第十章组织变革(复习题) 1.我们生活在一个不连续的时代,这句话的含义是什么? 这句话的含义是时代是不断变化的,过去是未来的序幕,明天是昨天的延续, 这样的时代已经不存在了,各种冲击不断迫使组织进行变革,使时代不再连 续 2.抵制变革是一种不理智的反应,你是否同意这种观点,为什么? 我不同意这种观点,因为从某种角度来说,它有积极的意义。 (1)抵制变革使得行为具有一定的稳定性和可预见性,如果没有什么阻力的 话,那么组织中的行为就是混乱而随意的 (2)抵制变革还可能成为建设性冲突的来源。例如,对组织结构重组计划或生 产线改进方案的抵制会引发有关变革优缺点的讨论,并进而完成更完善的决 策 3.为什么参与方式被认为是降低变革阻力的有效技术? 降低变革阻力的有效技术之一就是参与,采取这种方式的主要原因是个体很难 抵制他们自己参与做出的变革决定。如果参与者具有一定的专业知识并能为决 策做出有意义的贡献,那么通过他们的参与,可以减少阻力、获得承诺,提高 变革决策的质量。因此,在变革决策之前,应该把持反对意见的人吸收进决策 过程中来。 让员工参与到变革的规划以及组织将来前景的设计过程中来,这样的目的是让 员工感到自己是在“控制变革”,增加心理上的“安全感”,从而降低变革阻 力 (1)任何一种变革,细化到操作层都表现为工作流程、汇报制度、管理责任的 改变,因为员工熟知工作流程以及谁会受到变革的影响,所以要挑选一些员工 来参与制定变革时间表及过渡计划。 2)管理者要承认员工感情上的担忧并且关注这些担忧。对于管理者而言,抵 触情绪至少是一种信号,它标志着改变已经得到了员工的关注,标志着人们企 图保持一些对他们重要的东西,所以要认真听取员工因潜在的担忧而产生的反 对意见。 (3)职业的稳定性是一种重要的目标,这有利于保护企业在培训上的大量投 入,保护彼此信任的氛围。当进行变革时,某些职位会变得不那么重要。因 此,要求员工全身心投入变革,首先应该向员工保证职业的稳定性。组织要为 员工提供转岗的再培训,为此,企业必须进行周密的计划 4.为什么变革往往成为组织中的政治问题? 在变革的阻力中如果不包括有关的变革政治就是不全面的。变革无疑会威胁到 现状,因此,它必定意味着政治活动 内部的变革推动者往往都在组织中位居要职,他们会在变革中失去很多利益。 实际上,他们就是通过发展有利于组织的技术和行为模式才升迁到这个权力位 置的。但变革会威胁到这些技术和行为模式。如果这些技术和行为模式不再为 组织重视,它就会为组织中的其他人提供获得权力的机会,这种机会又以学生 他们自己为代价。这种政治因素意味着变革的推动力更有可能来自组织中的新 来者,或是那些尚未处于关键权力机构中的经营管理者 5.卢因的三步变革模型是怎样处理变革阻力的? 卢因认为,成功的组织变革应该遵循以下三个步骤:解冻现状、移动到新状 态、重新冻结新变革使之持久
第十章 组织变革（复习题） 1.我们生活在一个不连续的时代，这句话的含义是什么？ 这句话的含义是时代是不断变化的，过去是未来的序幕，明天是昨天的延续， 这样的时代已经不存在了，各种冲击不断迫使组织进行变革，使时代不再连 续。 2.抵制变革是一种不理智的反应，你是否同意这种观点，为什么？ 我不同意这种观点，因为从某种角度来说，它有积极的意义。 （1）抵制变革使得行为具有一定的稳定性和可预见性，如果没有什么阻力的 话，那么组织中的行为就是混乱而随意的。 （2）抵制变革还可能成为建设性冲突的来源。例如，对组织结构重组计划或生 产线改进方案的抵制会引发有关变革优缺点的讨论，并进而完成更完善的决 策。 3.为什么参与方式被认为是降低变革阻力的有效技术？ 降低变革阻力的有效技术之一就是参与，采取这种方式的主要原因是个体很难 抵制他们自己参与做出的变革决定。如果参与者具有一定的专业知识并能为决 策做出有意义的贡献，那么通过他们的参与，可以减少阻力、获得承诺，提高 变革决策的质量。因此，在变革决策之前，应该把持反对意见的人吸收进决策 过程中来。 让员工参与到变革的规划以及组织将来前景的设计过程中来，这样的目的是让 员工感到自己是在“控制变革”，增加心理上的“安全感”，从而降低变革阻 力。 （1）任何一种变革，细化到操作层都表现为工作流程、汇报制度、管理责任的 改变，因为员工熟知工作流程以及谁会受到变革的影响，所以要挑选一些员工 来参与制定变革时间表及过渡计划。 （2）管理者要承认员工感情上的担忧并且关注这些担忧。对于管理者而言，抵 触情绪至少是一种信号，它标志着改变已经得到了员工的关注，标志着人们企 图保持一些对他们重要的东西，所以要认真听取员工因潜在的担忧而产生的反 对意见。 （3）职业的稳定性是一种重要的目标，这有利于保护企业在培训上的大量投 入，保护彼此信任的氛围。当进行变革时，某些职位会变得不那么重要。因 此，要求员工全身心投入变革，首先应该向员工保证职业的稳定性。组织要为 员工提供转岗的再培训，为此，企业必须进行周密的计划。 4.为什么变革往往成为组织中的政治问题？ 在变革的阻力中如果不包括有关的变革政治就是不全面的。变革无疑会威胁到 现状，因此，它必定意味着政治活动。 内部的变革推动者往往都在组织中位居要职，他们会在变革中失去很多利益。 实际上，他们就是通过发展有利于组织的技术和行为模式才升迁到这个权力位 置的。但变革会威胁到这些技术和行为模式。如果这些技术和行为模式不再为 组织重视，它就会为组织中的其他人提供获得权力的机会，这种机会又以学生 他们自己为代价。这种政治因素意味着变革的推动力更有可能来自组织中的新 来者，或是那些尚未处于关键权力机构中的经营管理者。 5.卢因的三步变革模型是怎样处理变革阻力的？ 卢因认为，成功的组织变革应该遵循以下三个步骤：解冻现状、移动到新状 态、重新冻结新变革使之持久
所以在处理变革阻力时应遵循以下步骤: (1)解冻。现状可以被视为一种平衡状态。要打破这种平衡状态,也就是说, 要克服个体阻力和群体从众的压力,必须要先“解冻”。它可以通过以下三种 方式之一实现:推动力、抑制力,以及两种方法的结合 (2)重新冻结:一旦变革付诸实施,要想成功,还需要重新冻结新形势,使他 长期保持下来,如果不采取这个步骤,变革就可能是短命的,而员工也会试图 回到以前的平衡状态。因此,对目标重新冻结,就是通过对推动力和抑制力两 者进行平衡使新状况更为稳定
所以在处理变革阻力时应遵循以下步骤： （1）解冻。现状可以被视为一种平衡状态。要打破这种平衡状态，也就是说， 要克服个体阻力和群体从众的压力，必须要先“解冻”。它可以通过以下三种 方式之一实现：推动力、抑制力，以及两种方法的结合。 （2）重新冻结：一旦变革付诸实施，要想成功，还需要重新冻结新形势，使他 长期保持下来，如果不采取这个步骤，变革就可能是短命的，而员工也会试图 回到以前的平衡状态。因此，对目标重新冻结，就是通过对推动力和抑制力两 者进行平衡使新状况更为稳定
