1、万科的培训讲师分为内部讲师和外部讲师。内部讲师就是本集团内的员工,万科鼓励内部员工成为讲师,都能把自 己的所长与其他员工分享学习,以营造一个良好的学习气氛。外部讲师主要是来自一些比较好的咨询公司或专业培训机构。 讲师的教学技巧和培训方法也是很重要的,直接影响着培训的效果 2、各级主管推行培训的重要人物。培训工作是否能够执行下去,就要看各级主管是不是支持。每个部门的负责人是推 行培训的关键人物,他们比培训专员对本部门的员工更了解,他们知道哪些人员需要培训和需要怎样的培训,而且有权安排 他的部下去培训。当培训专员和每个部门负责人沟通好以后就可以把培训定下来了。 3、培训专员是培训的中心人物,也是组织协调者。他们本身就是优秀的讲师,并且有很好的沟通协调能力,他们参与 整个培训的从开始到结束。在万科,人力资源部属于行政管理部门,培训专员肩负着既监督培训执行又服务员工的职能。 4、万科建立培训资源共享平台对培训资源进行管理,同时良好的企业文化是她成功管理的原因之一。员工的培训与绩 效考核挂钩,体现出公司对员工培训执行的力度是比较大的 5、IS0培训管理程序是万科培训工作的制度性文件,培训体系阐述了培训工作的全部内容,这些培训制度详细地规定 了培训工作的要求,有助于把公司的培训工作规范化,责任到人,认真落实 6、学员是培训工作中的服务对象,培训最终的目的还是要通过培训使学员的素质和技能有所提升。他的文化背 景、价值观和信念、职业生涯的规划,以及本人的学习能力都会对他受培训的效果有一定影响。 (三)引入员工的培训积分管理 万科推行全员培训,并通过培训积分的形式将培训工作量化,万科将每年员工获得培训积分的多少作为衡量员工学习 进步的标尺之一,并将积分作为职务晋升和获奖的必要条件,规定了职务晋升和获奖的最低积分。万科的员工每年规定的积 分不得少于15分,但2003年一年下来,员工平均培训积分达到了80分,这不仅看出员工为了完成积分会去参加培训,而且 更看到了员工自愿参加培训学习,并且这个积分给了他们的学习积极性一个量化的数字,让人力资源部更容易知道在过去 年里谁最积极参加培训,作为对他考核评价的一个指标。 培训积分计算方法:培训积分 培训课程系数×该培训的净课程时数 1、培训时间在4小时以内的培训积分系数为1,培训时间在4小时以上,10天以下的,培训积分系数为2 2、时长大于10整天(含)的内部集中脱产培训(如新动力培训),培训积分系数统一计为0.5。 3、双向交流、出国考察、自修以及业余攻读学位,培训积分系数统一计为0.5。 4、对于由多门课程组成并连续进行的培训项目,培训积分系数则依据总课时数进行计算。如总课时小于等于4小时 的,积分系数为1.0;总课时大于4小时的,积分系数为2.0。 5、公司总监级(含)以上员工以自我学习为主,公司部门经理级(含)以下员工每年的培训积分应不少于15分,对 年度培训积分少于15分的个人在公司范围内通报批评。 (四)致力于建立自己的培训讲师队伍 讲师是公司进行有效培训的必要条件。外部的讲师只能为我们带来新的思维,但需要我们的融合,必定外部讲师不是 特别熟悉公司自身的情况。内部讲师是最了解公司的情况的,内部讲师可以将自己的工作心得很好的与实际问题结合起来 这也是内部人员总结工作、提升的自己的一次机会。任何一个企业里面都有很多优秀的人员,我们需要把他们开发出来,发 挥他更大的潜能。当然,获得授权的讲师既是一种荣誉也是一种责任。万科鼓励员工在熟悉自己相关工作的同时也发展成为 内部讲师,为其他有需要的部门讲授相关知识,设立了讲师课酬管理体系 1、选择人员。 优秀的员工,每个部门经理和主管都是我们培训小组的选择对象。因为他们除了有丰富的工作经验以外,培训应该是 他们展开工作的手段,更是一种必须的工作职责。内部讲师范围是公司全体员工1、万科的培训讲师分为内部讲师和外部讲师。