组织行为学作业 班级:人力0903 组名:我们讨论吧! 组员:杨凡陈蓓蕾徐土军 惠蕾王宗新陶强
组织行为学作业 班级：人力 0903 组名：我们讨论吧！ 组员：杨凡 陈蓓蕾 徐土军 惠蕾 王宗新 陶强
1如果你是一名程序员,你是否愿意在徽软工作?说说你的理由。 答:杨凡:不愿意。首先,在微软工作,“整天是枯燥乏味的工作”,而对注重精神生活的我 来说,这无疑不适合我:其次,“有人每周仅仅工作40小时”,我觉得工作时间太长,我想 用更多的时间陪陪家人和朋友:所以,我不愿意在微软工作 陈蓓蕾:愿意。马斯洛的需要层次理论把人的需要分为生理、安全、社会、尊重、自我实现 五种从低到高的基本需要。微软的员工从第一天上班,就知道自己很特殊而且他们的雇主也 很特殊。员工与雇主之间得到了相互尊重:新雇员都有一个特点——他们都是绝顶聪明之人 而且有一种深层信念把每个微软人联系在一起:天将降大任于这个公司来改变世界!每个程 序员做出的最不重要的决策,也极其重要,因为它会改变世界上。员工不仅参与到微软改变 世界的大任中,而且还在这一过程中致富。员工在微软工作会得到安全、社会、尊重、自我 实现各方面需求的满足。所以愿意在微软工作。 徐土军:愿意。正如文中所说的那样,微软公司提供的十分赚钱的员工优先认股方案同样吸 引着我,虽然最近全球乃至中国的股票市场表现不尽如人意,但着眼于中国的持续发展的经 济,全球经济的再次复苏和信息技术不可估量的发展潜力。我相信微软公司的股票依旧能吸 引我,因为即使在其他公司,工资水平也许还没有微软的高,这还不包括微软员工配股。再 者,微软给每个进入的员工提供了宽松的创作环境,这对于一个不按部就班思考的程序设计 员来说是梦寐以求的事 惠蕾:愿意。只要是能体现自我价值的地方,我就愿意在那个地方工作。微软虽然说工作强 度很大,会很辛苦,但换一个角度想,它能够容忍员工的不合规范的行为,也就是说,它会 允许员工最大的自我发挥,可以使个人的智慧和能力得到发展和展示,它可以挑战人的极限, 与更多的优秀的人在一起竞争,我想只要做出成绩,人就会有无比的自信去迎接以后的各种 挑战。其次,微软高福利的政策也可以让员工在生活上得到很大的满足感。不管能否干一辈 子,这段经历是最重要的 王宗新:我不愿意在微软工作。因为整天是枯燥乏味的工作,偶尔还会有沉闷的几个小时 工作压力大,工作时间长,每天20个小时的工作,不仅对身体有很大的损伤,对内心的损 伤也很大。虽然公司名气很大,薪水很高,有很高的吸引力,但是出于自己真实的意愿,我 不愿意在微软工作。 陶强:愿意。我现在处于一个起步阶段在物质方面需求大。它能为我提供足够多的报酬,然 后它还能给我带来很多荣誉感和成就感。 2微软对于它的程序员进行了哪些方面的激励?你们认为效果如何?并说明理由。 答:微软对程序员进行了物质方面(工作环境和薪酬)和精神方面(自我实现和社会需要) 的激励。效果很好,结果证明“虽然仍有很多人每周工作80小时,但更普遍的情况是每周 工作60—70小时,甚至有人仅仅工作40小时。”“微软比美国历史上任何一家公司都更快地 制造出数以万计的百万富翁员工—20世纪90年代末已经超过10000人。”这不但有效激 励了员工,提高了员工工作积极性,同时也给公司和个人创造了可观的收益 工作环境——“它们能够高度容忍不合规范的行为。你会相信一个软件测试员每天穿着维多 利亚时代的奢华裙子来上班吗?”给员工宽松的工作环境,有利于员工创造性的发挥 薪酬一一“如果不提公司为员工提供的十分赚钱的员工优先认股方案,对于微软员工的生活 讨论就不全面。”“人力资源部实际上是靠股票价格来维持员工满意度的。”薪酬激励是最现 实和最能令员工切身感受的,因为员工在公司工作的最主要目的就是获得尽可能多的工资回 报 自我实现——“它对所有的应聘者进行让人极度疲惫的“连环面试”,只有最优秀和最聪明的 幸存者才能留下来。”徼软的员工从第一天上班,就知道自己很特殊而且他们的雇主也很特 殊,通过了面试,即获得了肯定,对自我的一种肯定
