第三章工作动机(复习题) 1.简述动机的概念 动机:引起个人行为,维持该行为,并将此行为导向某一日标(个人需要的满足)的过 2动机是来自个体内部还是情境作用的结果? 动机来自于内在条件(个体的内部)和外在条件(情境作用) (1)内在需要:个人缺乏某种东西的状态。个人缺乏这些东西,就会身心失去平衡,产 生紧张状态,感到不舒服,从而引起动机 (2)外在条件:就是能够引起个体动机并满足个体需要的外在刺激,称为诱因。个人身 外的刺激,如食物的香味、电视广告、优厚的报酬 2描述麦克莱兰的三种需要。它们与员工的行为有什么关系? 麦克莱兰提出的三种需要:(1)成就需要,指追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力 (2)权力需要,指控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要:(3)归属需要, 指建立友好和亲密的人际关系的愿望。 三种需要与员工行为的关系 ①高成就需要者更喜欢具有个人责任感,可以获得工作反馈和中等冒险程度的工作环境 ②高成就者未必是一位优秀的管理者,引起对规模大的组织而言 ③归属需要和权力需要对管理者的成功密切相关; ④培训可以激发员工的成就需要; 3.识别期望理论中的各项变量 期望理论由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出。(1)期望理论认为人们在预期他们的行 动会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情已达到这个目标:即 M=VXE 其中:M一- Motive force, or strength of motivation激励力量,是直接推动或使人们采 取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性,激发出人的潜力的强度 V—- Valence目标效价,指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小,它反映个人对 某一成果或奖酬的重视与渴望程度 E—— Expectancy期望值,这是指根据以往的经验进行的主观判断,达成目标并能导致某 种结果的概率,是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断: 期望理论说明,激励实质上是选择过程,促使人们去做某些事的心理将依赖于效价和期 望值两个因素。这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好三方面的关系 努力——绩效关系:个人感到通过一定程度的努力可以达到某种绩效水平的可能性 2绩效——奖励关系:个人相信达到一定的绩效水平后即可获得理想的奖励的程度 3奖励——个人目标关系:组织奖励可以满足个人目标或个人需要的程度,以及这些潜 在奖励对个人的吸引力 4解释强化理论 斯金纳所倡导的强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种 学说。所谓强化,从最基本的形式来说,指的是对一种行为的肯定或否定的后果(报酬或惩 罚),它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否重复发生 (1)斯金纳认为,无论是人还是动物,为了达到某种目的,都会采取一定的行为,这种 行为将作用于环境,当行为的结果对他或它有利时,这种行为就会重复出现,当行为的结果 不利时,这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果
第三章 工作动机（复习题） 1. 简述动机的概念 动机：引起个人行为，维持该行为，并将此行为导向某一目标（个人需要的满足）的过 程。 2.动机是来自个体内部还是情境作用的结果？ 动机来自于内在条件（个体的内部）和外在条件（情境作用）。 （1）内在需要：个人缺乏某种东西的状态。个人缺乏这些东西，就会身心失去平衡，产 生紧张状态，感到不舒服，从而引起动机。 （2）外在条件：就是能够引起个体动机并满足个体需要的外在刺激，称为诱因。个人身 外的刺激，如食物的香味、电视广告、优厚的报酬。 2.描述麦克莱兰的三种需要。它们与员工的行为有什么关系？ 麦克莱兰提出的三种需要：（1）成就需要，指追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力； （2）权力需要，指控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要；（3）归属需要， 指建立友好和亲密的人际关系的愿望。 三种需要与员工行为的关系： ①高成就需要者更喜欢具有个人责任感，可以获得工作反馈和中等冒险程度的工作环境； ②高成就者未必是一位优秀的管理者，引起对规模大的组织而言； ③归属需要和权力需要对管理者的成功密切相关； ④培训可以激发员工的成就需要； 3.识别期望理论中的各项变量。 期望理论由美国心理学家弗鲁姆于 1964 年提出。