第四章员工态度(复习题) 1什么是态度?态度包含的三种成分是什么? 态度是个体对某一具体对象相对持久的情感、认知和行为倾向。首先,态度指向一定对 象:其次,态度是一种内在心理倾向; 态度包括: 认知成分 cognitive component指个体对态度对象的认识、理解和评价 情感成分 affective component指个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体验。 行为倾向成分 behavioral component指个体对态度对象的反应倾向,是行为的准备状态。 态度三种成分之间的关系是复杂的。一般情况三者是协调一致的,但有时候三种成分也 不一致,这就表明了三种成分的不协调。 2简述态度平衡理论。 美国心理学家纽科姆也使用了类似的“A一B-X”的模式来表明这种关系 P:认知主体O:另一认知主体X:P和O之间的事物或态度对象 图中“+”表示亲切或重要,“一”表示无关紧要。 其中,P是一个认识主体,O是一个认识客体,Ⅹ是第三者(可能是人,也可能是某 事物)。他认为P与O之间是自发形成协调关系,同他们对Ⅹ的态度有很大的关系。P和O 如果对X的态度一致,则他们之间的关系协调、平衡;如果不一致,则他们之间的关系就 会紧张、不协调、失去平衡。为了消除紧张、不协调,恢复平衡,P与O需要加强沟通,交 换意见,达成共识,以便使关系保持平衡。 (2)据此,该模型有八种可能,其规律是三边乘积为+,则态度平衡,否则,态度不平 (3)P与O关系紧张取决于下列因素: ①P对O的亲密程度。P对O越亲密,当O对ⅹ的态度与P不一致,就越紧张。 ②X对P的重要程度。X对P越重要,当O对X的态度与P不一致,就越紧张 ③P与O因X发生的相互作用的频率。P与O因X发生关系的次数越多、程度越深,就 越紧张。 ④P与O对ⅹ的分歧程度。分歧越大,就越紧张。 ⑤P对自己态度的自信程度。P越坚信自己正确,就越紧张 这个理论对我们解决工作中的矛盾,协调人际关系,有一定参考价值。它能使我们找到 人际关系紧张的根源。在坚持原则的前提下,寻求多种办法加以解决 3.简述认知失调理论 (1)个体对世界的认识是以知识、观念、态度、意见等认知元素的形式出现的,这些元 素之间有的相关,有的无关,也有的有冲突。真正的态度改变,只发生在相冲突或不协调的 元素之间 (2)通常,人是难以忍受认知不协调的。在心理上有一种压力,使人的情感或评价趋于 致。这样,改变就发生了,它的途径是:①改变一种元素:②改变某一元素的重要性:③ 增加新的认知因素 (3)个体减少失调的愿望由三个因素决定: ①造成失调的要素的重要程度:②个体相信自己对这些要素控制的程度;③个体在失调 状态下的收益程度; 认知失调理论可以帮助我们预测员工在态度和行为方面改变的倾向性。例如,如果由于 工作需要,员工需要做与他们个人态度相冲突的事情,他们倾向于改变自己的态度而使他们 的态度和行为一致。而且这种失调性越大,那么减少它的压力也越大。 4改变态度的方法有哪些?
