4.工作满意度对工作绩效的影响 小资料:“快乐的员工就是高效率的员工” 这种说法总体来说是错误的。“快乐的员工就是高效率的员工”这一神话出现 在20世纪30年代和40年代,它在很大程度上源于研究者在西部电气公司进行 的一系列霍桑研究得到的发现。基于这些结论,管理者致力于让员工更加快乐地 努力,如放任的领导方式、改善工作条件、扩大健康与福利、举办公司野炊活动 和其他非正式的聚会活动以及为员工提供咨询服务等 然而,这些家长式的活动建立的基础存在疑问。有关这一领域的研究总体上 表明,即使快乐与生产率存在正相关,二者之间也仅为中等水平—相关系数介 于0.17—0.30之间。这意味着员工满意度仅能解释3%——%的生产率变异。 基于研究证据,一个更站得住脚的结论实际上相反关系:高生产率的员工很 可能是快乐的员工。也就是说,是生产率导致了满意感,而不是满意感导致了生 产率。如果你的工作干得好,你从内心深处感到满足。另外由于组织总是对生产 率进行奖励,这些奖励也会增强你对工作的感受 (1)从组织水平上看,拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工的组 织更有效 (2)工作满意度与缺勤率:满意度与缺勤率之间存在稳定的负相关。 (3)工作满意度流动率:满意度与流动率呈负相关。但满意度与流动率间 的关系也受其他因素的影响。 5.员工如何表达不满 积极性 退出 建议 Exit neglect 破坏性 建设性 忽略 忠诚 neglect loyalty 消极性 (1)退出exit:直接离开组织,寻找新的工作岗位或辞职 (2)建议 voice:采取主动的、建设性的努力来改善工作条件,包括提 出建议、主动与上司或其他类型的团体一起讨论所面临的问题 (3)忠诚 loyal ty:被动但乐观地等待情况改善,包括面对外部批评时 为组织说话,以及相信组织或管理层会做出“正确的事” (4)怠工 neglect:被动地听任事态越来越糟。包括长期缺勤、迟到 降低努力程度和増加失误。 、组织承诺 organ i zat ional commi tment 1.组织承诺的概念 组织承诺:员工对组织的归属、认同、忠诚和投入的程度。 (1)愿意继续作为组织的一员;7 4．工作满意度对工作绩效的影响 小资料 ：“快乐的员工就是高效率的员工” 这种说法总体来说是错误的。“快乐的员工就是高效率的员工”这一神话出现 在 20 世纪 30 年代和 40 年代，它在很大程度上源于研究者在西部电气公司进行 的一系列霍桑研究得到的发现。基于这些结论，管理者致力于让员工更加快乐地 努力，如放任的领导方式、改善工作条件、扩大健康与福利、举办公司野炊活动 和其他非正式的聚会活动以及为员工提供咨询服务等。 然而，这些家长式的活动建立的基础存在疑问。有关这一领域的研究总体上 表明，即使快乐与生产率存在正相关，二者之间也仅为中等水平——相关系数介 于 0.17—0.30 之间。这意味着员工满意度仅能解释 3%——9%的生产率变异。 基于研究证据，一个更站得住脚的结论实际上相反关系：高生产率的员工很 可能是快乐的员工。也就是说，是生产率导致了满意感，而不是满意感导致了生 产率。如果你的工作干得好，你从内心深处感到满足。另外由于组织总是对生产 率进行奖励，这些奖励也会增强你对工作的感受。 （1） 从组织水平上看，拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工的组 织更有效。 （2） 工作满意度与缺勤率：满意度与缺勤率之间存在稳定的负相关。 （3） 工作满意度流动率：满意度与流动率呈负相关。但满意度与流动率间 的关系也受其他因素的影响。 5．员工如何表达不满 积极性 消极性 破坏性 建设性 退出 Exit 建议 neglect 忽略 neglect 忠诚 loyalty （1） 退出 exit：直接离开组织，寻找新的工作岗位或辞职 （2） 建议 voice：采取主动的、建设性的努力来改善工作条件，包括提 出建议、主动与上司或其他类型的团体一起讨论所面临的问题 （3） 忠诚 loyalty：被动但乐观地等待情况改善，包括面对外部批评时 为组织说话，以及相信组织或管理层会做出“正确的事” （4） 怠工 neglect：被动地听任事态越来越糟。包括长期缺勤、迟到、 降低努力程度和增加失误。 二、组织承诺 organizational commitment 1．组织承诺的概念 组织承诺：员工对组织的归属、认同、忠诚和投入的程度。 （1） 愿意继续作为组织的一员；