1.如果你是一名程序员，你是否愿意在微软工作？说说你的理由。 答：杨凡：不愿意。首先，在微软工作，“整天是枯燥乏味的工作”，而对注重精神生活的我 来说，这无疑不适合我；其次，“有人每周仅仅工作 40 小时”，我觉得工作时间太长，我想 用更多的时间陪陪家人和朋友；所以，我不愿意在微软工作。 陈蓓蕾：愿意。马斯洛的需要层次理论把人的需要分为生理、安全、社会、尊重、自我实现 五种从低到高的基本需要。微软的员工从第一天上班，就知道自己很特殊而且他们的雇主也 很特殊。员工与雇主之间得到了相互尊重；新雇员都有一个特点——他们都是绝顶聪明之人 而且有一种深层信念把每个微软人联系在一起：天将降大任于这个公司来改变世界！每个程 序员做出的最不重要的决策，也极其重要，因为它会改变世界上。员工不仅参与到微软改变 世界的大任中，而且还在这一过程中致富。员工在微软工作会得到安全、社会、尊重、自我 实现各方面需求的满足。所以愿意在微软工作。 徐土军：愿意。正如文中所说的那样，微软公司提供的十分赚钱的员工优先认股方案同样吸 引着我，虽然最近全球乃至中国的股票市场表现不尽如人意，但着眼于中国的持续发展的经 济，全球经济的再次复苏和信息技术不可估量的发展潜力。我相信微软公司的股票依旧能吸 引我，因为即使在其他公司，工资水平也许还没有微软的高，这还不包括微软员工配股。再 者，微软给每个进入的员工提供了宽松的创作环境，这对于一个不按部就班思考的程序设计 员来说是梦寐以求的事。 惠蕾：愿意。只要是能体现自我价值的地方，我就愿意在那个地方工作。微软虽然说工作强 度很大，会很辛苦，但换一个角度想，它能够容忍员工的不合规范的行为，也就是说，它会 允许员工最大的自我发挥，可以使个人的智慧和能力得到发展和展示，它可以挑战人的极限， 与更多的优秀的人在一起竞争，我想只要做出成绩，人就会有无比的自信去迎接以后的各种 挑战。其次，微软高福利的政策也可以让员工在生活上得到很大的满足感。不管能否干一辈 子，这段经历是最重要的。 王宗新：我不愿意在微软工作。因为整天是枯燥乏味的工作，偶尔还会有沉闷的几个小时。 工作压力大，工作时间长，每天 20 个小时的工作，不仅对身体有很大的损伤，对内心的损 伤也很大。虽然公司名气很大，薪水很高，有很高的吸引力，但是出于自己真实的意愿，我 不愿意在微软工作。 陶强：愿意。我现在处于一个起步阶段在物质方面需求大。它能为我提供足够多的报酬，然 后它还能给我带来很多荣誉感和成就感。 2.微软对于它的程序员进行了哪些方面的激励？你们认为效果如何？并说明理由。 答：微软对程序员进行了物质方面（工作环境和薪酬）和精神方面（自我实现和社会需要） 的激励。效果很好，结果证明“虽然仍有很多人每周工作 80 小时，但更普遍的情况是每周 工作 60—70 小时，甚至有人仅仅工作 40 小时。”“微软比美国历史上任何一家公司都更快地 制造出数以万计的百万富翁员工——20 世纪 90 年代末已经超过 10000 人。”这不但有效激 励了员工，提高了员工工作积极性，同时也给公司和个人创造了可观的收益。 工作环境——“它们能够高度容忍不合规范的行为。你会相信一个软件测试员每天穿着维多 利亚时代的奢华裙子来上班吗？”给员工宽松的工作环境，有利于员工创造性的发挥。 薪酬——“如果不提公司为员工提供的十分赚钱的员工优先认股方案，对于微软员工的生活 讨论就不全面。”“人力资源部实际上是靠股票价格来维持员工满意度的。”薪酬激励是最现 实和最能令员工切身感受的，因为员工在公司工作的最主要目的就是获得尽可能多的工资回 报。 自我实现——“它对所有的应聘者进行让人极度疲惫的“连环面试”，只有最优秀和最聪明的 幸存者才能留下来。”微软的员工从第一天上班，就知道自己很特殊而且他们的雇主也很特 殊，通过了面试，即获得了肯定，对自我的一种肯定
