有少于一半的人回答是肯定的。由此可以看出,员工们对自己的工作并不像数据 显示的那样满意。 另一种对工作满意度在不同时期高度稳定的解释可以归因于遗传。那些 我们认为能引起工作满意的、与工作有关的变量并不那么重要。相反,大部分在 青年期形成的对待生活的态度——积极的或消极的——会持续相当长时间并影 响着对工作的态度,这才是影响他们工作满意度的重要因素。 3.工作满意度的维度 (1)心理挑战性的工作 员工更喜欢选择这样的工作:这些工作能够为他们提供机会使用自己的技术 和能力,能够为他们提供各种各样的任务,有一定的自由度,并能对他们工作的 好坏提供反馈。这些特点使得工作更富有挑战性。挑战性低的工作使人感到厌烦 但是挑战性太强的工作会使人产生挫折和失败的感觉。在中度挑战性的条件下, 大多数的员工将会感到愉快和满意。 (2)公平的报酬和晋升政策 员工希望分配制度和晋升政策能让他们觉得公正、明确,并与他们的期望 致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、地域工资标准的基础之上时 就会导致对工作的满意。显然,不是每一个人都只为了钱而工作。许多人宁愿接 受较少的报酬,而在一个自己喜欢的地点工作,或者选择工作要求较少的工作 或者选择有更多自主性和自由支配时间的工作。但是报酬与满意之间的联系关键 不是一个人的绝对所得,而是对公平的感觉。同样,员工追求公平的晋升政策与 实践。晋升为员工提供的是个人成长的机会,更多的责任和社会地位的提高。因 此,如果员工觉得晋升决策是以公平和公正为基础作出来的,他们更容易从工作 中体验到满意感。 (3)支持性的工作环境 员工对工作环境的关心既是为了个人的舒适,也是为了更好地完成工作。研 究证明,员工希望工作的物理环境是安全的、舒适的,温度、灯光、噪音和其他 环境因素不应太强或太弱,例如,太热或太暗。除此之外,大多数的员工希望工 作场所离家比较近,干净.设备比较现代化,有充足的工具和机械装备。 (4)融洽的同事关系 人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就,对于大多数员工来说 工作还满足了他们社会交往的需要。所以,毫不奇怪,友好的和支持性的同事会 提高对工作的满意度。上司的行为也是一个决定满意度的主要因素。研究发现, 当员工的直接主管是善解人意的、友好的,对好的绩效提供表扬,倾听员工的意 见,对员工表现出个人兴趣时,员工的满意度会提高。 (5)人格与工作的匹配 心理学家霍兰徳( John Hol land)提出了人格一—工作适应性理论 ( personality- job fit theory)。他指出,员工对工作的满意度和流动的倾向 性,取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。 员工的人格与职业的高度匹配将给个体带来更多的满意感。他的逻辑基本上 是这样的:当人们的人格特征与所选择的职业相一致时,他们会发现自己有合适 的才能和能力来适应工作的要求,并且在这些工作中更有可能获得成功;同时, 由于这些成功,他们更有可能从工作中获得较高的满意度。对霍兰德的结论进行 的一些重复性研究几乎得到了完全支持性的结论。因此,把人格与工作相匹配这 个因素加到我们所列出的决定工作满意度的因素当中是很重要的。6 有少于一半的人回答是肯定的。由此可以看出，员工们对自己的工作并不像数据 显示的那样满意。  另一种对工作满意度在不同时期高度稳定的解释可以归因于遗传。那些 我们认为能引起工作满意的、与工作有关的变量并不那么重要。相反，大部分在 青年期形成的对待生活的态度——积极的或消极的——会持续相当长时间并影 响着对工作的态度，这才是影响他们工作满意度的重要因素。 3.工作满意度的维度 （1）心理挑战性的工作 员工更喜欢选择这样的工作：这些工作能够为他们提供机会使用自己的技术 和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度，并能对他们工作的 好坏提供反馈。这些特点使得工作更富有挑战性。挑战性低的工作使人感到厌烦， 但是挑战性太强的工作会使人产生挫折和失败的感觉。在中度挑战性的条件下， 大多数的员工将会感到愉快和满意。 （2）公平的报酬和晋升政策 员工希望分配制度和晋升政策能让他们觉得公正、明确，并与他们的期望一 致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、地域工资标准的基础之上时， 就会导致对工作的满意。显然，不是每一个人都只为了钱而工作。许多人宁愿接 受较少的报酬，而在一个自己喜欢的地点工作，或者选择工作要求较少的工作， 或者选择有更多自主性和自由支配时间的工作。但是报酬与满意之间的联系关键 不是一个人的绝对所得，而是对公平的感觉。同样，员工追求公平的晋升政策与 实践。晋升为员工提供的是个人成长的机会，更多的责任和社会地位的提高。因 此，如果员工觉得晋升决策是以公平和公正为基础作出来的，他们更容易从工作 中体验到满意感。 （3）支持性的工作环境 员工对工作环境的关心既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成工作。研 究证明，员工希望工作的物理环境是安全的、舒适的，温度、灯光、噪音和其他 环境因素不应太强或太弱，例如，太热或太暗。除此之外，大多数的员工希望工 作场所离家比较近，干净．设备比较现代化，有充足的工具和机械装备。 （4）融洽的同事关系 人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说， 工作还满足了他们社会交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事会 提高对工作的满意度。上司的行为也是一个决定满意度的主要因素。研究发现， 当员工的直接主管是善解人意的、友好的，对好的绩效提供表扬，倾听员工的意 见，对员工表现出个人兴趣时，员工的满意度会提高。 （5）人格与工作的匹配 心 理 学 家 霍 兰 德 （ John Holland ） 提 出 了 人 格 — 工 作 适 应 性 理 论 (personality-job fit theory) 。他指出，员工对工作的满意度和流动的倾向 性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。 员工的人格与职业的高度匹配将给个体带来更多的满意感。他的逻辑基本上 是这样的：当人们的人格特征与所选择的职业相一致时，他们会发现自己有合适 的才能和能力来适应工作的要求，并且在这些工作中更有可能获得成功；同时， 由于这些成功，他们更有可能从工作中获得较高的满意度。对霍兰德的结论进行 的一些重复性研究几乎得到了完全支持性的结论。因此，把人格与工作相匹配这 个因素加到我们所列出的决定工作满意度的因素当中是很重要的