（1）期望理论认为人们在预期他们的行 动会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情已达到这个目标；即： M＝V x E 其中：M—— Motive Force，or strength of motivation 激励力量，是直接推动或使人们采 取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。 V——Valence 目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对 某一成果或奖酬的重视与渴望程度； E——Expectancy 期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某 种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断； 期望理论说明，激励实质上是选择过程，促使人们去做某些事的心理将依赖于效价和期 望值两个因素。这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好三方面的关系： 1 努力——绩效关系：个人感到通过一定程度的努力可以达到某种绩效水平的可能性； 2 绩效——奖励关系：个人相信达到一定的绩效水平后即可获得理想的奖励的程度； 3 奖励——个人目标关系：组织奖励可以满足个人目标或个人需要的程度，以及这些潜 在奖励对个人的吸引力； 4.解释强化理论 斯金纳所倡导的强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种 学说。所谓强化，从最基本的形式来说，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩 罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否重复发生。 （1）斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种 行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果 不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果
正强化,就是奖励那些符合组织目标的行为,以便使这些行为得以进一步加强,重复出 现从而有利于组织目标的实现。是用某种有吸引力的结果对某一行为进行奖励和肯定,以期 在类似条件下重复出现这一行为。 负强化,就是惩罚那些不符合组织目标的行为,以便使这些行为削弱,甚至消失,从 保证组织目标的实现。是预先告知某种不合要求的行为和不良绩效可能引起的后果,从而减 少和削弱不希望出现的行为 自然消退,取消正常强化对某种行为不予理睬。 惩罚,惩罚是用某种带有强制性的危险性的结果来消除某种行为重复发生的可能性 正强化的科学方法是:应使强化的方式保持间断性,间断的时间和数量也不固定,亦 即管理人员应根据组织的需要和职工的行为状况,不定期、不定量地实施强化 (2)强化程序 连续强化 continuous reinforcement:每一次理想的行为出现时都给予强化: 与连续方式相比,个体在间断强化中倾向于更不愿意放弃活动。 间断强化 intermittent reinforcement:不是对每一次理想行为都给予强化。 固定时距 fixed-interval:每隔一段固定的时间就给予一次强化。关键的变量是时间 而且必须持续进行。如月工资。 可变时距 variable- interval:根据时间分配奖励,但强化物却是不可预测的。如老师在新 课程开始时,就告诉学生这学期会有一系列随堂考试,但具体的次数学生不知道,这些测验 成绩占总成绩的20%,这就是可变时距强化 固定比率强化 fixed-ratio:个体的反应积累到一个固定数目时,便给予奖励。如计件付 酬就是固定比率强化。一个制衣工人每缝制12根拉链可得5元,则强化的价钱取决于拉链 的固定数目。 可变比率强化 variable- ratIo:当奖励根据个体行为的差异而发生变化时,这种方式就是 可变比率强化。如那佣金的销售人员,也许两个电话就能做出一笔生意,也许需要20次甚 至更多电话才能成功,奖励与电话之间的比率是不定的 5什么是行为塑造 行为塑造 behavior modification:管理者通过循序渐进的方式指导个体的学习,塑造个体 行为 ①识别关键行为:造出对员工的工作绩效具有重大影响的关键行为。一般而言,此类行 为仅占总行为的5%—10%,但可以给员工带来70%—80%的绩效 ②要求管理者建立该行为的一些基本绩效数据,这可以通过确定在当前条件下行为发生 的次数获得 ③进行功能性分析,确定行为的相关性活绩效效果。这可以让管理者理解行为发生的线 索,以及当前维系它的结局如何 ④开发并实施干预策略,以强化理想的绩效行为和削弱不利的绩效行为。如改变影响绩 效-报酬关系的一些关联因素,代之以取得更高绩效、更高奖励的目标。 ⑤评估绩效的提高幅度。 6对比分配公平和程序公平,应该如何提高员工的公平感? 分配公平指人们感到个人之间在报酬数量和报酬分配上的公平性,更多的影响员工的满 意度。程序公平指人们觉得用来确定报酬分配的程序很公平,更多地影响员工对组织的忠诚 度和信任度。 提高员工的公平感可以从以下着手:(1)帮助员工建立正确的公平观。(2)完善员工参 与制度.(3)拓展沟通渠道,改进内部关系.(4)建立科学的人力资源管理体系.(5)培育 公平文化
