当代人力资源管理的核心是对组织的贡献,即如何使组织取得成功、如何使组织更具有竟争力。 战略人力资源管理产生于20世纪80年代中后期,近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。相对 于传统人力资源管理,战略人力资源管理( Strategic Human Resources Management,SHRM 定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。凡是为企业能够实现目标所进行和所采 取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为,都成为战略人力资源管理的组 成部分。(请参看图一:人力资源管理目标和人力资源管理活动以及环境之间的关系) 组织目标—一作为人力资源部门,其管理活动直接影响组织目标的实现。有效的人力资源管 理目标是和组织目标相一致的,是为组织目标服务的 1直接目标:通过人力资源管理活动来吸引员工、留住员工、激励员工和培训员工。裕安集团是 家中等规模的公司,其经营原则是"以人为本",其目标是“回报社会”和"提高生活品质"。而裕安 集团首席执行官潘约翰先生也的确是以其中庸的管理风格著称,时时为员工着想,事事为员工着 想。他认为自己有责任照顾好员工们生活的方方面面,并且积极地参与到他们的生活中去。在组 织中形成这样的一种氛围有利于员工归宿感和依赖感的形成。对于新上任的人力资源管理主管陈 艾娃,在她开始新工作后,一度取消了集团下属公司的年度旅游活动,而以员工月会作为激励来 代替。如果方法得当这将为公司节省一笔开支,反之则会导致员工士气的低落,那么这样的管理 舌动就是无效的了。 2.具体目标:提高员工生产率、改善工作质量、遵从法律的要求、获取竞争优势、增强员工的灵 活性。艾娃被任命为人力资源主管是具有良好的专业素质和工作能力的。为了解员工们对于组织 文化、管理体系和士气的态度,曾进行了一系列的调查,并针对调查结果做出了行动方案。薪酬 变革、奖金分配、晋升决策、出勤系统以及食堂福利计划在实践中证明是实施有效的。也正是由 于这些具体项目的提出,员工的工作效益得到有所提高。 3最终目标:通过组织中有效的人力资源管理来维持组织的生存,促进组织的发展和利润的增长 提高组织的竞争力和适应外部变化环境的灵活性。裕安集团经过了几十年的发展形成了自己的经 营风格,艾娃在分析了公司发展环境后,做出为人力资源部门制定一个历时五年的组织转型计划 以改变公司文化、组织结构、基本的人力资源管理体系和流程。她渴望公司更加具有竞争力,并 努力使人力资源管理活动具有战略性。然而这也成为问题的根源:如何在一个已经具有自己组织 氛围和文化环境的企业进行有效适宜的变革? 预测、分析和计划 内部环境 外部环境 人力资源计划: 职务分析当代人力资源管理的核心是对组织的贡献，即如何使组织取得成功、如何使组织更具有竞争力。 战略人力资源管理产生于 20 世纪 80 年代中后期，近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。相对 于传统人力资源管理，战略人力资源管理(Strategic Human Resources Management，SHRM) 定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。凡是为企业能够实现目标所进行和所采 取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为，都成为战略人力资源管理的组 成部分。（请参看图一：人力资源管理目标和人力资源管理活动以及环境之间的关系） 一、组织目标——作为人力资源部门，其管理活动直接影响组织目标的实现。有效的人力资源管 理目标是和组织目标相一致的，是为组织目标服务的。 1.直接目标：通过人力资源管理活动来吸引员工、留住员工、激励员工和培训员工。裕安集团是 一家中等规模的公司，其经营原则是"以人为本"，其目标是"回报社会"和"提高生活品质"。而裕安 集团首席执行官潘约翰先生也的确是以其中庸的管理风格著称，时时为员工着想，事事为员工着 想。他认为自己有责任照顾好员工们生活的方方面面，并且积极地参与到他们的生活中去。在组 织中形成这样的一种氛围有利于员工归宿感和依赖感的形成。对于新上任的人力资源管理主管陈 艾娃，在她开始新工作后，一度取消了集团下属公司的年度旅游活动，而以员工月会作为激励来 代替。如果方法得当这将为公司节省一笔开支，反之则会导致员工士气的低落，那么这样的管理 活动就是无效的了。 2.具体目标：提高员工生产率、改善工作质量、遵从法律的要求、获取竞争优势、增强员工的灵 活性。艾娃被任命为人力资源主管是具有良好的专业素质和工作能力的。为了解员工们对于组织 文化、管理体系和士气的态度，曾进行了一系列的调查，并针对调查结果做出了行动方案。薪酬 变革、奖金分配、晋升决策、出勤系统以及食堂福利计划在实践中证明是实施有效的。也正是由 于这些具体项目的提出，员工的工作效益得到有所提高。 3.最终目标：通过组织中有效的人力资源管理来维持组织的生存，促进组织的发展和利润的增长， 提高组织的竞争力和适应外部变化环境的灵活性。裕安集团经过了几十年的发展形成了自己的经 营风格，艾娃在分析了公司发展环境后，做出为人力资源部门制定一个历时五年的组织转型计划， 以改变公司文化、组织结构、基本的人力资源管理体系和流程。她渴望公司更加具有竞争力，并 努力使人力资源管理活动具有战略性。然而这也成为问题的根源：如何在一个已经具有自己组织 氛围和文化环境的企业进行有效适宜的变革？ 预测、分析和计划 内部环境； 外部环境； 人力资源计划； 职务分析；