China-5ub.com 下载 中的100名的公司将具有一个10%(100/1000)的流动比率。 依法办事涉及该公司的人力资源管理实践是否符合各种就业法律所提出的要求。当雇 员们（或求职者们）认为该公司的人力资源管理实践不符合法律要求时，他们可能在州法院或 联邦法院提起某种诉讼。 最后一种以组织为中心的结果是公司声望，这个概念涉及“外人”一潜在的求职者 和顾客 年样右利地看待该组如 现在让我们讨论 ,获得以雇员为中心的结果怎样能导致有利的以组织为中心的结 果。当以员为中心的结果有利时，雇员们具有一种正面的工作态度并且既有能力、又有动 机。这样的人通常也是很有生产力的（在数量和质量方面），因为他们有做好的能力和欲望。 这样的雇员也较少有可能辞职。例如，一项近期的研究发现，工人们留在他们的组织 内的意向严重地依赖于他们的组织承诺和工作满意的水平。“ 以雇员为中心的结果的发生也能降低与诉讼有关的人力资源管理的可能性。正如我们 在整个这本教 中将要指出的那样 能通过建立公平的人力资源管理实践 遵循就业法律。然而，如果雇员们对其工作不满或者缺乏组织承诺 他们则更可能从法律 上挑战某种人力资源管理实践。挑战即使是公平的实践，一旦某个雇员的工作态度变坏了 他或她就可能把这些实践知觉为不公平。例如，当一个不满的雇员的某次晋升被否决，那 个人可能会叫喊“恶心”(u),即使晋升决定是一个正确决定他也会这样。不幸的是， 主们有时却会输掉这样的诉讼，因为他们没有恰当地用文件记录他们的决宗，因此不能说 服某个法庭相信】 他们的行动很适当。另一方面，满意和忠诚的宿员们较少可能挑战其么 司的人力资源管理实我的合法性 获得以雇员为中心的结果也能影响一个公司的形象或声望。对其工作满意和实施承诺 的雇员们有可能“传话”说，他们的公司是一个工作的良好地方。此外，当雇员们有能力 并以一种助人和友善的方式对待顾客时，顾客们将以赞许的眼光看待该公司。 3)以组织为中心的结果·竞争优势 当以组织为中心的结果有利时，竞争优势往往都能达到。我们首先考察这些结果对成 本额先的影响 然后讨论它们对产品分化的影 正如早些时候我们指出的那样，成本领先可以通过提高所生产的单位数目/总生产成才 的比率而实现。当公司能通过有效的人力资源管理的实践提高其产出的数量时，其单位成本 就会下降。例如，让我们假定说，在某个确定年份里，.一个生产工人生产1000个单位的产品 挣20000美元。劳动成本因此是每单位20(20000/1000)美元。如果该公司能够激励这个工人把 生产率提高到1500个单位，那么单位生产成木将从20美元成少到13.33(20000/1500)美元。 把流动比率降到最 低水平的能力也能通过防止不必要的开支而提高成本领先程度。 流动产生时 织不仅 ,个可 具有生 的成员 它还必须面对替代这 本。替代成本包括招聘、挑选和培训新雇员的成本，它们可能相当地高， 取大约是离 雇员的月薪的2-3倍。”在某些情况下，它们可能还要高许多。例如，为替代一个经理， 个入司要花带418万美元的成水。国 当某个公司能够群角因为未依法办事而产生的法律诉讼时，也可能提高成本领先程度 诉讼成本可以是笔数目巨大的费用，包括律师费、 法庭开古，专家取证费以及经理们和支 人员所花费的时间 听证并彻 司记录 便为支持行动而投 供文件证明。”当然 如果该公司输掉这场官司，那么调停的成本会高达数百万美元。例如 肖尼斯(Shoney's)餐馆最近在了结一次种族歧视诉讼时，同意支付1.0s亿美元给10000个黑人。 通过有效的人力资源管理实践而导致以组织为中心的结果出现，这一事实也可以被用 来通过产品分化去提高竞争优势。正如先前所指出的那样，有两种方法实现产品分化： 是生产高自考的质产品成服务一是生立自考生产不了的产品或图条 项产品的质量或独一无二性依赖于生产它的 人员的行动。 为了生产一项优质服务或 6 中的1 0 0名的公司将具有一个1 0 % ( 1 0 0 / 1 0 0 0 )的流动比率。 