“停滞期”这个概念是由 Ference提出的,他认为所谓的停滞期就是指 个体在职业生涯发展中的某一个阶段,在这样一个阶段里,个体所能够获得的进 步晋升机会的可能性非常小,此时职业生涯即进入一个相当长时期里无法提升 的状态。 随着对停滞期的不断深入,停滞期的定义也在被不断的修正和完善,美 国学者朱迪丝·巴德威克按照停滞的不同形态,把停滞状态分为结构型、满足型 和生活型三类。当代社会所指的“职业高原”被定义为“结构型停滞”,主要表 现为晋升的停止,内容包括 1、个体在职业发展上接受进一步挑战、增加和承担进一步的任务和挑 战的可能性很小; 2、个体在职业生涯发展阶段上处于一个职业变动相对缺失的时期,并 且与个体的工作晋升和变动密切相关 2、职业高原一般被视作个体在职业生涯的峰点,是职业发展“向上运 动”中工作内容、责任、挑战、压力的相对静止或者终止,是职业生涯发展上的 种“停滞期” 如果处于职业生涯发展上的“职业高原期”的时间过长,对于个体来讲 就势必会出现许多负面的问题,例如对于工作,特别是对于工作的前景丧失信心、 对于工作内容和成果缺乏激情、工作效率的显著降低、产生离职的念头等。 造成结构型停滞的原因是由组织的阶层或结构所造成的。表现为晋升的 停止。传统金字塔式的组织,越向上职位越少,我们都知道当我们努力向顶端爬 升时,更进一步机会也越来越小。但是即使我们都清楚这个原则,我们仍希望能 突破各种障碍,去成为那些为数极少的高层领导之一。在一个大型的组织里,管 理者和专业人员难免受到触动而想不断地向上爬,一方面许多利益诱惑摆在面 前,另一方面是彼此间的竞争使然。 结构型停滞是一种客观存在,不同的是,由于我国社会政治经济体制在 转型的过程中的政策因素,在今天或未来人们会比预期的时间更早地陷入结构型 停滞。时下结构型停滞在党政干部和国有企业管理者身上表现最为突出,在未来 中国10-20年内结构型停滞会给组织带来大量的问题 满足性停滞多表现在专业技术人员身上,尤其是业务稔熟的专家水准的 人,他们通常觉得没什么好学的了,因此感到非常乏味。从事技术工作的高级管 理人员也会频繁出现停滞情形,举例来说,当一个具有高超技术才能的人被提升 为技术主管以后,除非他学过管理方面的技能或接受过这方面的培训,否则就不 会升到更高的职位。还有市场和技术的迅速变化也把经理们送入停滞期。因随着 年龄的增长,他们的技能会逐渐偏离公司的核心目标。“停滞期”这个概念是由 Ference 提出的，他认为所谓的停滞期就是指 个体在职业生涯发展中的某一个阶段，在这样一个阶段里，个体所能够获得的进 一步晋升机会的可能性非常小，此时职业生涯即进入一个相当长时期里无法提升 的状态。 随着对停滞期的不断深入，停滞期的定义也在被不断的修正和完善，美 国学者朱迪丝·巴德威克按照停滞的不同形态，把停滞状态分为结构型、满足型 和生活型三类。当代社会所指的“职业高原”被定义为“结构型停滞”，主要表 现为晋升的停止，内容包括： 1、个体在职业发展上接受进一步挑战、增加和承担进一步的任务和挑 战的可能性很小； 2、个体在职业生涯发展阶段上处于一个职业变动相对缺失的时期，并 且与个体的工作晋升和变动密切相关； 2、职业高原一般被视作个体在职业生涯的峰点，是职业发展“向上运 动”中工作内容、责任、挑战、压力的相对静止或者终止，是职业生涯发展上的 一种“停滞期”； 如果处于职业生涯发展上的“职业高原期”的时间过长，对于个体来讲 就势必会出现许多负面的问题，例如对于工作，特别是对于工作的前景丧失信心、 对于工作内容和成果缺乏激情、工作效率的显著降低、产生离职的念头等。 造成结构型停滞的原因是由组织的阶层或结构所造成的。表现为晋升的 停止。传统金字塔式的组织，越向上职位越少，我们都知道当我们努力向顶端爬 升时，更进一步机会也越来越小。但是即使我们都清楚这个原则，我们仍希望能 突破各种障碍，去成为那些为数极少的高层领导之一。在一个大型的组织里，管 理者和专业人员难免受到触动而想不断地向上爬，一方面许多利益诱惑摆在面 前，另一方面是彼此间的竞争使然。 结构型停滞是一种客观存在，不同的是，由于我国社会政治经济体制在 转型的过程中的政策因素，在今天或未来人们会比预期的时间更早地陷入结构型 停滞。时下结构型停滞在党政干部和国有企业管理者身上表现最为突出，在未来 中国 10-20 年内结构型停滞会给组织带来大量的问题。 满足性停滞多表现在专业技术人员身上，尤其是业务稔熟的专家水准的 人，他们通常觉得没什么好学的了，因此感到非常乏味。从事技术工作的高级管 理人员也会频繁出现停滞情形，举例来说，当一个具有高超技术才能的人被提升 为技术主管以后，除非他学过管理方面的技能或接受过这方面的培训，否则就不 会升到更高的职位。还有市场和技术的迅速变化也把经理们送入停滞期。因随着 年龄的增长，他们的技能会逐渐偏离公司的核心目标