第一章导论 第一节组织行为学的核心概念 什么是组织行为学? 组织行为学是研究在组织系统内,个体、群体及结构对组织内人的行为的影 响,以提高组织绩效为目的的一门科学 组织行为学是一个研究领域,具有综合性、应用性的学科特点。 组织行为学的研究对象——人的行为的规律性,但不是研究人的一般行为的 规律性,而是集中研究在各种工作组织中的人的行为的规律性。 组织行为学的研究重点——组织中的行为特征及其规律性。 组织行为学的研究目的——提高组织运行的有效性,即通过掌握组织中人行 为的规律,以及准确地预测人的行为发展趋势,并采取相应的措施引导人的行为, 控制人的行为。 组织行为学的研究内容 1.个体行为 个体是组成组织的基本单元和细胞,直接影响组织的整体素质 由于组织是由人组成的,因此从单个组织成员的角度出发,解释和探讨个体 行为以及个体对不同组织政策、实践和过程的反应。 2.群体行为 群体指的是个人的集合。其主要特征有 群体成员相互联系,相互影响,直接接触,相互作用 群体拥有一定的行为规范,群体成员要遵守这些行为规范,他们在行为上相 互制约。 群体行为的研究是在个体行为研究的基础上发展起来的,其主要内容包括群 体动力理论,群体决策,沟通冲突,群体人际关系等。群体行为的硏究有助于工 作团队的建设,塑造高绩效的团队 3.组织 某些组织行为学的研究者把整个组织作为他们的研究目标,而不是把重点仅 放在组织中的个体和群体上。组织行为的这种宏观方法是把重点放在社会学规律 的理论和概念上。研究者需求理解组织与其环境之间关系的影响,正是为了获得 组织的效率,并把重点放在理解组织结构和组织设计如何影响组织效率的方面。 三、组织行为学模型 1.因变量( dependent variables) 我们要解释和预测的关键因素,它受到了一些其他因素的影响。 (1)生产率( productivity)组织行为学关心的主要问题之一是生产率,我 们希望知道哪些因素会影响个体、群体、组织的生产率。 (2)缺勤率( absentee ism)一般假设,组织可以从降低缺勤率中受益。 (3)流动率( turnover)当流动过度、或流失的是那些优秀员工时,企业就 会受到损失。 (4)工作满意度( job satisfaction)管理者一直有一个假设:满意的员工 比不满意的员工效率高,因此,提高员工满意度应该是企业的目标之一。 2.自变量() 决定生产率、缺勤率、流动率和工作满意度的主要因素。 (1)个体水平的变量:个人情况、体格特征、价值观与态度、能力水平等。 另外,还有知觉、决策、学习和动机也会影响个体水平
1 第一章 导论 第一节 组织行为学的核心概念 一、 什么是组织行为学？ 组织行为学是研究在组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影 响，以提高组织绩效为目的的一门科学。 组织行为学是一个研究领域，具有综合性、应用性的学科特点。 组织行为学的研究对象——人的行为的规律性，但不是研究人的一般行为的 规律性，而是集中研究在各种工作组织中的人的行为的规律性。 组织行为学的研究重点——组织中的行为特征及其规律性。 组织行为学的研究目的——提高组织运行的有效性，即通过掌握组织中人行 为的规律，以及准确地预测人的行为发展趋势，并采取相应的措施引导人的行为， 控制人的行为。 二、 组织行为学的研究内容 1． 个体行为 个体是组成组织的基本单元和细胞，直接影响组织的整体素质。 由于组织是由人组成的，因此从单个组织成员的角度出发，解释和探讨个体 行为以及个体对不同组织政策、实践和过程的反应。 2． 群体行为 群体指的是个人的集合。其主要特征有： 群体成员相互联系，相互影响，直接接触，相互作用。 群体拥有一定的行为规范，群体成员要遵守这些行为规范，他们在行为上相 互制约。 群体行为的研究是在个体行为研究的基础上发展起来的，其主要内容包括群 体动力理论，群体决策，沟通冲突，群体人际关系等。群体行为的研究有助于工 作团队的建设，塑造高绩效的团队。 3． 组织 某些组织行为学的研究者把整个组织作为他们的研究目标，而不是把重点仅 放在组织中的个体和群体上。组织行为的这种宏观方法是把重点放在社会学规律 的理论和概念上。研究者需求理解组织与其环境之间关系的影响，正是为了获得 组织的效率，并把重点放在理解组织结构和组织设计如何影响组织效率的方面。 三、组织行为学模型 1．因变量（dependent variables） 我们要解释和预测的关键因素，它受到了一些其他因素的影响。 （1）生产率（productivity）组织行为学关心的主要问题之一是生产率，我 们希望知道哪些因素会影响个体、群体、组织的生产率。 （2）缺勤率（absenteeism）一般假设，组织可以从降低缺勤率中受益。 （3）流动率（turnover）当流动过度、或流失的是那些优秀员工时，企业就 会受到损失。 （4）工作满意度（job satisfaction）管理者一直有一个假设：满意的员工 比不满意的员工效率高，因此，提高员工满意度应该是企业的目标之一。 2．自变量（） 决定生产率、缺勤率、流动率和工作满意度的主要因素。 （1）个体水平的变量：个人情况、体格特征、价值观与态度、能力水平等。 另外，还有知觉、决策、学习和动机也会影响个体水平
(2)群体水平的变量:群体动力学、团队设计、冲突、流通、领导、权力等。 (3)组织系统水平的变量:组织结构、组织文化、组织变革等。 四、组织行为学的研究方法 观察法 观察是构成组织行为学的三大要素(观察、个体、群体)之一,对他人行为 的了解注意是通过观察取得的。观察是取得直接资料和间接经验的一种重要的方 法,在没有条件进行访问或实验的场合,观察是取得资料的主要途径。除了观察 者运用自己的感觉器官直接观察人们的行为外,还运用现代科技手段,如录像机 和录音机协助观察。观察法多种多样,大致有两种分类方法: 第一种按照观察者和被观察者之间的关系划分,可把观察法分为参与观察法 和非参与观察法。观察者直接参与被观察者的活动,并在共同活动中进行观察的 方法称为参与观察法。观察者不参与被观察者的活动,以旁观者的身份进行观察 的方法称为非参与观察法。二者各有利弊。 第二种按照观察情景的差异分类,可把观察法分为自然观察法和控制观察法。 观察者在自然真实的情景下观察他人的行为,比观察者不知道自己出于被观察的 状况之下的观察叫做自然观察法。凡是有计划、有系统记录,其结果跟一定的命 题相联系而又能经受考核的观察称为控制观察法。二者亦各有利弊。 2.调查法 调查法是了解被调查者对某一事物的想法、感情和满意度的方法,因为有些 理现象可以直接观察到,有些则不能直接观察到,对那些不能直接观察到的 理现象则可以通过调查、访问、谈话、问卷等方法来搜集有关材料 这种方法要求研究对象必须有代表性,冋时所运用的统计方法也必须恰当。 为了使研究对象具有代表性,样本的选择很重要,一般来说取样方法有三种 (1)随机抽样。这是最主要的方法,它能够使所要研究的总体的各个部 分都有同等被抽选的可能,保证调查对象的代表性。 (2)有意抽样。研究者根据一定的要求,选择具有代表性的对象进行研 究。 (3)分层抽样。按照年龄、性别、地区、单位、等级、行业或其他因素 分别抽样。 调查法的种类很多,可以单独使用。如 (1)谈话法。口头信息的沟通是直接了解对方情况的一种调查方法。 (2)问卷法。运用内容明确、表达准确的问卷量表,让被试者根据个人情 况,自行选择观察的研究方法。问卷量表一般有①是非法②选择法③等级排列法 3.心理测试法 理测验法就是采用标准化的心理测量表或精密的测量仪器,来测量被试者 有关的心理品质的研究方法。常用的有能力测验、人格测验、机械能力测验、语 言能力测验、管理能力测验、学术倾向测验、心理健康测试等。在运用测验法时, 应把测验的信度和效度控制在一个合理的范围内。 4.实验法 实验法要求先假设一个或多个自变量对另一个或另几个因变量的影响,然后 设计一个实验,有系统地改变自变量,再测量这些改变对因变量的一些 (1)实验室实验法。在有意设定的实验室内进行,借助于各种仪器设备, 在严格控制的条件下,通过反复实验而取得精确的数据。 (2)自然实验法。在正常的工作条件下,适当地控制与实际生产活动有关
2 （2）群体水平的变量：群体动力学、团队设计、冲突、流通、领导、权力等。 （3）组织系统水平的变量：组织结构、组织文化、组织变革等。 四、组织行为学的研究方法 1．观察法 观察是构成组织行为学的三大要素（观察、个体、群体）之一，对他人行为 的了解注意是通过观察取得的。观察是取得直接资料和间接经验的一种重要的方 法，在没有条件进行访问或实验的场合，观察是取得资料的主要途径。除了观察 者运用自己的感觉器官直接观察人们的行为外，还运用现代科技手段，如录像机 和录音机协助观察。观察法多种多样，大致有两种分类方法： 第一种按照观察者和被观察者之间的关系划分，可把观察法分为参与观察法 和非参与观察法。