市场环境 是建立健全适应现代人力资源管理与开发需要的法规体系,废除和摒弃一切制约 和影响人力资源管理与开发进程的陈规陋习,为人力资源管理与开发提供良好的制度保障。 四是提高人力资源管理管理部门和社会咨询机构等业内人员的整体素质,紧密结合我国经济 发展的现状开展工作,克服浮躁心理和短期行为,在人力资源管理与开发的实践中发挥作用 为我国的社会主义市场经济的发展作出积极的贡献。 人力资本定价 管理贡献的会计计量模型 拥有国际知名电机品牌的“ABB”公司1996年在全世界销售达348亿美元,全球排行第74 位。1998年“ABB”中国投资公司将人力资本和货币资本一起注入严重亏损8300万元、面 临倒闭的上海“AB”(阿布勃)跃进电机有限公司。总经理以及黄远耀等高级管人员接替 了原来的7名外国专家 “人力资本”作为一种特殊的主动性的资本,在两年中,发挥了改天换地般的作 用:2000年“ABB”上海合资公司全面扭亏,2001年创下了2.8亿销售额的新高,售出 各类电机19.9万台,占上海电机市场销售总额的2/3,其中出口量占51%。与此同时,企业 管理获得了全行业第一个IS09000国际质量认证和第一个IS014000国际环保认证。于是人 们惊呼:“人力资本”是制胜之本 1979年诺贝尔经济学奖得主西奥多.舒尔茨的人力资本理论揭示了美国二战后经 济增长的奥秘。人力资本指的是人的知识、技巧和才能,它能促进人的生产能力的提高。人 力资本的神奇作用正在被人们逐步认识。杰克.韦尔奇算得上是美国所有著名大公司中最成 功的首席执行官(CEO),在过去20年里,通用电气在他的领导下,公司资产市值从130亿 上升到4910亿美元,成绩卓著,难怪《福布斯》杂志将韦尔奇评为“世界管理者”。美国 电话电报公司(AT&T)100多年来常盛不衰,其原因在于它仰仗贝尔实验室的近5万名科学 据世界银行估计,1950~1970年,科技进步在发达国家对经济增长的贡献率为40% 进入80年代,这一贡献率比例高达60%,进入90年代,这个比例超过80%。事实证明,经 营管理、科学技术是人力资本的两张翅膀,在价值创造过程中大显神威 马克思在分析资本有机构成时,把资本分为不变资本(C)和可变资本(V)两部分: 用于购买生产资料的那一部分称为不变资本,它只能实现价值转移(进入成本),不能创造 新的价值:而用于购买劳动力的那一部分称为可变资本,它能创造比它自身价值还要高的价 值即剩余价值。因此,可变资本才是剩余价值的真正源泉。如果我们把不变资本理解为物质 资本,而把可变资本理解为人力资本,即不仅从资本的功能上而且从资本的实体上加以考虑, 那么不难发现,真正创造新价值的是人力资本而不是物质资本,换句话说,能够形成“蛋糕” 的是人力资本而不是物质资本。但是,迄今为止的收益分配制度,恰恰是不变资本即物质资 本的所有者在参与收益分配,而创造新价值、制作“蛋糕”的可变资本即人力资本的所有者 却无权参与收益分配,这种历史的传统难道不应该打破? 货币资本或物质资本在价值创造过程中有着不可磨灭的作用,如同蛋糕制作过程中 不仅需要面粉而且需要加点水一样。但是,如果我们考察价值的增值过程,就会发现,人力 资本的作用一直没有引起足够的重视,甚至被完全忽略或否定了。尽管人们在口头上承认人 力资本的作用,然而在制度安排上并没有人力资本的合法地位。首先,资本的构成只承认货 币资本或物质资本,并不承认人力资本是最重要的资本,是创造价值的可变资本。 如果有人以经营管理的经验和技巧作为资本进行投资,有关部门会认为没有先例或 很可笑而婉言拒绝。倒是现实生活经常会冲破藩篱,创造出技术入股、管理入股等新鲜事 上海天娜药物研究所一项科研成果以2550万元的无形资产入股项目公司,打破了技术参股 最高不超过35%的比例,以高新技术成果控股51%。在没有确认人力资本为资本的情况 下,以为货币能生“金蛋”,投入10万元注册资本会自然变成10亿净资产,这个产权应该 如何清晰?其次,人力资本的所有者从来也没有名正言顺地参与收益分配。也许有人会问, 我们历来实行的是按劳分配,工资不就是人力资本在参与分配吗?其实这是一种误解 马克思说,工资“不过是劳动者为维持和再生产自己所必需的生活资料基金或劳动 基金的一种特殊的历史表现形式:这种基金在一切社会生产制度下都始终必须由劳动者本身 来生产和再生产。”或者说,工资是劳动消耗的补偿,根本不是参与收益分配。通常说的分市场环境。 