社会需要——“有一种深层信念把每个微软人联系在一起:天将降大任于这个公司来改变世 界!每个程序员做出的最不重要的决策,也极其重要,因为它会改变世界上5000万人使用 的新版本。”将员工的工作与公司的深层信念结合在一起,能让员工感受到自己工作的非凡 意义,这是一种自我认可,同时也是员工的社会需要 3这一案例中的哪些活动可以与具体的动机理论联系起来?请列出这些活动以及相应的动 机理论,并谈谈如何应用动机理论来说明它们。 答:①需要层次论。马斯洛把人的需要分成生理、安全、社会、尊重、自我实现五种从低级 到高级的基本需要。首先,“人力资源部实际上是靠股票价格来维持员工满意度的。”公司提 供的员工优先认股方案,使员工获得了最基本得生理需要:其次,“有一种深层信念把每个 微软人联系在一起:天将降大任于这个公司来改变世界!每个程序员做出的最不重要的决策 也极其重要,因为它会改变世界上5000万人使用的新版本。”把公司的形象与员工紧密联系 到一起,使得员工更加坚信自己工作的重要意义,同时使员工感受到一定的自豪感和荣誉感 充分体现了尊重需要以及自我实现的需要:最后,“新雇员都有一个特点—他们都是绝顶 聪明之人。公司以此为荣,它对所有的应聘者进行让人极度疲惫的“连环面试”,只有最优 秀和最聪明的幸存者才能留下来。”这使得员工感受到自己的与众不同,体会到工作的内在 价值与意义,充分实现自我价值,这体现了自我实现的需要 ②双因素理论。赫茨伯格把引起工作满意的因素称作激励因素,把引起工作不满意的因素称 作保健因素,并认为只有激励因素能起激励作用。首先“一位经理说:“人力资源部实际上 是靠股票价格来维持员工满意度的。”通过股票的价格提高来维持员工的满意度,有效的激 励了员工,起到了激励作用;其次“有一种深层信念把每个微软人联系在一起:天将降大任 于这个公司来改变世界!每个程序员做出的最不重要的决策,也极其重要,因为它会改变世 界上5000万人使用的新版本。”这使得提高了员工的工作积极性,属于激励因素:最后“软 件开发工作的实际状况是:工作中必定包含一部分内容是,整天是枯燥乏味的工作,偶尔还 会有沉闷的几个小时。”工作时间长,工作强度大,工作枯燥乏味,这会引起员工的不满意, 因此属于保健因素 ③期望理论。认为动机强度取决于效价、期望值、和工具性三者的乘积,即动机=效价×期 望值×工具性。“只有最优秀和最聪明的幸存者才能留下来。公司之所以这样做,是因为他 们真心相信微软是特殊的。”以及“微软比美国历史上任何一家公司都更快地制造出数以万 计的百万富翁员工—20世纪90年代末已经超过10000人。”这对员工的吸引力是很大的 因此效价比较高,对员工的行为拉动力就大;在员工努力之后,不但实现了自我价值,同时 也带了丰厚的收益,因此员工相信绩效优异一定会得到自己想要的诱因,所以工具性就高, 期望值也高:最终三者乘积使得动机越强,动机强就有效的拉动了行为过程,即员工自主工 作性提高。 4微软依旧在不断壮大,但它的增长势头已经减弱了,你认为它的管理层会在激励活动方面 做出一些调整吗?请具体说明 答:会。伴随着微软产品的成长速度的减缓,它的股票升值速度降低,依靠金钱已经很难成 为一种行之有效的激励方式了。所以,超长时间的工作,金钱奖励已经不能够使员工的精神 追求得到满足,根据马斯洛的理论,在满足生理,安全需求之后,员工会追求社交,尊重, 自我实现的需求,因此,员工更加追求更高层次的生活品质,那管理层就可以通过成就激励 和目标激励的方式进一步提高员工工作积极性 成就激励:对于那些精力旺盛、干劲十足的人才,不是让他们被动的等待工作,而是主动给 他们施展才能的机会,员工可以在一定时间内调换工作,或者去自己想去的部门发挥自己的 才能 目标激励:可以帮助定位员工角色,明确绩效标准,建立活动规范,决定组织结构等等。如
