需要也即与人交往的需要,代表了一种建立良妤、亲密人际关系的愿望。成就需 要者往往寻求这样的环境:在这一环境中,他们能够承担责任,可以获得对自己 绩效的反馈以便改进,可以设置中等难度的目标并努力实现。高成就需要者不喜 欢偶然性很高的赌博,他们不是赌徒,他们喜欢为自己设置中等难度的目标,在 这一目标下,他们可以接受困难的挑战,可以承担相应的责任,可以凭自己的实 力而不是运气来获取成功。这样,他们可以获得充分的成就感,反之,他们不喜 欢那些非常容易或者非常困难的任务,因为,太容易成功的任务对他们毫无挑战 性可言,可太困难则往往难以取得成功,两者都难以为他们带来满足感。用概率 的形式表示,高成就需要者最喜欢任务成功的概率为0.5,也就是说他们有50% 成功的机会,这时,他们的工作绩效最高。此时,成功和失败的概率非常接近, 这是一个人通过努力获得自身成就感的最佳时机。麦克莱兰的研究对于改善人事 匹配和为高成就需要者重新设计工作以便实现其动机潜能的最大化是有帮助的。 五、今天的组织行为学——权变的观点 几乎没有什么理念,不管多么吸引人,对于所有的组织、工作和所有类型的 员工都是适用的。今天,我们必须用一种权变的框架来研究和应用组织行为学。 因为,不同的组织在规模、目标和环境因素方面存在着明显的差异,同样,员工 在价值观、态度、需要和经验等方面各不相同,因此,不可能找到一个普遍适用 并在各种环境下都奏效的原理。 因此,组织行为学的概念必须反应出情境或权变条件。如: 在条件Z下,X将会导致Y。 组织行为学通过把一般性概念和理论加以调整后应用到特定情境之中而发展 起来的6 需要也即与人交往的需要，代表了一种建立良好、亲密人际关系的愿望。成就需 要者往往寻求这样的环境：在这一环境中，他们能够承担责任，可以获得对自己 绩效的反馈以便改进，可以设置中等难度的目标并努力实现。高成就需要者不喜 欢偶然性很高的赌博，他们不是赌徒，他们喜欢为自己设置中等难度的目标，在 这一目标下，他们可以接受困难的挑战，可以承担相应的责任，可以凭自己的实 力而不是运气来获取成功。这样，他们可以获得充分的成就感，反之，他们不喜 欢那些非常容易或者非常困难的任务，因为，太容易成功的任务对他们毫无挑战 性可言，可太困难则往往难以取得成功，两者都难以为他们带来满足感。用概率 的形式表示，高成就需要者最喜欢任务成功的概率为 0.5，也就是说他们有 50％ 成功的机会，这时，他们的工作绩效最高。此时，成功和失败的概率非常接近， 这是一个人通过努力获得自身成就感的最佳时机。麦克莱兰的研究对于改善人事 匹配和为高成就需要者重新设计工作以便实现其动机潜能的最大化是有帮助的。 五、今天的组织行为学——权变的观点 几乎没有什么理念，不管多么吸引人，对于所有的组织、工作和所有类型的 员工都是适用的。今天，我们必须用一种权变的框架来研究和应用组织行为学。 因为，不同的组织在规模、目标和环境因素方面存在着明显的差异，同样，员工 在价值观、态度、需要和经验等方面各不相同，因此，不可能找到一个普遍适用 并在各种环境下都奏效的原理。 因此，组织行为学的概念必须反应出情境或权变条件。如： 在条件 Z 下，X 将会导致 Y。 组织行为学通过把一般性概念和理论加以调整后应用到特定情境之中而发展 起来的