观察者直接参与被观察者的活动，并在共同活动中进行观察的 方法称为参与观察法。观察者不参与被观察者的活动，以旁观者的身份进行观察 的方法称为非参与观察法。二者各有利弊。 第二种按照观察情景的差异分类，可把观察法分为自然观察法和控制观察法。 观察者在自然真实的情景下观察他人的行为，比观察者不知道自己出于被观察的 状况之下的观察叫做自然观察法。凡是有计划、有系统记录，其结果跟一定的命 题相联系而又能经受考核的观察称为控制观察法。二者亦各有利弊。 2．调查法 调查法是了解被调查者对某一事物的想法、感情和满意度的方法，因为有些 心理现象可以直接观察到，有些则不能直接观察到，对那些不能直接观察到的心 理现象则可以通过调查、访问、谈话、问卷等方法来搜集有关材料。 这种方法要求研究对象必须有代表性，同时所运用的统计方法也必须恰当。 为了使研究对象具有代表性，样本的选择很重要，一般来说取样方法有三种： （1） 随机抽样。这是最主要的方法，它能够使所要研究的总体的各个部 分都有同等被抽选的可能，保证调查对象的代表性。 （2） 有意抽样。研究者根据一定的要求，选择具有代表性的对象进行研 究。 （3） 分层抽样。按照年龄、性别、地区、单位、等级、行业或其他因素 分别抽样。 调查法的种类很多，可以单独使用。如： （1） 谈话法。口头信息的沟通是直接了解对方情况的一种调查方法。 （2） 问卷法。运用内容明确、表达准确的问卷量表，让被试者根据个人情 况，自行选择观察的研究方法。问卷量表一般有①是非法②选择法③等级排列法 3．心理测试法 心理测验法就是采用标准化的心理测量表或精密的测量仪器，来测量被试者 有关的心理品质的研究方法。常用的有能力测验、人格测验、机械能力测验、语 言能力测验、管理能力测验、学术倾向测验、心理健康测试等。在运用测验法时， 应把测验的信度和效度控制在一个合理的范围内。 4． 实验法 实验法要求先假设一个或多个自变量对另一个或另几个因变量的影响，然后 设计一个实验，有系统地改变自变量，再测量这些改变对因变量的一些。 （1） 实验室实验法。在有意设定的实验室内进行，借助于各种仪器设备， 在严格控制的条件下，通过反复实验而取得精确的数据。 （2） 自然实验法。在正常的工作条件下，适当地控制与实际生产活动有关
的因素,以促使被试者某种心理现象的出现。 5.模型法 组织行为学也可以通过建立模型的方法来反映各要素之间的关系。同物理模 型不同,组织行为学的模型往往是动态的,描述型和抽象性的模型。 如勒温的群体动力理论 勒温借助于物理学中的“磁场”的概念,把人的过去、现在形成的内在需求 看成是内在的心理力场,把外界环境因素看成是外在的心理力场。人的心理活动 是现实生活空间内在的心理力场和外在的心理力场相互作用的结果。 B=f(P.e) 其中,B指的是人的行为,P指的是个体特征,而E指的是环境特征
3 的因素，以促使被试者某种心理现象的出现。 5． 模型法 组织行为学也可以通过建立模型的方法来反映各要素之间的关系。同物理模 型不同，组织行为学的模型往往是动态的，描述型和抽象性的模型。 如勒温的群体动力理论： 勒温借助于物理学中的“磁场”的概念，把人的过去、现在形成的内在需求 看成是内在的心理力场，把外界环境因素看成是外在的心理力场。人的心理活动 就是现实生活空间内在的心理力场和外在的心理力场相互作用的结果。 B f (P.E) 其中，B 指的是人的行为，P 指的是个体特征，而 E 指的是环境特征
第二节组织行为学的发展历程 早期的实践 亚当·斯密斯密认为:劳动分工通过提高每个工人的技能和技术熟练程 度;通过节省由于变换工作而损失的时间;通过鼓励创造节省劳动耗费的办法和 机器,从而提高了劳动生产率。斯密关于分工的学说促进了20世纪生产过程中 生产线的广泛应用和发展。 2.查尔斯·巴比奇他进一步补充了分工的优势,并且指出分工对于脑力劳 动和体力劳动都是同样相关的。 3.罗伯特·欧文他承认不断壮大的工厂制度贬损了工人的利益,并且开始 对工人表示关心。他的许多主张比他所处的时代超前了100多年。 古典理论时代 从1900年到1930中期这一段时期为古典理论时期,这个时期中最初的一般 管理理论开始出现,他们奠定了当代管理实践的基 1.泰勒的科学管理理论—一车间层面上的管理 泰勒生铁实验:将92磅的生铁搬运到火车车厢里,平均每个工人的日工作量 是12.5吨,经过对工作的科学分析,找到运生铁的最佳方式,工作量可以增加 到47-48吨的水平 泰勒提出了四条管理原则 A给每个人工作的基本组成部分提出科学工作方法; B科学地挑选、培训、教育、培养工人 C与工人热忱合作,确保所做的工作符合已提出的科学原理 D在管理者和工人之间实现工作与责任的对等分工,管理者承担他们比工人 更合适的工作。 