依法办事涉及该公司的人力资源管理实践是否符合各种就业法律所提出的要求。当雇 员们(或求职者们)认为该公司的人力资源管理实践不符合法律要求时，他们可能在州法院或 联邦法院提起某种诉讼。 最后一种以组织为中心的结果是公司声望，这个概念涉及“外人”—潜在的求职者 和顾客—怎样有利地看待该组织。 现在让我们讨论一下，获得以雇员为中心的结果怎样能导致有利的以组织为中心的结 果。当以雇员为中心的结果有利时，雇员们具有一种正面的工作态度并且既有能力、又有动 机。这样的人通常也是很有生产力的(在数量和质量方面)，因为他们有做好的能力和欲望。 这样的雇员也较少有可能辞职。例如，一项近期的研究发现，工人们留在他们的组织 内的意向严重地依赖于他们的组织承诺和工作满意的水平。1 6 以雇员为中心的结果的发生也能降低与诉讼有关的人力资源管理的可能性。正如我们 在整个这本教材中将要指出的那样，雇主们一般都能通过建立公平的人力资源管理实践去 遵循就业法律。然而，如果雇员们对其工作不满或者缺乏组织承诺，他们则更可能从法律 上挑战某种人力资源管理实践。挑战即使是公平的实践，一旦某个雇员的工作态度变坏了， 他或她就可能把这些实践知觉为不公平。例如，当一个不满的雇员的某次晋升被否决，那 个人可能会叫喊“恶心” ( f o u l )，即使晋升决定是一个正确决定他也会这样。不幸的是，雇 主们有时却会输掉这样的诉讼，因为他们没有恰当地用文件记录他们的决定，因此不能说 服某个法庭相信，他们的行动很适当。另一方面，满意和忠诚的雇员们较少可能挑战其公 司的人力资源管理实践的合法性。 获得以雇员为中心的结果也能影响一个公司的形象或声望。对其工作满意和实施承诺 的雇员们有可能“传话”说，他们的公司是一个工作的良好地方。此外，当雇员们有能力 并以一种助人和友善的方式对待顾客时，顾客们将以赞许的眼光看待该公司。 3) 以组织为中心的结果 → 竞争优势 当以组织为中心的结果有利时，竞争优势往往都能达到。我们首先考察这些结果对成 本领先的影响，然后讨论它们对产品分化的影响。 正如早些时候我们指出的那样，成本领先可以通过提高所生产的单位数目 /总生产成本 的比率而实现。当公司能通过有效的人力资源管理的实践提高其产出的数量时，其单位成本 就会下降。例如，让我们假定说，在某个确定年份里，一个生产工人生产1 000个单位的产品 挣20 000美元。劳动成本因此是每单位2 0 ( 2 0 0 0 0 / 1 0 0 0 )美元。如果该公司能够激励这个工人把 生产率提高到1 500个单位，那么单位生产成本将从2 0美元减少到13.33 (20000/1500)美元。 把流动比率降到最低水平的能力也能通过防止不必要的开支而提高成本领先程度。在 流动产生时，组织不仅损失一个可能具有生产力的成员，它还必须面对替代这一个体的成 本。替代成本包括招聘、挑选和培训新雇员的成本，它们可能相当地高，一般大约是离职 雇员的月薪的2～3倍。1 7 在某些情况下，它们可能还要高许多。例如，为替代一个经理，一 个公司要花费4 1 . 8万美元的成本。1 8 当某个公司能够避免因为未依法办事而产生的法律诉讼时，也可能提高成本领先程度。 诉讼成本可以是笔数目巨大的费用，包括律师费、法庭开支、专家取证费以及经理们和支持 人员所花费的时间—他们要参加作证和法庭听证并彻底调查公司记录以便为支持行动而提 供文件证明。1 9 当然，如果该公司输掉这场官司，那么调停的成本会高达数百万美元。例如， 肖尼斯( S h o n e y ' s )餐馆最近在了结一次种族歧视诉讼时，同意支付1 . 0 5亿美元给10 000个黑人。 通过有效的人力资源管理实践而导致以组织为中心的结果出现，这一事实也可以被用 来通过产品分化去提高竞争优势。正如先前所指出的那样，有两种方法实现产品分化：一 是生产高于竞争者的优质产品或服务；二是生产竞争者生产不了的产品或服务。 一项产品的质量或独一无二性依赖于生产它的人员的行动。为了生产一项优质服务或 16 下载