方案,就为公司节省了200万美元。 第二节工作动机管理 、报酬制度 1.报酬类型 外在报酬 内在报酬 经济性报酬 ●工资:基本工资、绩效工资、 技能工资。 ●奖金:分红计划、员工持股 计划、利益分享计划。 ●福利:人身保险、退休金、 带薪休假等。 非经济性报酬工作环境:扩大的办公室、私工作内容:参与决策、挑战 人秘书、专用停车位等 性工作、上级同事的认可与 内部单位、多元化活动、就 业保障性 2.报酬公平理论 (1)员工把自己的投入(如努力、经历、教育、能力)和产出(如薪水水平 提升、认可)与其它人的投入-产出进行比较。我们考察自己从工作中得到的内 容(产出)以及为工作付出的内容(投入),然后把自己的投入-产出比与其它相 关人员的投入-产出比进行比较。如下表: 比率比较 感知 0/1A0/l 由于报酬过低产生的不公平 0/l=0/l 公平 0/1>0/l8 由于报酬过高产生的不公平 (2)员工对于参照对象的选择 自我——内部:员工在当前组织中处于不同职位上的经验; 自我——外部:员工在当前组织以外的职位或情境中的经验 他人——内部:员工所在组织内部的其他个体或群体 他人——外部:员工所在组织之外的其他个体或群体 选择哪种参照对象,不仅要受到员工所掌握的有关参照对象信息的影响,而 且受到参照对象吸引力的影响。我们主要关注四个调节变量——一性别、任职时间、 在组织中的地位和教育程度或专业水平。 (3)员工对于不公平的反应 ●改变自己的投入。(如不再那么努力) ●改变自己的产出。(如拿计件工资的员工通过增加产量但降低质量的方法, 提高自己的工资) ●歪曲对自我的认识。(我过去总以为自己的工作属于中等水平,但现在我意 识到自己比其他人更努力) )歪曲对他人的认识。(迈克的工作并不是像我认为的那样令人满意) 选择其他参照对象。(我可能不如凯丽挣得多,但我比起我爸爸这个年龄时 要好多了) ●离开该领域。(辞职) (4)有些限制条件 ●在大多数工作情境中,报酬过高带来的不公平感对行为的影响并不十分显9 方案，就为公司节省了 200 万美元。 第二节工作动机管理 一、报酬制度 1．报酬类型 外在报酬 内在报酬 经济性报酬 ● 工资：基本工资、绩效工资、 技能工资。 ● 奖金：分红计划、员工持股 计划、利益分享计划。 ● 福利：人身保险、退休金、 带薪休假等。 非经济性报酬 工作环境：扩大的办公室、私 人秘书、专用停车位等 工作内容：参与决策、挑战 性工作、上级同事的认可与 内部单位、多元化活动、就 业保障性 2．报酬公平理论 （1）员工把自己的投入（如努力、经历、教育、能力）和产出（如薪水水平、 提升、认可）与其它人的投入-产出进行比较。我们考察自己从工作中得到的内 容（产出）以及为工作付出的内容（投入），然后把自己的投入-产出比与其它相 关人员的投入-产出比进行比较。如下表： 比率比较 感知 O/IA< O/IB 由于报酬过低产生的不公平 O/IA= O/IB 公平 O/IA>O/IB 由于报酬过高产生的不公平 （2）员工对于参照对象的选择 自我——内部：员工在当前组织中处于不同职位上的经验； 自我——外部：员工在当前组织以外的职位或情境中的经验； 他人——内部：员工所在组织内部的其他个体或群体； 他人——外部：员工所在组织之外的其他个体或群体； 选择哪种参照对象，不仅要受到员工所掌握的有关参照对象信息的影响，而 且受到参照对象吸引力的影响。我们主要关注四个调节变量——性别、任职时间、 在组织中的地位和教育程度或专业水平。 （3）员工对于不公平的反应 ●改变自己的投入。（如不再那么努力） ●改变自己的产出。（如拿计件工资的员工通过增加产量但降低质量的方法， 提高自己的工资） ●歪曲对自我的认识。（我过去总以为自己的工作属于中等水平，但现在我意 识到自己比其他人更努力） ●歪曲对他人的认识。（迈克的工作并不是像我认为的那样令人满意） ●选择其他参照对象。（我可能不如凯丽挣得多，但我比起我爸爸这个年龄时 要好多了） ●离开该领域。（辞职） （4）有些限制条件 ●在大多数工作情境中，报酬过高带来的不公平感对行为的影响并不十分显