案例:联合包裹服务公司(ups) 2.亨利·法约尔的行政管理理论 般管理层面上的管理 法约尔提出了管理的5项职能,奠定了描述管理者工作的基本框架;法约尔 还归纳了14条管理原则,在校园中广泛传授。 管理者的5项职能:计划、组织、指挥、协调、控制 14条管理原则:工作分工、职权、纪律、统一指挥、统一指导、个人利益服 从整体利益、员工报酬、集权、等级链、秩序、平等、人员任期的稳定性、主动 性、团队精神 3.马科斯·韦伯的职权结构理论—一结构层面上的管理 马科斯认为组织活动是建立在职权关系基础上的活动,他描述了他称之为官 僚结构的理想组织类型。这种官僚结构可以作为基础,对大型群体中的工作以及 如何完成工作进行理论分析。 韦伯的理想官僚模型 A工作专门化 B职权等级 C正式挑选 D正式的规章和制度 超越个人感情 F职业定向 4.玛丽·派克·福莱特和切斯特·巴纳徳的社会人理论——社会层面上的管
4 第二节 组织行为学的发展历程 一、 早期的实践 1．亚当·斯密 斯密认为：劳动分工通过提高每个工人的技能和技术熟练程 度；通过节省由于变换工作而损失的时间；通过鼓励创造节省劳动耗费的办法和 机器，从而提高了劳动生产率。斯密关于分工的学说促进了 20 世纪生产过程中 生产线的广泛应用和发展。 2．查尔斯·巴比奇 他进一步补充了分工的优势，并且指出分工对于脑力劳 动和体力劳动都是同样相关的。 3．罗伯特·欧文 他承认不断壮大的工厂制度贬损了工人的利益，并且开始 对工人表示关心。他的许多主张比他所处的时代超前了 100 多年。 二、古典理论时代 从 1900 年到 1930 中期这一段时期为古典理论时期，这个时期中最初的一般 管理理论开始出现，他们奠定了当代管理实践的基础。 1．泰勒的科学管理理论——车间层面上的管理 泰勒生铁实验：将 92 磅的生铁搬运到火车车厢里，平均每个工人的日工作量 是 12.5 吨，经过对工作的科学分析，找到运生铁的最佳方式，工作量可以增加 到 47—48 吨的水平。 泰勒提出了四条管理原则： A 给每个人工作的基本组成部分提出科学工作方法； B 科学地挑选、培训、教育、培养工人； C 与工人热忱合作，确保所做的工作符合已提出的科学原理； D 在管理者和工人之间实现工作与责任的对等分工，管理者承担他们比工人 更合适的工作。 案例：联合包裹服务公司（ups） 2．亨利·法约尔的行政管理理论——一般管理层面上的管理 法约尔提出了管理的 5 项职能，奠定了描述管理者工作的基本框架；法约尔 还归纳了 14 条管理原则，在校园中广泛传授。 管理者的 5 项职能：计划、组织、指挥、协调、控制 14 条管理原则：工作分工、职权、纪律、统一指挥、统一指导、个人利益服 从整体利益、员工报酬、集权、等级链、秩序、平等、人员任期的稳定性、主动 性、团队精神 3．马科斯·韦伯的职权结构理论——结构层面上的管理 马科斯认为组织活动是建立在职权关系基础上的活动，他描述了他称之为官 僚结构的理想组织类型。这种官僚结构可以作为基础，对大型群体中的工作以及 如何完成工作进行理论分析。 韦伯的理想官僚模型： A 工作专门化 B 职权等级 C 正式挑选 D 正式的规章和制度 E 超越个人感情 F 职业定向 4．玛丽·派克·福莱特和切斯特·巴纳德的社会人理论——社会层面上的管 理
他们认为,组织应该建立在群体道德而不是个人主义的基础上,也就是说, 个人潜力应该能够在群体交往中得到释放。组织是有人构成的,他们之间具有相 互作用的社会关系,管理者的主要作用是进行沟通,激励下属付出更大的努力。 、行为学派时代|—一组织行为学的确立和形成 1.三个重要的事件 此时,关于组织的人性方面的观点开始形成体系。这个时代以人际关系运动 和行为科学研究在组织中的广泛应用为标志。在这个阶段,有三个事件在组织行 为学的应用和发展中发挥了重要作用。即 (1)人事办公室的诞生 在20世纪初,许多公司纷纷设立了“福利秘书”的职位,这些福利秘书就是 现在的人力资源管理经理的前身,他们在组织与雇员之间起到缓冲器的作用。 1902年,国家现金注册公司建立了第一个职能全面的劳工部,它的职责主要是 工资管理、处理不满和抱怨、改善雇佣和工作环境、改进卫生条件、档業管理以 及促进工人发展等。 (2)工业心理学的诞生 1913年,雨果·芒斯特伯格出版了《心理学与工业效率》一书,创建了工业 心理学这一领域。他呼吁只有对人的行为进行研究才能总结出一般模式和解释人 的个体差异。 (3)劳动法案 1935年,美国通过了劳动法案,这项法案承认工会是工人的合法组织,工会 可以与雇主进行集体谈判。从此,企业管理者开始更开放地寻找新的方式与雇员 打交道,管理者开始改善工作环境,并谋求与劳动者建立更良好的关系。 2.霍桑实验 在伊利诺伊州西塞罗市的西方电气公司所属的霍桑工厂中进行,最初开始于 1924年,延续到1932年截至。最初是研究照明水平对生产率的影响,但在整个 实验期间进行了无数次的实验,包括重新设计工作、改变工作日和工作周的长度、 引入工间休息、建立工人与团体的工资制度等等。最终,哈佛大学的埃尔顿·梅 奧徳结论是:行为与情感密切联系;群体的理论显著地影响个人行为;群体的标 准决定了个人产出;与群体标准、群体情感和安全感相比,金钱是次要因素;这 些结论导致了组织运作与实现组织目标过程中对人的因素的新的重视。 3.在这一阶段,组织行为学的研究从个体取向转向群体取向。 四、行为学派时代川—一组织行为学的大发展 行为科学理论家们借助科学的方法研究组织行为,他们更专注于对组织内的 人际行为进行客观性研究。研究行为转向整体行为。 B·F·斯金纳的强化理论 斯金纳通过对动物的实验和对人类学习行为的研究,说明行为是其本身后果 的函数。他发现:如果人们因为某种行为而受到奖励,那么他们就有可能再次重 复这种行为;如果奖励是在行为反应之后马上得到的,那么这种奖励是最有效的 如果行为没有受到奖励或是受到惩罚,那么这种行为就不太可能岀现。强化理论 在培训课程的设计和奖励制庋的设计方面具有显著的影响。 2.麦克菜兰的需要理论 麦克菜兰认为,人有三种主要需要:成就需要、权力需要和归属需要。成就 需要。它往往是一种内驱力,促使个体追求卓越,实现自身目标,争取获得成功 而权力的需要则只是别人的这一条件下与其他的条件下有所不同的需要,合群的
5 他们认为，组织应该建立在群体道德而不是个人主义的基础上，也就是说， 个人潜力应该能够在群体交往中得到释放。组织是有人构成的，他们之间具有相 互作用的社会关系，管理者的主要作用是进行沟通，激励下属付出更大的努力。 三、 行为学派时代Ⅰ——组织行为学的确立和形成 1．三个重要的事件 此时，关于组织的人性方面的观点开始形成体系。这个时代以人际关系运动 和行为科学研究在组织中的广泛应用为标志。在这个阶段，有三个事件在组织行 为学的应用和发展中发挥了重要作用。即： （1）人事办公室的诞生 在 20 世纪初，许多公司纷纷设立了“福利秘书”的职位，这些福利秘书就是 现在的人力资源管理经理的前身，他们在组织与雇员之间起到缓冲器的作用。 1902 年，国家现金注册公司建立了第一个职能全面的劳工部，它的职责主要是 工资管理、处理不满和抱怨、改善雇佣和工作环境、改进卫生条件、档案管理以 及促进工人发展等。 （2）工业心理学的诞生 1913 年，雨果·芒斯特伯格出版了《心理学与工业效率》一书，创建了工业 心理学这一领域。他呼吁只有对人的行为进行研究才能总结出一般模式和解释人 的个体差异。 （3）劳动法案 1935 年，美国通过了劳动法案，这项法案承认工会是工人的合法组织，工会 可以与雇主进行集体谈判。从此，企业管理者开始更开放地寻找新的方式与雇员 打交道，管理者开始改善工作环境，并谋求与劳动者建立更良好的关系。 2．霍桑实验 在伊利诺伊州西塞罗市的西方电气公司所属的霍桑工厂中进行，最初开始于 1924 年，延续到 1932 年截至。最初是研究照明水平对生产率的影响，但在整个 实验期间进行了无数次的实验，包括重新设计工作、改变工作日和工作周的长度、 引入工间休息、建立工人与团体的工资制度等等。最终，哈佛大学的埃尔顿·梅 奥德结论是：行为与情感密切联系；群体的理论显著地影响个人行为；群体的标 准决定了个人产出；与群体标准、群体情感和安全感相比，金钱是次要因素；这 些结论导致了组织运作与实现组织目标过程中对人的因素的新的重视。 3．在这一阶段，组织行为学的研究从个体取向转向群体取向。 四、行为学派时代Ⅱ——组织行为学的大发展 行为科学理论家们借助科学的方法研究组织行为，他们更专注于对组织内的 人际行为进行客观性研究。研究行为转向整体行为。 1．B·F·斯金纳的强化理论 斯金纳通过对动物的实验和对人类学习行为的研究，说明行为是其本身后果 的函数。他发现：如果人们因为某种行为而受到奖励，那么他们就有可能再次重 复这种行为；如果奖励是在行为反应之后马上得到的，那么这种奖励是最有效的； 如果行为没有受到奖励或是受到惩罚，那么这种行为就不太可能出现。强化理论 在培训课程的设计和奖励制度的设计方面具有显著的影响。 2．麦克莱兰的需要理论 麦克莱兰认为，人有三种主要需要：成就需要、权力需要和归属需要。成就 需要。它往往是一种内驱力，促使个体追求卓越，实现自身目标，争取获得成功， 而权力的需要则只是别人的这一条件下与其他的条件下有所不同的需要，合群的