社会需要——“有一种深层信念把每个微软人联系在一起：天将降大任于这个公司来改变世 界！每个程序员做出的最不重要的决策，也极其重要，因为它会改变世界上 5000 万人使用 的新版本。”将员工的工作与公司的深层信念结合在一起，能让员工感受到自己工作的非凡 意义，这是一种自我认可，同时也是员工的社会需要。 3.这一案例中的哪些活动可以与具体的动机理论联系起来？请列出这些活动以及相应的动 机理论，并谈谈如何应用动机理论来说明它们。 答：①需要层次论。马斯洛把人的需要分成生理、安全、社会、尊重、自我实现五种从低级 到高级的基本需要。首先，“人力资源部实际上是靠股票价格来维持员工满意度的。”公司提 供的员工优先认股方案，使员工获得了最基本得生理需要；其次，“有一种深层信念把每个 微软人联系在一起：天将降大任于这个公司来改变世界！每个程序员做出的最不重要的决策， 也极其重要，因为它会改变世界上 5000 万人使用的新版本。”把公司的形象与员工紧密联系 到一起，使得员工更加坚信自己工作的重要意义，同时使员工感受到一定的自豪感和荣誉感， 充分体现了尊重需要以及自我实现的需要；最后，“新雇员都有一个特点——他们都是绝顶 聪明之人。公司以此为荣，它对所有的应聘者进行让人极度疲惫的“连环面试”，只有最优 秀和最聪明的幸存者才能留下来。”这使得员工感受到自己的与众不同，体会到工作的内在 价值与意义，充分实现自我价值，这体现了自我实现的需要。 ②双因素理论。赫茨伯格把引起工作满意的因素称作激励因素，把引起工作不满意的因素称 作保健因素，并认为只有激励因素能起激励作用。首先“一位经理说：“人力资源部实际上 是靠股票价格来维持员工满意度的。”通过股票的价格提高来维持员工的满意度，有效的激 励了员工，起到了激励作用；其次“有一种深层信念把每个微软人联系在一起：天将降大任 于这个公司来改变世界！每个程序员做出的最不重要的决策，也极其重要，因为它会改变世 界上 5000 万人使用的新版本。”这使得提高了员工的工作积极性，属于激励因素；最后“软 件开发工作的实际状况是：工作中必定包含一部分内容是，整天是枯燥乏味的工作，偶尔还 会有沉闷的几个小时。”工作时间长，工作强度大，工作枯燥乏味，这会引起员工的不满意， 因此属于保健因素。 ③期望理论。认为动机强度取决于效价、期望值、和工具性三者的乘积，即动机=效价×期 望值×工具性。“只有最优秀和最聪明的幸存者才能留下来。公司之所以这样做，是因为他 们真心相信微软是特殊的。”以及“微软比美国历史上任何一家公司都更快地制造出数以万 计的百万富翁员工——20 世纪 90 年代末已经超过 10000 人。”这对员工的吸引力是很大的， 因此效价比较高，对员工的行为拉动力就大；在员工努力之后，不但实现了自我价值，同时 也带了丰厚的收益，因此员工相信绩效优异一定会得到自己想要的诱因，所以工具性就高， 期望值也高；最终三者乘积使得动机越强，动机强就有效的拉动了行为过程，即员工自主工 作性提高。 4.微软依旧在不断壮大，但它的增长势头已经减弱了，你认为它的管理层会在激励活动方面 做出一些调整吗？请具体说明。 答：会。伴随着微软产品的成长速度的减缓，它的股票升值速度降低，依靠金钱已经很难成 为一种行之有效的激励方式了。所以，超长时间的工作，金钱奖励已经不能够使员工的精神 追求得到满足，根据马斯洛的理论，在满足生理，安全需求之后，员工会追求社交，尊重， 自我实现的需求，因此，员工更加追求更高层次的生活品质，那管理层就可以通过成就激励 和目标激励的方式进一步提高员工工作积极性。 成就激励：对于那些精力旺盛、干劲十足的人才，不是让他们被动的等待工作，而是主动给 他们施展才能的机会，员工可以在一定时间内调换工作，或者去自己想去的部门发挥自己的 才能。 目标激励：可以帮助定位员工角色，明确绩效标准，建立活动规范，决定组织结构等等。如
果对员工业绩没有明确期望值,将阻碍员工实现自我激励。管理者通过目标对下级进行管理, 组织最高层管理者确定组织目标以后,必须对其进行有效分解,转变成各个部门以及每个人 的分目标,管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩
果对员工业绩没有明确期望值，将阻碍员工实现自我激励。管理者通过目标对下级进行管理， 组织最高层管理者确定组织目标以后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及每个人 的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