下载 Cha-6.com ■动机：雇员们愿意作出必要努力以便把他们的工作做好的程度。 。与工作有关的态度：雇员们对其工作满意、对其组织系诺以及像优秀组织公民那样 行动的程度 现在 让我们更密切地考察一下与工作有关的态度。工作满意度涉及员们对其工作 所持态度的肯定性。当雇员们()欣赏其工作；(2)具有在公司内发展提高的某种现实机会： (3)喜欢与其打交道的人：(4)喜欢并尊敬其主管；（⑤）认为其薪金所得公平的时候，他们有可 能对其工作满意。 组织承诺指的是“某个个体在某个特定组织中的认同和投入的相对强度”。“在向其组 织承诺时 个体们对公司认同并且忠于它 组红 公民指的是雇员们表现出感意帮助组织实现其目标的行为。这样的行为包括：帮 助同事从事与工作有关的活动、自愿地接受命令、慎定地容忍暂时的过分要求、愿为公司的 利益作出辆牲，以及必要时愿意超时工作。“这些工作行为有利于一个组织的目标，但通常 在工人的工作描述里未作具体说明。雇员们之所以表现这些行为，是因为他们想要表现。 现在我们考察人力资源管理实践怎样才能导致这些结果每一种。一个组织的招聘、挑 选、培训、绩效评估和报酬的实践都能对雇员的能力产生某种强烈影响。说明如下： ■招聘/挑选： 一个公司能成功地识别、吸引和挑选出最能干的求职者， 那么劳动 力将会更加能干、胜任 ■培训：如果密员们受到良好培训以恰当地完成其工作，那么劳动力将会更加能干、 胜任 ■竣效评估：绩效评估的一种用法是识别雇员们由于缺乏能力而导致的任何绩效欠缺。 一旦这样的欠缺被识别出来，就能通过咨询、教练或培训而受到矫正。 通过提供比克争者更有吸引力的薪金和津贴包(Package心，指西方国家通过工会 出面 体交涉取得的合同上的利 利条 译注 个公 通常能够 提高其劳动力的能力。这一实践使公司能够吸引和留住最能干的人（即：“谷物的精华 雇员动机受好几项人力资源管理实践 一首要的是挑选和生产率改进方案 一的影响。 让我们更密切地考察这些联系： ■挑选：挑选实践能够以两种方式影响雇员的动机。首先， 一个公司能够试图识别动机 并且有良好工作习惯的求职者。有效的挑选实践也能通过识别将对公司的奖励实践作出很好应 提高劳动力的激励 例如，有些公司把提薪的基础放在工作绩 有些公 上。在挑选求职者时公司必须考虑求职者的偏 为提崭基础的 求职者对于为一个严格依赖以资历为付薪基础的公司工作可能不会高兴或受不到激励)。 ■生产枣改进方案：提高雇员的动机是这些方案的首要目标。动机水平可以用两种方 式中的一种加以提高：(1)通过为达到某些绩效标准而提供财务奖励；(2)通过授权给雇员们 去作重要的工作决策而使工作更令人满足。 与丁作右关的态度贯所右人力资源管理宜践的公平性影的。当定员们受到公平 对待时 他们有 能对他们的工作更加满意、抱有更大的组织忠诚或组织承诺， 并且往往实 愿意表现组织公民的行为。 2)以雇员为中心的结果·以组织为中心的结果 正如该模型（见图1）中所表明的那样，有效的人力资源管理实践在它们所产生的以雇 员为中心的结果导致某些以组织为中心的结果时能提高竞争优势。我们首先考察这些以组织 为中心的结果，然后再考察它们怎样受影响于以宿员为中心的结果。 以组织为中心的结果以 山 雇员留用、依法办事和公司声望或形象构成。产出指的 是某个公司所奉献的产品或服务的数量、质量和创新性。 留用比率反映某个公司所经历的雇员流动数量。一个组织的流动比率每年通常通过用 劳动力的总体规模除离开公司的雇员数进行计算。例如，一个在某一年里失去1000名雇员 15■ 动机：雇员们愿意作出必要努力以便把他们的工作做好的程度。 ■ 与工作有关的态度：雇员们对其工作满意、对其组织承诺以及像优秀组织公民那样 行动的程度。 现在，让我们更密切地考察一下与工作有关的态度。工作满意度涉及雇员们对其工作 所持态度的肯定性。当雇员们 ( 1 )欣赏其工作；( 2 )具有在公司内发展提高的某种现实机会； ( 3 )喜欢与其打交道的人；( 4 )喜欢并尊敬其主管；( 5 )认为其薪金所得公平的时候，他们有可 能对其工作满意。 组织承诺指的是“某个个体在某个特定组织中的认同和投入的相对强度”。1 4 在向其组 织承诺时，个体们对公司认同并且忠于它。 组织公民指的是雇员们表现出愿意帮助组织实现其目标的行为。这样的行为包括：帮 助同事从事与工作有关的活动、自愿地接受命令、镇定地容忍暂时的过分要求、愿为公司的 利益作出牺牲，以及必要时愿意超时工作。 1 5 这些工作行为有利于一个组织的目标，但通常 在工人的工作描述里未作具体说明。雇员们之所以表现这些行为，是因为他们想要表现。 现在我们考察人力资源管理实践怎样才能导致这些结果每一种。一个组织的招聘、挑 选、培训、绩效评估和报酬的实践都能对雇员的能力产生某种强烈影响，说明如下： ■ 招聘/挑选：如果一个公司能成功地识别、吸引和挑选出最能干的求职者，那么劳动 力将会更加能干、胜任。 ■ 培训：如果雇员们受到良好培训以恰当地完成其工作，那么劳动力将会更加能干、 胜任。 ■ 绩效评估：绩效评估的一种用法是识别雇员们由于缺乏能力而导致的任何绩效欠缺。 一旦这样的欠缺被识别出来，就能通过咨询、教练或培训而受到矫正。 ■ 报酬：通过提供比竞争者更有吸引力的薪金和津贴包 ( P a c k a g e ,指西方国家通过工会 出面集体交涉取得的合同上的利益，如福利条件、养老金等—译注)，一个公司通常能够 提高其劳动力的能力。这一实践使公司能够吸引和留住最能干的人 (即：“谷物的精华”)。 雇员动机受好几项人力资源管理实践—首要的是挑选和生产率改进方案—的影响。 让我们更密切地考察这些联系： ■ 挑选：挑选实践能够以两种方式影响雇员的动机。首先，一个公司能够试图识别动机 并且有良好工作习惯的求职者。有效的挑选实践也能通过识别将对公司的奖励实践作出很好应 答的求职者来提高劳动力的激励水平。例如，有些公司把提薪的基础放在工作绩效上；有些公 司则放在资历上。在挑选求职者时，公司必须考虑求职者的偏爱—偏爱以绩效为提薪基础的 求职者对于为一个严格依赖以资历为付薪基础的公司工作可能不会高兴(或受不到激励)。 ■ 生产率改进方案：提高雇员的动机是这些方案的首要目标。动机水平可以用两种方 式中的一种加以提高： ( 1 )通过为达到某些绩效标准而提供财务奖励； ( 2 )通过授权给雇员们 去作重要的工作决策而使工作更令人满足。 与工作有关的态度受贯彻所有人力资源管理实践的公平性影响。当雇员们受到公平地 对待时，他们有可能对他们的工作更加满意、抱有更大的组织忠诚或组织承诺，并且往往更 愿意表现组织公民的行为。 2) 以雇员为中心的结果 → 以组织为中心的结果 正如该模型(见图1 - 1 )中所表明的那样，有效的人力资源管理实践在它们所产生的以雇 员为中心的结果导致某些以组织为中心的结果时能提高竞争优势。我们首先考察这些以组织 为中心的结果，然后再考察它们怎样受影响于以雇员为中心的结果。 以组织为中心的结果以产出、雇员留用、依法办事和公司声望或形象构成。产出指的 是某个公司所奉献的产品或服务的数量、质量和创新性。 留用比率反映某个公司所经历的雇员流动数量。一个组织的流动比率每年通常通过用 劳动力的总体规模除离开公司的雇员数进行计算。例如，一个在某一年里失去 1 000名雇员 15 下载