图6-1人力资源培训系统模型 1培训需要的确定 企业培训需要主要通过以下几方面的调查分析来获得: (1)组织分析。进行这种分析要注意三点:第一,要有预见性,要预测本企业未来在技术 上、销售市场上及组织结构上可能发生什么变化。了解现有员工的能力并推测出将来需要哪 些知识和技能,从而估算出哪些员工需要在哪些方面进行培训,以及这种培训真正见效所需 要的时间。如预计本公司明年将在工资管理上实现计算机化,那么今年应适时安排劳动工资 部门的员工接受培训。第二是预测要有根据。要对企业过去考核的统计数据进行分析。对生 产、成本、安全、质量、设备保养维修等方面指标进行仔细检查,有助于发现培训的需要 但这些指标不是为了找出培训需要而制定与测录的,所以负责培训计划的人力资源管理干部 在査阅这些统计数据时,要全面考虑到影响这些指标的各种因素。第三是需要调查。不要只 看到那些“硬”的技术方面的问题,还应同时注意“软”的思想方面的问题。例如出勤、纪 律、离职等方面的问题,这些问题也是可以通过适当培训来解决与克服的。组织员工满意感 调查,找有关员工谈心等,都是找出这类培训需要的有效手段 (2)工作分析。工作分析侧重在研究具体的工作者本人的工作行为状况与期望的行为标 准,找出其间的差距,从而知道此人需要接受什么样1培训。工作分析要了解的是,这 工作岗位所要求的绩效标准是什么,即希望人们怎样做这项工作,而员工实际表现与这些标 准有多大差距等,经分析找出问题所产生的原因,有针对性地安排培训。 (3)个人分析。培训的重点在于促成员工的个人行为发生所期望的转变。没有经验的员工 绩效不良可能是由于缺乏所需的知识或技能,有经验的员工没做好工作则可能是因为养成了 不良的工作习惯或原来的培训不当,还可能是由于工作态度方面存在问题。这些都可以通过 个人分析发现 2设置培训目标 培训目标为培训计划提供明确的方向和依据。有了目标,才能确定培训对象、内容、时 间、教师、方法等具体工作,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。培训目标可分为 若干层次,从某一培训活动的总体目标到每堂课的具体内容,越往下越具体。设置培训目标 要注意必须与企业的宗旨相容,要现实可行,要采用书面表达方式,其培训效果应是可测评 培训目标主要分为三类:一是技能培训。如分析与决策能力、书面与口头沟通能力、人 际关系技巧等的培训。二是知识传授。包括概念与理论的理解与纠正,知识的灌输,认识的 建立与改变等,而且理论与概念也必须和实际相结合,才能透彻理解,灵活掌握,巩固记忆。 三是态度的转变。这涉及到认识的变化,但又不等同于单纯的知识传授。 总之,目标要详细说明圆满完成培训计划后受训者能够做到的事情。这样,目标为接受 培训和实施培训的人提供了共同的努力方向,也为评价培训计划是否成功提供了基准 3拟定培训计划 拟定培训计划即是培训目标的具体化与可操作化,是根据既定目标,具体确定培训项目 的形式、培训时间、课程大纲、教材、任课教师、教学方法、考核形式、辅助培训器材与设 施等。制定培训计划要兼顾许多具体因素,如行业类型、企业法规、用户要求、技术发展水 平与趋势、员工现有水平、国家法规、企业宗旨与改革等,而最重要的因素是企业领导的管 理价值观和对培训重要性的认识。 4培训计划的实施 培训计划的实施与公司的规模和结构有关,大的公司与企业往往设有专门的教育培训机图 6-1 人力资源培训系统模型 1.培训需要的确定 企业培训需要主要通过以下几方面的调查分析来获得： ⑴组织分析。进行这种分析要注意三点：第一，要有预见性，要预测本企业未来在技术 上、销售市场上及组织结构上可能发生什么变化。了解现有员工的能力并推测出将来需要哪 些知识和技能，从而估算出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需 要的时间。如预计本公司明年将在工资管理上实现计算机化，那么今年应适时安排劳动工资 部门的员工接受培训。第二是预测要有根据。要对企业过去考核的统计数据进行分析。对生 产、成本、安全、质量、设备保养维修等方面指标进行仔细检查，有助于发现培训的需要。 但这些指标不是为了找出培训需要而制定与测录的，所以负责培训计划的人力资源管理干部 在查阅这些统计数据时，要全面考虑到影响这些指标的各种因素。第三是需要调查。不要只 看到那些“硬”的技术方面的问题，还应同时注意“软”的思想方面的问题。例如出勤、纪 律、离职等方面的问题，这些问题也是可以通过适当培训来解决与克服的。组织员工满意感 调查，找有关员工谈心等，都是找出这类培训需要的有效手段。 ⑵工作分析。工作分析侧重在研究具体的工作者本人的工作行为状况与期望的行为标 准，找出其间的差距，从而知道此人需要接受什么样 1 培训。工作分析要了解的是，这一 工作岗位所要求的绩效标准是什么，即希望人们怎样做这项工作，而员工实际表现与这些标 准有多大差距等，经分析找出问题所产生的原因，有针对性地安排培训。 ⑶个人分析。培训的重点在于促成员工的个人行为发生所期望的转变。没有经验的员工 绩效不良可能是由于缺乏所需的知识或技能，有经验的员工没做好工作则可能是因为养成了 不良的工作习惯或原来的培训不当，还可能是由于工作态度方面存在问题。这些都可以通过 个人分析发现。 2.设置培训目标 培训目标为培训计划提供明确的方向和依据。有了目标，才能确定培训对象、内容、时 间、教师、方法等具体工作，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训目标可分为 若干层次，从某一培训活动的总体目标到每堂课的具体内容，越往下越具体。设置培训目标 要注意必须与企业的宗旨相容，要现实可行，要采用书面表达方式，其培训效果应是可测评 的。 培训目标主要分为三类：一是技能培训。如分析与决策能力、书面与口头沟通能力、人 际关系技巧等的培训。二是知识传授。包括概念与理论的理解与纠正，知识的灌输，认识的 建立与改变等，而且理论与概念也必须和实际相结合，才能透彻理解，灵活掌握，巩固记忆。 三是态度的转变。这涉及到认识的变化，但又不等同于单纯的知识传授。 总之，目标要详细说明圆满完成培训计划后受训者能够做到的事情。这样，目标为接受 培训和实施培训的人提供了共同的努力方向，也为评价培训计划是否成功提供了基准。 3.拟定培训计划 拟定培训计划即是培训目标的具体化与可操作化，是根据既定目标，具体确定培训项目 的形式、培训时间、课程大纲、教材、任课教师、教学方法、考核形式、辅助培训器材与设 施等。制定培训计划要兼顾许多具体因素，如行业类型、企业法规、用户要求、技术发展水 平与趋势、员工现有水平、国家法规、企业宗旨与改革等，而最重要的因素是企业领导的管 理价值观和对培训重要性的认识。 4.培训计划的实施 培训计划的实施与公司的规模和结构有关，大的公司与企业往往设有专门的教育培训机