需要也即与人交往的需要,代表了一种建立良妤、亲密人际关系的愿望。成就需 要者往往寻求这样的环境:在这一环境中,他们能够承担责任,可以获得对自己 绩效的反馈以便改进,可以设置中等难度的目标并努力实现。高成就需要者不喜 欢偶然性很高的赌博,他们不是赌徒,他们喜欢为自己设置中等难度的目标,在 这一目标下,他们可以接受困难的挑战,可以承担相应的责任,可以凭自己的实 力而不是运气来获取成功。这样,他们可以获得充分的成就感,反之,他们不喜 欢那些非常容易或者非常困难的任务,因为,太容易成功的任务对他们毫无挑战 性可言,可太困难则往往难以取得成功,两者都难以为他们带来满足感。用概率 的形式表示,高成就需要者最喜欢任务成功的概率为0.5,也就是说他们有50% 成功的机会,这时,他们的工作绩效最高。此时,成功和失败的概率非常接近, 这是一个人通过努力获得自身成就感的最佳时机。麦克莱兰的研究对于改善人事 匹配和为高成就需要者重新设计工作以便实现其动机潜能的最大化是有帮助的。 五、今天的组织行为学——权变的观点 几乎没有什么理念,不管多么吸引人,对于所有的组织、工作和所有类型的 员工都是适用的。今天,我们必须用一种权变的框架来研究和应用组织行为学。 因为,不同的组织在规模、目标和环境因素方面存在着明显的差异,同样,员工 在价值观、态度、需要和经验等方面各不相同,因此,不可能找到一个普遍适用 并在各种环境下都奏效的原理。 因此,组织行为学的概念必须反应出情境或权变条件。如: 在条件Z下,X将会导致Y。 组织行为学通过把一般性概念和理论加以调整后应用到特定情境之中而发展 起来的
6 需要也即与人交往的需要，代表了一种建立良好、亲密人际关系的愿望。成就需 要者往往寻求这样的环境：在这一环境中，他们能够承担责任，可以获得对自己 绩效的反馈以便改进，可以设置中等难度的目标并努力实现。高成就需要者不喜 欢偶然性很高的赌博，他们不是赌徒，他们喜欢为自己设置中等难度的目标，在 这一目标下，他们可以接受困难的挑战，可以承担相应的责任，可以凭自己的实 力而不是运气来获取成功。这样，他们可以获得充分的成就感，反之，他们不喜 欢那些非常容易或者非常困难的任务，因为，太容易成功的任务对他们毫无挑战 性可言，可太困难则往往难以取得成功，两者都难以为他们带来满足感。用概率 的形式表示，高成就需要者最喜欢任务成功的概率为 0.5，也就是说他们有 50％ 成功的机会，这时，他们的工作绩效最高。此时，成功和失败的概率非常接近， 这是一个人通过努力获得自身成就感的最佳时机。麦克莱兰的研究对于改善人事 匹配和为高成就需要者重新设计工作以便实现其动机潜能的最大化是有帮助的。 五、今天的组织行为学——权变的观点 几乎没有什么理念，不管多么吸引人，对于所有的组织、工作和所有类型的 员工都是适用的。今天，我们必须用一种权变的框架来研究和应用组织行为学。 因为，不同的组织在规模、目标和环境因素方面存在着明显的差异，同样，员工 在价值观、态度、需要和经验等方面各不相同，因此，不可能找到一个普遍适用 并在各种环境下都奏效的原理。 因此，组织行为学的概念必须反应出情境或权变条件。如： 在条件 Z 下，X 将会导致 Y。 组织行为学通过把一般性概念和理论加以调整后应用到特定情境之中而发展 起来的