内部讲师就是本集团内的员工，万科鼓励内部员工成为讲师，都能把自 己的所长与其他员工分享学习，以营造一个良好的学习气氛。外部讲师主要是来自一些比较好的咨询公司或专业培训机构。 讲师的教学技巧和培训方法也是很重要的，直接影响着培训的效果。 2、各级主管推行培训的重要人物。培训工作是否能够执行下去，就要看各级主管是不是支持。每个部门的负责人是推 行培训的关键人物，他们比培训专员对本部门的员工更了解，他们知道哪些人员需要培训和需要怎样的培训，而且有权安排 他的部下去培训。当培训专员和每个部门负责人沟通好以后就可以把培训定下来了。 3、培训专员是培训的中心人物，也是组织协调者。他们本身就是优秀的讲师，并且有很好的沟通协调能力，他们参与 整个培训的从开始到结束。在万科，人力资源部属于行政管理部门，培训专员肩负着既监督培训执行又服务员工的职能。 4、万科建立培训资源共享平台对培训资源进行管理，同时良好的企业文化是她成功管理的原因之一。员工的培训与绩 效考核挂钩，体现出公司对员工培训执行的力度是比较大的。 5、ISO培训管理程序是万科培训工作的制度性文件，培训体系阐述了培训工作的全部内容，这些培训制度详细地规定 了培训工作的要求，有助于把公司的培训工作规范化，责任到人，认真落实。 6、学员是培训工作中的服务对象，培训最终的目的还是要通过培训使学员的素质和技能有所提升。他的文化背 景、价值观和信念、职业生涯的规划，以及本人的学习能力都会对他受培训的效果有一定影响。 （三）引入员工的培训积分管理 万科推行全员培训，并通过培训积分的形式将培训工作量化，万科将每年员工获得培训积分的多少作为衡量员工学习 进步的标尺之一，并将积分作为职务晋升和获奖的必要条件，规定了职务晋升和获奖的最低积分。万科的员工每年规定的积 分不得少于15分，但2003年一年下来，员工平均培训积分达到了80分，这不仅看出员工为了完成积分会去参加培训，而且 更看到了员工自愿参加培训学习，并且这个积分给了他们的学习积极性一个量化的数字，让人力资源部更容易知道在过去一 年里谁最积极参加培训，作为对他考核评价的一个指标。 培训积分计算方法：培训积分  =   培训课程系数 × 该培训的净课程时数 。 1、 培训时间在4小时以内的培训积分系数为1，培训时间在4小时以上，10天以下的，培训积分系数为2。 2、 时长大于10整天（含）的内部集中脱产培训（如新动力培训），培训积分系数统一计为0.5。 3、 双向交流、出国考察、自修以及业余攻读学位，培训积分系数统一计为0.5。 4、 对于由多门课程组成并连续进行的培训项目，培训积分系数则依据总课时数进行计算。如总课时小于等于4小时 的，积分系数为1.0；总课时大于4小时的，积分系数为2.0。 5、 公司总监级（含）以上员工以自我学习为主，公司部门经理级（含）以下员工每年的培训积分应不少于15分，对 年度培训积分少于15分的个人在公司 范围内通报批评。 （四）致力于建立自己的培训讲师队伍 讲师是公司进行有效培训的必要条件。外部的讲师只能为我们带来新的思维，但需要我们的融合，必定外部讲师不是 特别熟悉公司自身的情况。内部讲师是最了解公司的情况的，内部讲师可以将自己的工作心得很好的与实际问题结合起来， 这也是内部人员总结工作、提升的自己的一次机会。任何一个企业里面都有很多优秀的人员，我们需要把他们开发出来，发 挥他更大的潜能。当然，获得授权的讲师既是一种荣誉也是一种责任。万科鼓励员工在熟悉自己相关工作的同时也发展成为 内部讲师，为其他有需要的部门讲授相关知识，设立了讲师课酬管理体系 1、选择人员。 优秀的员工，每个部门经理和主管都是我们培训小组的选择对象。因为他们除了有丰富的工作经验以外，培训应该是 他们展开工作的手段，更是一种必须的工作职责。内部讲师范围是公司全体员工