第四章 员工态度（复习题） 1.什么是态度？态度包含的三种成分是什么？ 态度是个体对某一具体对象相对持久的情感、认知和行为倾向。首先，态度指向一定对 象；其次，态度是一种内在心理倾向； 态度包括： 认知成分 cognitive component 指个体对态度对象的认识、理解和评价。 情感成分 affective component 指个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体验。 行为倾向成分 behavioral component 指个体对态度对象的反应倾向，是行为的准备状态。 态度三种成分之间的关系是复杂的。一般情况三者是协调一致的，但有时候三种成分也 不一致，这就表明了三种成分的不协调。 2.简述态度平衡理论。 美国心理学家纽科姆也使用了类似的“A—B—X”的模式来表明这种关系。 P：认知主体 O：另一认知主体 X：P 和 O 之间的事物或态度对象 图中“+”表示亲切或重要，“—”表示无关紧要。 其中，P 是一个认识主体，O 是一个认识客体，X 是第三者（可能是人，也可能是某一 事物）。他认为 P 与 O 之间是自发形成协调关系，同他们对 X 的态度有很大的关系。P 和 O 如果对 X 的态度一致，则他们之间的关系协调、平衡；如果不一致，则他们之间的关系就 会紧张、不协调、失去平衡。为了消除紧张、不协调，恢复平衡，P 与 O 需要加强沟通，交 换意见，达成共识，以便使关系保持平衡。 （2）据此，该模型有八种可能，其规律是三边乘积为+，则态度平衡，否则，态度不平 衡。 （3）P 与 O 关系紧张取决于下列因素： ①P 对 O 的亲密程度。P 对 O 越亲密，当 O 对 X 的态度与 P 不一致，就越紧张。 ②X 对 P 的重要程度。X 对 P 越重要，当 O 对 X 的态度与 P 不一致，就越紧张。 ③P 与 O 因 X 发生的相互作用的频率。P 与 O 因 X 发生关系的次数越多、程度越深，就 越紧张。 ④P 与 O 对 X 的分歧程度。分歧越大，就越紧张。 ⑤P 对自己态度的自信程度。P 越坚信自己正确，就越紧张。 这个理论对我们解决工作中的矛盾，协调人际关系，有一定参考价值。它能使我们找到 人际关系紧张的根源。在坚持原则的前提下，寻求多种办法加以解决。 3.简述认知失调理论。 （1）个体对世界的认识是以知识、观念、态度、意见等认知元素的形式出现的，这些元 素之间有的相关，有的无关，也有的有冲突。真正的态度改变，只发生在相冲突或不协调的 元素之间。 （2）通常，人是难以忍受认知不协调的。在心理上有一种压力，使人的情感或评价趋于 一致。这样，改变就发生了，它的途径是：①改变一种元素；②改变某一元素的重要性；③ 增加新的认知因素； （3）个体减少失调的愿望由三个因素决定： ①造成失调的要素的重要程度；②个体相信自己对这些要素控制的程度；③个体在失调 状态下的收益程度； 认知失调理论可以帮助我们预测员工在态度和行为方面改变的倾向性。例如，如果由于 工作需要，员工需要做与他们个人态度相冲突的事情，他们倾向于改变自己的态度而使他们 的态度和行为一致。而且这种失调性越大，那么减少它的压力也越大。 4.改变态度的方法有哪些？
群体影响法,活动参与法,信息沟通法, 5简述工作满意的概念及维度 工作满意是一组员工对本职工作各个方面的积极或者消极的感情。工作满意的维度一般 包括:工作本身、工资、晋升、监督、工作同伴。还有一种维度包括:(1)心理挑战性的工 作。(2)公平的报酬和晋升政策。(3)支持性的工作环境。(4)融洽的同事关系。(5)人格 与工作的匹配 6如何测量工作满意度? 最常见的测量工作满意度的方法是量表法,测量内容有两种:单一整体评估法( single global rating)和多种工作要素组成的总和评分法( summation score) 7组织承诺的概念及成分。 组织承诺:员工对组织的归属、认同、忠诚和投入的程度。高组织承诺意味着:(1)愿 意继续作为组织的一员:(2)认可组织的价值观和目标:(3)愿意付出高水平的工作努力: 感情承诺( affective commitment),指员工对组织的感情依赖、认同和投入,员工对组织 所表现出来的忠诚和努力工作,主要是由于对组织有深厚的感情,而非物质利益 继续承诺( continuance commitment),指员工对离开组织所带来的损失的认知,是员工为 了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺 规范承诺( normative commitment),反映的是员工对继续留在组织的义务感,它是员工由 于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺
群体影响法，活动参与法，信息沟通法。 5.简述工作满意的概念及维度。 工作满意是一组员工对本职工作各个方面的积极或者消极的感情。工作满意的维度一般 包括：工作本身、工资、晋升、监督、工作同伴。还有一种维度包括：（1）心理挑战性的工 作。（2）公平的报酬和晋升政策。（3）支持性的工作环境。（4）融洽的同事关系。（5）人格 与工作的匹配 6.如何测量工作满意度？ 最常见的测量工作满意度的方法是量表法，测量内容有两种：单—整体评估法(single global rating)和多种工作要素组成的总和评分法(summation score)。 7.组织承诺的概念及成分。 组织承诺：员工对组织的归属、认同、忠诚和投入的程度。高组织承诺意味着：（1）愿 意继续作为组织的一员；（2）认可组织的价值观和目标；（3）愿意付出高水平的工作努力； 感情承诺(affective commitment)，指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织 所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益； 继续承诺(continuance commitment)，指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为 了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺； 规范承诺(normative commitment)，反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由 于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