第三节组织行为学与相关学科 组织行为学与心理学 心理学( psychology)是一门对人和动物的行为进行测量和解释,有时还包 括改变的科学,它研究如何理解个体行为。心理学通过对学习、动机、人格、情 绪、认知、培训、领导、个体决策、绩效评估、态度测量等的研究来研究个体行 为。心理学是组织行为学的重要理论基础,组织行为学可是说是心理学在组织系 统内进行运用的分支。 二、组织行为学与社会学 社会学家研究的是个体在其中扮演某种角色的社会系统。也就是说,社会学 ( socio logy)研究的是与其他人发生联系的人。因此,社会学对组织行为学的 贡献是关于组织中群体行为的研究,特别是正式和复杂的组织。包括群体动力学、 工作团队设计、组织文化、正式组织与结构,组织变革、沟通、冲突等。 三、组织行为学与社会心理学 社会心理学( soc ial psycho logy)属于心理学,但它关注的是人与人之间的 相互影响。社会心理学在组织行为学中的贡献是对于变革的研究,如行为和态度 的改变,以及群体过程和群体决策等等。 四、组织行为学与人类学 人类学( anthropo logy)是社会认识人类及其活动的研究。例如,人类学中 对于文化和环境的研究使我们了解不同国家和组织中人们价值观的差异,态度和 行为的差异。因此,组织行为学中对于组织文化和组织环境,不同组织中价值观 和态度的差异等等,都来自于人类学的研究。 五、组织行为学与政治学 政治学( political science)研究在政治环境中个体和群体的行为,其具体 的研究课题包括冲突、权力分配和人们如何为了利益而使用权力
7 第三节 组织行为学与相关学科 一、组织行为学与心理学 心理学（psychology）是一门对人和动物的行为进行测量和解释，有时还包 括改变的科学，它研究如何理解个体行为。心理学通过对学习、动机、人格、情 绪、认知、培训、领导、个体决策、绩效评估、态度测量等的研究来研究个体行 为。心理学是组织行为学的重要理论基础，组织行为学可是说是心理学在组织系 统内进行运用的分支。 二、组织行为学与社会学 社会学家研究的是个体在其中扮演某种角色的社会系统。也就是说，社会学 （sociology）研究的是与其他人发生联系的人。因此，社会学对组织行为学的 贡献是关于组织中群体行为的研究，特别是正式和复杂的组织。包括群体动力学、 工作团队设计、组织文化、正式组织与结构，组织变革、沟通、冲突等。 三、组织行为学与社会心理学 社会心理学（social psychology）属于心理学，但它关注的是人与人之间的 相互影响。社会心理学在组织行为学中的贡献是对于变革的研究，如行为和态度 的改变，以及群体过程和群体决策等等。 四、组织行为学与人类学 人类学（anthropology）是社会认识人类及其活动的研究。例如，人类学中 对于文化和环境的研究使我们了解不同国家和组织中人们价值观的差异，态度和 行为的差异。因此，组织行为学中对于组织文化和组织环境，不同组织中价值观 和态度的差异等等，都来自于人类学的研究。 五、组织行为学与政治学 政治学（political science）研究在政治环境中个体和群体的行为，其具体 的研究课题包括冲突、权力分配和人们如何为了利益而使用权力
第四节21世纪组织行为学面临的挑战 问题:你们观察到目前企业以及其他类型的组织中正在发生着什么样的变 化 经济全球化 管理者可能承担海外的工作任务 同事的文化差异更加明显 劳动力特征的改变 由于组织结构的创新、技术的迅速发展,目前在企业中,组织的管理层正在 减少,更趋向于扁平化,决策分散化;组织结构更富于弹性,临时工増加,固定 工减少;组织结构虛拟化,通过先进的信息技术就可进行有机的管理和控制。 1.授权 管理者正在被称为教练( coach)、导师( adv i ser)、发起人( sponsor)、支 持者( facilitator)。管理者与工人之间的界限正在淡化。决策权被推到了操作 层面上。管理者需要学会放弃、员工需要学会承担责任以及做出决策 2.临时性 管理的特点是长期的不断地变化伴随着短期的稳定, (1)工作的临时性,员工需要不断地更新自己的知识和技能以适应工作要求。 (2)工作群体处于变动状态。 (3)企业自身处于不断变迁的状态之中。 3.工作与生活的冲突 很多因素使得员工的工作与生活失去了界限:全球化组织的产生使得它 们的世界不会睡眠;其次,电信技术使得员工可以在任何地方工作;再次,组织 正在使它们的员工工作更长的时间 《环球时报》报道,中国已成为全球工作时间最长的国家之一,人均劳动时 间超过日本和韩国。中国人力资源开发网近期进行的“企业员工加班现象调查” (共有683家企业人力资源经理参与)显示,“加班”已经成为多数企业存在的 普遍现象。从调查结果来看,八成以上的企业存在普遍的加班现象。其中,在 43.1%的企业中,员工感觉工作压力大、任务重,需要经常加班,仅有1.0% 的企业表示,不存在单位员工加班现象——由此看来,“加班”已成为中国企业 普遍的“生存方式”。