(2)了解变革阻力，变阻力为动力。组织在变革过程中，组织中个体层和群体层通常情况 下都会抵制变革，为变革带来强大的阻力。一方面，变革对个体层的既得利益以及组织成员长 期积累形成的习惯、价值观构成威胁，导致组织成员对未来产生不安全感和恐惧感，因此在变 革初始阶段个体出现抵触或冷漠；另一方面，变革是对原有的群体目标、共同的努力以及组织 设计、组织文化、资源配置等的改变，这些形成无形的阻力。另外，变革也会受到来自组织外部 的阻力。管理者要辨证地看待这些抵制，如果处理得当，这些抵制可以转化为促进稳定变革的 重要力量。变革阻力是革新的源泉，抵制变革会引发冲突，为此，在变革过程中要关注：①构筑 信任，增强稳定感；②构建组织变革的科学策略，③以沟通促进变革；④成员参与和卷人。 联系案例、自我认识从略。 589(2) 了解变革阻力，变阻力为动力。组织在变革过程中，组织中个体层和群体层通常情况 下都会抵制变革，为变革带来强大的阻力。一方面，变革对个体层的既得利益以及组织成员长 期积累形成的习惯、价值观构成威胁，导致组织成员对未来产生不安全感和恐惧感，因此在变 革初始阶段个体出现抵触或冷摸;另一方面，变革是对原有的群体目标、共同的努力以及组织 设计、组织文化、资源配置等的改变，这些形成无形的阻力。另外，变革也会受到来自组织外部 的阻力 管理者要辨证地看待这些抵制，如果处理得当，这些抵制可以转化为促进稳定变革的 重要力量。变革阻力是革新的源泉，抵制变革会引发冲突，为此，在变革过程中要关注:①构筑 信任，增强稳定感;②构建组织变革的科学策略;③以沟通促进变革;④成员参与和卷入。 联系案例、自我认识从略。 589