化基础。 岗位职务培训是以工作的实际需要为出发点,围绕着职位的特点而进行的针对性培训 这种培训旨在传授个人对于行使职位职责、推动工作方面的特别技能,偏重于专门技术知识 的灌输。同时,这种培训还用来使人员在担任更高级职务之前,能够充分了解和掌握未来职 位的职责、权力、知识和技能等。这样在担任较高职务时,就有可能尽快胜任工作,打开局 4从培训的层次上划分,有高级、中级和初级培训 根据能级能质原则,不同才能之间有质的差别,在能质相同的情况下,能级有高低层次 之分。层次越高的人数越少,大量的应是中层和低层次的一般人才。因此,在培训时也应顾 及到这一事实,多层次地安排人员培训。如我国企业领导可分为基层领导、中层领导和主管 领导三层,干部也可按工作性质、文化程度分为甲、乙、丙三级,培训工作必须因人而异, 分层次进行。一般而言,初级培训可侧重于一般性的知识和技术方法;中级培训可适当增加 有关理论课程;高级培训则应侧重于学习新理论、新观念、新方法。培训的级别越高,所采 用的组织形式则越趋小型化、短期化。如初期培训通常要借助正规学校、社会办学的方式实 现,而高级培训则可采用短训班、硏讨班,甚至出国培训等方式来实现。 第三节人员培训管理 人员培训是人力资源开发的主要手段,因而也是劳动人事管理部门的重要职能。由于人 员培训工作涉及面广,内容复杂,而且各有关领导部门,领导者对培训工作的重视程度参差 不齐,培训工作很不平衡。因而必须加强对人员培训工作的管理 企业员工培训的管理 事实上,任何一个培训计划都由以下几个步骤构成,参见图6-1。首先是确定培训需求 接着建立培训目标。在建立培训目标时要逐一确定经过培训的员工预期应达到的显著的和可 量度的工作绩效。在第三、四步——培训中,要选择培训技术,然后实际开展培训。最后, 还应实施评价步骤。在这个阶段要对受训者接受培训前后的工作绩效进行比较,对培训计划 的效益进行评价 组织分析 培训需要 的确定 个人分析 工作分析 设置目标 拟定计划 付诸实施 总结评估化基础。 岗位职务培训是以工作的实际需要为出发点，围绕着职位的特点而进行的针对性培训。 这种培训旨在传授个人对于行使职位职责、推动工作方面的特别技能，偏重于专门技术知识 的灌输。同时，这种培训还用来使人员在担任更高级职务之前，能够充分了解和掌握未来职 位的职责、权力、知识和技能等。这样在担任较高职务时，就有可能尽快胜任工作，打开局 面。 4.从培训的层次上划分，有高级、中级和初级培训 根据能级能质原则，不同才能之间有质的差别，在能质相同的情况下，能级有高低层次 之分。层次越高的人数越少，大量的应是中层和低层次的一般人才。因此，在培训时也应顾 及到这一事实，多层次地安排人员培训。如我国企业领导可分为基层领导、中层领导和主管 领导三层，干部也可按工作性质、文化程度分为甲、乙、丙三级，培训工作必须因人而异， 分层次进行。一般而言，初级培训可侧重于一般性的知识和技术方法；中级培训可适当增加 有关理论课程；高级培训则应侧重于学习新理论、新观念、新方法。培训的级别越高，所采 用的组织形式则越趋小型化、短期化。如初期培训通常要借助正规学校、社会办学的方式实 现，而高级培训则可采用短训班、研讨班，甚至出国培训等方式来实现。 第三节人员培训管理 人员培训是人力资源开发的主要手段，因而也是劳动人事管理部门的重要职能。由于人 员培训工作涉及面广，内容复杂，而且各有关领导部门，领导者对培训工作的重视程度参差 不齐，培训工作很不平衡。因而必须加强对人员培训工作的管理。 一.企业员工培训的管理 事实上，任何一个培训计划都由以下几个步骤构成，参见图 6-1。首先是确定培训需求， 接着建立培训目标。在建立培训目标时要逐一确定经过培训的员工预期应达到的显著的和可 量度的工作绩效。在第三、四步——培训中，要选择培训技术，然后实际开展培训。最后， 还应实施评价步骤。在这个阶段要对受训者接受培训前后的工作绩效进行比较，对培训计划 的效益进行评价。 培训需要 的确定 组织分析 个人分析 工作分析 设置目标 拟定计划 付诸实施 总结评估