(8月14日《中囯青年报》)我认为,这是一种蘊涵诸多危 机社会现象 案例:在英特尔的内部培训课程里,有一门课程叫作“工作与生活的效率” 英特尔的价值观重视结果,强调业绩,但也非常重视关心员工的生活,帮助员工 平衡工作与生活的关系。 在公司日常经营中,英特尔给予员工许多灵活而富有人性化的选择。如果员 工的子女要参加一生中比较重要的活动,比如员工的小孩参加第一场篮球赛,很 希望自己的父母能够在现场观看比赛,只要员工提出来,经理人员都会给员工休 假的机会。所以在英特尔内部,员工相对来说可以有一些时间上的灵活调整,可 以根据各自情况调整休假的时间,保证他们的私人生活。 在英特尔“工作与生活的效率”计划里,公司鼓励员工参加社区活动。英特 尔专门有一个计划,称为“英特尔参与社区”,公司组织员工去参加一些社区的 慈善活动等,帮助当地的学校、敬老院、孤儿院等。目的是让员工觉得他们不是 说把所有的时间都花在工作上,他们还有很多时间可以贡献给他们所在的社区, 参与到各种社区活动中去
8 第四节 21 世纪组织行为学面临的挑战 问题：你们观察到目前企业以及其他类型的组织中正在发生着什么样的变 化？ 一、经济全球化 1．管理者可能承担海外的工作任务 2．同事的文化差异更加明显 二、劳动力特征的改变 由于组织结构的创新、技术的迅速发展，目前在企业中，组织的管理层正在 减少，更趋向于扁平化，决策分散化；组织结构更富于弹性，临时工增加，固定 工减少；组织结构虚拟化，通过先进的信息技术就可进行有机的管理和控制。 1．授权 管理者正在被称为教练（coach）、导师（adviser）、发起人（sponsor）、支 持者（facilitator）。管理者与工人之间的界限正在淡化。决策权被推到了操作 层面上。管理者需要学会放弃、员工需要学会承担责任以及做出决策。 2．临时性 管理的特点是长期的不断地变化伴随着短期的稳定。 （1）工作的临时性，员工需要不断地更新自己的知识和技能以适应工作要求。 （2）工作群体处于变动状态。 （3）企业自身处于不断变迁的状态之中。 3．工作与生活的冲突 很多因素使得员工的工作与生活失去了界限：全球化组织的产生使得它 们的世界不会睡眠；其次，电信技术使得员工可以在任何地方工作；再次，组织 正在使它们的员工工作更长的时间。 《环球时报》报道，中国已成为全球工作时间最长的国家之一，人均劳动时 间超过日本和韩国。中国人力资源开发网近期进行的“企业员工加班现象调查” （共有 683 家企业人力资源经理参与）显示，“加班”已经成为多数企业存在的 普遍现象。从调查结果来看，八成以上的企业存在普遍的加班现象。其中，在 43.1％的企业中，员工感觉工作压力大、任务重，需要经常加班，仅有 1．0％ 的企业表示，不存在单位员工加班现象——由此看来，“加班”已成为中国企业 普遍的“生存方式”。（8 月 14 日《中国青年报》）我认为，这是一种蕴涵诸多危 机社会现象 案例：在英特尔的内部培训课程里，有一门课程叫作“工作与生活的效率”， 英特尔的价值观重视结果，强调业绩，但也非常重视关心员工的生活，帮助员工 平衡工作与生活的关系。 在公司日常经营中，英特尔给予员工许多灵活而富有人性化的选择。如果员 工的子女要参加一生中比较重要的活动，比如员工的小孩参加第一场篮球赛，很 希望自己的父母能够在现场观看比赛，只要员工提出来，经理人员都会给员工休 假的机会。所以在英特尔内部，员工相对来说可以有一些时间上的灵活调整，可 以根据各自情况调整休假的时间，保证他们的私人生活。 在英特尔“工作与生活的效率”计划里，公司鼓励员工参加社区活动。英特 尔专门有一个计划，称为“英特尔参与社区”，公司组织员工去参加一些社区的 慈善活动等，帮助当地的学校、敬老院、孤儿院等。目的是让员工觉得他们不是 说把所有的时间都花在工作上，他们还有很多时间可以贡献给他们所在的社区， 参与到各种社区活动中去
英特尔还有许多员工娱乐计划,设有专门的员工俱乐部,会经常组织各种集 体活动,包括组织员工参加旅游、比赛、健身、跆拳道、卡拉αK等活动。 为员工创造良好的工作环境是英特尔的六大价值观之一,在这个价值观指导 下实施了各种措施,这同时也成为英特尔重视平衡员工工作与生活关系的另一个 重要表现
9 英特尔还有许多员工娱乐计划，设有专门的员工俱乐部，会经常组织各种集 体活动，包括组织员工参加旅游、比赛、健身、跆拳道、卡拉 OK 等活动。 为员工创造良好的工作环境是英特尔的六大价值观之一，在这个价值观指导 下实施了各种措施，这同时也成为英特尔重视平衡员工工作与生活关系的另一个 重要表现
