilgen，1985)工作满意度是一个和工作生 活质量相关的问题，它是组织成员态度的一个特殊部分。  （J．R．Hackman&J．L．Suttle，1977）工作满意度是在组织中工 作的人通过在组织中的经历来满足个人重要需求的程度描述。  (H．J．Arnold&D．C．Feldman，1986)工作满意度还可以认为是个 人对其工作所具有的总的积极情感的程度。 一、 工作满意度概述 1．工作满意度的概念 个体对他工作的一般态度。  工作满意是一种态度，即对特定对象的情感判断。这种态度影响人的行 为，甚至身体健康。塞尔斯(Sales，1969)的一项研究中，使雇员完成 1 小时的 实验工作，发现血液中胆固醇的含量与其对任务的喜爱呈负相关趋势。  工作满意可以整体地考察人们的工作环境与条件，也可以是工作的某一 侧面出现的问题，更可以是某一个雇员本身发生的满意问题。满意水平通常是动 态变化的，在不同时期、不同人或不同的单位中，职工的满意度会发生巨大的变 化。 2．工作满意度的测量 两种应用最广泛的手段是单—整体评估法(single global rating)和由多种 工作要素组成的总和评分法(summation score)。  单一整体评估法只是要求个人回答一个问题，例如“把所有的因素考虑在 内，你对自己的工作满意吗?”然后被试者就从数字 1—5 中圈出一个合适的数字， 这些数字分别代表从“非常满意”到“非常不满意”的程度。另一种方法——工作要 素总和评分法——是一种更复杂的方法。它首先要确认工作中的关键因素，然后 询问员工对每一个因素的感受。典型的因素包括工作性质、上级主管、目前的收 入、晋升的机会和与同事的关系。根据标准量表来评价这些要素，然后将分数相 加就产生了工作满意度总分。  这两种测量方法哪一种更优越呢?直觉上看，好像对许多工作要素回答的 总和反应能够得出关于工作满意度的更精确的评价。然而，研究结果并不支持这 种直觉。这属于极少见的情况之一：简单优于复杂。有人对只有一个问题的整体 评估法和更繁琐的工作要素总和法进行了比较，结果表明前者更有效。对这一结 果的最好解释是因为工作满意度概念的内涵太广，单个问题实际上成了一种包容 性更广的测量方法。 例：工作满意度的现状  大量研究结果表明职工的满意度总体上是积极的结果，即表现出相当高 的满意度。只有报酬、工作绩效的认可、晋升的机会三个指标上表示满意的员工 的百分比低于 50%，但却高于 30%。  如何解释这些总体上积极的结果呢?仅仅从表面上看，我们可以说无论人 们想从工作中得到什么，他们似乎已经得到了，并且拥有了相当长的一段时间。 如果我们相信在工作满意度调查中人们所报告的内容的话，看来可以得出这样的 结论。但是如果我们进一步挖掘的话，则可能对这种表面的解释产生怀疑。  例如，根据认知失调理论的知识，我们可以预测，员工解决工作不满意 与坚持工作之间的不一致的方式之一是不报告不满意。而且，当员工被问到他们 将来是否会再次选择同样的工作或者是否愿意让他们的孩子步自己的后尘时只