正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复出 现从而有利于组织目标的实现。是用某种有吸引力的结果对某一行为进行奖励和肯定，以期 在类似条件下重复出现这一行为。 负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以便使这些行为削弱，甚至消失，从而 保证组织目标的实现。是预先告知某种不合要求的行为和不良绩效可能引起的后果，从而减 少和削弱不希望出现的行为。 自然消退，取消正常强化,对某种行为不予理睬。 惩罚，惩罚是用某种带有强制性的,危险性的结果来消除某种行为重复发生的可能性。 正强化的科学方法是：应使强化的方式保持间断性，间断的时间和数量也不固定，亦 即管理人员应根据组织的需要和职工的行为状况，不定期、不定量地实施强化。 （2）强化程序 连续强化 continuous reinforcement：每一次理想的行为出现时都给予强化； 与连续方式相比，个体在间断强化中倾向于更不愿意放弃活动。 间断强化 intermittent reinforcement：不是对每一次理想行为都给予强化。 固定时距 fixed-interval：每隔一段固定的时间就给予一次强化。关键的变量是时间， 而且必须持续进行。如月工资。 可变时距 variable-interval：根据时间分配奖励，但强化物却是不可预测的。如老师在新 课程开始时，就告诉学生这学期会有一系列随堂考试，但具体的次数学生不知道，这些测验 成绩占总成绩的 20%，这就是可变时距强化。 固定比率强化 fixed-ratio：个体的反应积累到一个固定数目时，便给予奖励。如计件付 酬就是固定比率强化。一个制衣工人每缝制 12 根拉链可得 5 元，则强化的价钱取决于拉链 的固定数目。 可变比率强化 variable-ratio：当奖励根据个体行为的差异而发生变化时，这种方式就是 可变比率强化。如那佣金的销售人员，也许两个电话就能做出一笔生意，也许需要 20 次甚 至更多电话才能成功，奖励与电话之间的比率是不定的。 5.什么是行为塑造 行为塑造 behavior modification：管理者通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体 行为。 ①识别关键行为：造出对员工的工作绩效具有重大影响的关键行为。一般而言，此类行 为仅占总行为的 5%——10%，但可以给员工带来 70%——80%的绩效。 ②要求管理者建立该行为的一些基本绩效数据，这可以通过确定在当前条件下行为发生 的次数获得。 ③进行功能性分析，确定行为的相关性活绩效效果。这可以让管理者理解行为发生的线 索，以及当前维系它的结局如何。 ④开发并实施干预策略，以强化理想的绩效行为和削弱不利的绩效行为。如改变影响绩 效-报酬关系的一些关联因素，代之以取得更高绩效、更高奖励的目标。 ⑤评估绩效的提高幅度。 6.对比分配公平和程序公平，应该如何提高员工的公平感？ 分配公平指人们感到个人之间在报酬数量和报酬分配上的公平性，更多的影响员工的满 意度。程序公平指人们觉得用来确定报酬分配的程序很公平，更多地影响员工对组织的忠诚 度和信任度。 提高员工的公平感可以从以下着手：（1）帮助员工建立正确的公平观。（2）完善员工参 与制度.（3）拓展沟通渠道，改进内部关系.（4）建立科学的人力资源管理体系.（5）培育 公平文化
7简述公平理论的基本观点。 公平理论的基本观点当一个人做出了成绩并取得了报酬之后,他不仅关心自己所得报酬 的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所得报酬 是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。①当该比率大于别人的比率时,个人 可能会满足一会,但一段时间后,由于满足于侥幸的心理,工作又恢复原样;②当该比率小 于别人的比率时,极易导致职工对组织或管理人员的不满。③当该比率等于别人的比率时, 组织感到组织的公平,会得到强有力的激励
7.简述公平理论的基本观点。 公平理论的基本观点:当一个人做出了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心自己所得报酬 的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所得报酬 是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。①当该比率大于别人的比率时，个人 可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样；②当该比率小 于别人的比率时，极易导致职工对组织或管理人员的不满。③当该比率等于别人的比率时， 组织感到组织的公平，会得到强有力的激励