三是建立健全适应现代人力资源管理与开发需要的法规体系，废除和摒弃一切制约 和影响人力资源管理与开发进程的陈规陋习，为人力资源管理与开发提供良好的制度保障。 四是提高人力资源管理管理部门和社会咨询机构等业内人员的整体素质，紧密结合我国经济 发展的现状开展工作，克服浮躁心理和短期行为，在人力资源管理与开发的实践中发挥作用， 为我国的社会主义市场经济的发展作出积极的贡献。 人力资本定价 ——管理贡献的会计计量模型 拥有国际知名电机品牌的“ABB”公司 1996 年在全世界销售达 348 亿美元，全球排行第 74 位。1998 年“ABB”中国投资公司将人力资本和货币资本一起注入严重亏损 8300 万元、面 临倒闭的上海“ABB”（阿布勃）跃进电机有限公司。总经理以及黄远耀等高级管人员接替 了原来的 7 名外国专家。 “人力资本”作为一种特殊的主动性的资本，在两年中，发挥了改天换地般的作 用 ：2000 年“ABB”上海合资公司全面扭亏，2001 年创下了 2.8 亿销售额的新高，售出 各类电机 19.9 万台，占上海电机市场销售总额的 2/3，其中出口量占 51%。与此同时，企业 管理获得了全行业第一个 ISO9000 国际质量认证和第一个 ISO14000 国际环保认证。于是人 们惊呼：“人力资本”是制胜之本。 1979 年诺贝尔经济学奖得主西奥多.舒尔茨的人力资本理论揭示了美国二战后经 济增长的奥秘。人力资本指的是人的知识、技巧和才能，它能促进人的生产能力的提高。人 力资本的神奇作用正在被人们逐步认识。杰克.韦尔奇算得上是美国所有著名大公司中最成 功的首席执行官（CEO），在过去 20 年里，通用电气在他的领导下，公司资产市值从 130 亿 上升到 4910 亿美元，成绩卓著，难怪《福布斯》杂志将韦尔奇评为“世界管理者”。美国 电话电报公司（AT&T）100 多年来常盛不衰，其原因在于它仰仗贝尔实验室的近 5 万名科学 家。 据世界银行估计，1950～1970 年，科技进步在发达国家对经济增长的贡献率为 40%， 进入 80 年代，这一贡献率比例高达 60%，进入 90 年代，这个比例超过 80%。事实证明，经 营管理、科学技术是人力资本的两张翅膀，在价值创造过程中大显神威。 马克思在分析资本有机构成时，把资本分为不变资本（C）和可变资本（V）两部分： 用于购买生产资料的那一部分称为不变资本，它只能实现价值转移（进入成本），不能创造 新的价值；而用于购买劳动力的那一部分称为可变资本，它能创造比它自身价值还要高的价 值即剩余价值。因此，可变资本才是剩余价值的真正源泉。如果我们把不变资本理解为物质 资本，而把可变资本理解为人力资本，即不仅从资本的功能上而且从资本的实体上加以考虑， 那么不难发现，真正创造新价值的是人力资本而不是物质资本，换句话说，能够形成“蛋糕” 的是人力资本而不是物质资本。但是，迄今为止的收益分配制度，恰恰是不变资本即物质资 本的所有者在参与收益分配，而创造新价值、制作“蛋糕”的可变资本即人力资本的所有者 却无权参与收益分配，这种历史的传统难道不应该打破？ 货币资本或物质资本在价值创造过程中有着不可磨灭的作用，如同蛋糕制作过程中 不仅需要面粉而且需要加点水一样。但是，如果我们考察价值的增值过程，就会发现，人力 资本的作用一直没有引起足够的重视，甚至被完全忽略或否定了。尽管人们在口头上承认人 力资本的作用，然而在制度安排上并没有人力资本的合法地位。首先，资本的构成只承认货 币资本或物质资本，并不承认人力资本是最重要的资本，是创造价值的可变资本。 如果有人以经营管理的经验和技巧作为资本进行投资，有关部门会认为没有先例或 很可笑而婉言拒绝。倒是现实生活经常会冲破藩篱，创造出技术入股、管理入股等新鲜事。 上海天娜药物研究所一项科研成果以 2550 万元的无形资产入股项目公司，打破了技术参股 最高不超过 35%的比例，以高新技术成果控股 51% 。在没有确认人力资本为资本的情况 下，以为货币能生“金蛋”，投入 10 万元注册资本会自然变成 10 亿净资产，这个产权应该 如何清晰？其次，人力资本的所有者从来也没有名正言顺地参与收益分配。也许有人会问， 我们历来实行的是按劳分配，工资不就是人力资本在参与分配吗？其实这是一种误解。 马克思说，工资“不过是劳动者为维持和再生产自己所必需的生活资料基金或劳动 基金的一种特殊的历史表现形式：这种基金在一切社会生产制度下都始终必须由劳动者本身 来生产和再生产。”或者说，工资是劳动消耗的补偿，根本不是参与收益分配。通常说的分