当代人力资源管理的核心是对组织的贡献,即如何使组织取得成功、如何使组织更具有竟争力。 战略人力资源管理产生于20世纪80年代中后期,近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。相对 于传统人力资源管理,战略人力资源管理( Strategic Human Resources Management,SHRM 定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。凡是为企业能够实现目标所进行和所采 取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为,都成为战略人力资源管理的组 成部分。(请参看图一:人力资源管理目标和人力资源管理活动以及环境之间的关系) 组织目标—一作为人力资源部门,其管理活动直接影响组织目标的实现。有效的人力资源管 理目标是和组织目标相一致的,是为组织目标服务的 1直接目标:通过人力资源管理活动来吸引员工、留住员工、激励员工和培训员工。裕安集团是 家中等规模的公司,其经营原则是"以人为本",其目标是“回报社会”和"提高生活品质"。而裕安 集团首席执行官潘约翰先生也的确是以其中庸的管理风格著称,时时为员工着想,事事为员工着 想。他认为自己有责任照顾好员工们生活的方方面面,并且积极地参与到他们的生活中去。在组 织中形成这样的一种氛围有利于员工归宿感和依赖感的形成。对于新上任的人力资源管理主管陈 艾娃,在她开始新工作后,一度取消了集团下属公司的年度旅游活动,而以员工月会作为激励来 代替。如果方法得当这将为公司节省一笔开支,反之则会导致员工士气的低落,那么这样的管理 舌动就是无效的了。 2.具体目标:提高员工生产率、改善工作质量、遵从法律的要求、获取竞争优势、增强员工的灵 活性。艾娃被任命为人力资源主管是具有良好的专业素质和工作能力的。为了解员工们对于组织 文化、管理体系和士气的态度,曾进行了一系列的调查,并针对调查结果做出了行动方案。薪酬 变革、奖金分配、晋升决策、出勤系统以及食堂福利计划在实践中证明是实施有效的。也正是由 于这些具体项目的提出,员工的工作效益得到有所提高。 3最终目标:通过组织中有效的人力资源管理来维持组织的生存,促进组织的发展和利润的增长 提高组织的竞争力和适应外部变化环境的灵活性。裕安集团经过了几十年的发展形成了自己的经 营风格,艾娃在分析了公司发展环境后,做出为人力资源部门制定一个历时五年的组织转型计划 以改变公司文化、组织结构、基本的人力资源管理体系和流程。她渴望公司更加具有竞争力,并 努力使人力资源管理活动具有战略性。然而这也成为问题的根源:如何在一个已经具有自己组织 氛围和文化环境的企业进行有效适宜的变革? 预测、分析和计划 内部环境 外部环境 人力资源计划: 职务分析
当代人力资源管理的核心是对组织的贡献,即如何使组织取得成功、如何使组织更具有竞争力。 战略人力资源管理产生于 20 世纪 80 年代中后期,近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。相对 于传统人力资源管理,战略人力资源管理(Strategic Human Resources Management,SHRM) 定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。凡是为企业能够实现目标所进行和所采 取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为,都成为战略人力资源管理的组 成部分。(请参看图一:人力资源管理目标和人力资源管理活动以及环境之间的关系) 一、组织目标——作为人力资源部门,其管理活动直接影响组织目标的实现。有效的人力资源管 理目标是和组织目标相一致的,是为组织目标服务的。 1.直接目标:通过人力资源管理活动来吸引员工、留住员工、激励员工和培训员工。裕安集团是 一家中等规模的公司,其经营原则是"以人为本",其目标是"回报社会"和"提高生活品质"。而裕安 集团首席执行官潘约翰先生也的确是以其中庸的管理风格著称,时时为员工着想,事事为员工着 想。他认为自己有责任照顾好员工们生活的方方面面,并且积极地参与到他们的生活中去。在组 织中形成这样的一种氛围有利于员工归宿感和依赖感的形成。对于新上任的人力资源管理主管陈 艾娃,在她开始新工作后,一度取消了集团下属公司的年度旅游活动,而以员工月会作为激励来 代替。如果方法得当这将为公司节省一笔开支,反之则会导致员工士气的低落,那么这样的管理 活动就是无效的了。 2.具体目标:提高员工生产率、改善工作质量、遵从法律的要求、获取竞争优势、增强员工的灵 活性。艾娃被任命为人力资源主管是具有良好的专业素质和工作能力的。为了解员工们对于组织 文化、管理体系和士气的态度,曾进行了一系列的调查,并针对调查结果做出了行动方案。薪酬 变革、奖金分配、晋升决策、出勤系统以及食堂福利计划在实践中证明是实施有效的。也正是由 于这些具体项目的提出,员工的工作效益得到有所提高。 3.最终目标:通过组织中有效的人力资源管理来维持组织的生存,促进组织的发展和利润的增长, 提高组织的竞争力和适应外部变化环境的灵活性。裕安集团经过了几十年的发展形成了自己的经 营风格,艾娃在分析了公司发展环境后,做出为人力资源部门制定一个历时五年的组织转型计划, 以改变公司文化、组织结构、基本的人力资源管理体系和流程。她渴望公司更加具有竞争力,并 努力使人力资源管理活动具有战略性。然而这也成为问题的根源:如何在一个已经具有自己组织 氛围和文化环境的企业进行有效适宜的变革? 预测、分析和计划 内部环境; 外部环境; 人力资源计划; 职务分析;
人员配置 甄选 评估 获取数据 使用数据: 总体薪酬 绩效薪酬 间接薪酬 提高 培训和开发 建立和维护员工权利 安全和健康 劳资关系 组织成员的职责 高层管理人员: 直线经理 人力资源管理人员员工 最终目标 直接目标 内部环境 高层管理的目标和价值观: 组织的战略 技术 规模 外部环境 经济市场
人员配置; 招聘; 甄选; 评估; 获取数据; 使用数据; 薪酬; 总体薪酬; 绩效薪酬; 间接薪酬; 提高; 培训和开发; 组织发展; 建立和维护员工权利; 安全和健康; 劳资关系 组织成员的职责 高层管理人员; 直线经理; 人力资源管理人员员工 最终目标 直接目标 内部环境 高层管理的目标和价值观; 组织的战略; 技术; 结构; 规模; 外部环境 经济/市场;
人的多样性: 价值观: 法律 竟争对手 具体目标 (图一:人力资源管理目标和人力资源管理活动以及环境之间的关系) 、内部环境——到目前为止,裕安集团人力资源部门角色仍局限于人事管理方面,人力资源管 理效益并没有充分的发挥出来。 1.人事管理的目标仅限于吸引、留住和激励员工:而人力资源管理的目标更关注组织在竟争力 利润、生存能力、竞争优势和劳动力灵活性等方面的提高。 2.人事管理注重的是开发人力资源的产品和服务:而人力资源管理更关注人力资源对企业和经理 的影响 3人事管理的实践是以个体为中心:人力资源管理是以团队为中心,对人力资源的开发则由个体 转向团队 因此能否成为真正的人力资源管理,成为战略的人力资源管理,对公司将来发展具有关键意义 也即是说,艾娃能否将这种管理理念灌输于人力资源部门各员工及公司其他高层管理者并说服其 接受将成为突破难题的钥匙。 三、外部环境一—全球化的发展导致竞争的激烈,各行各业不得不面对组织变革问题以适应新环 境的变化。艾娃认为,保护股东的利润至关重要,要确保公司的生存和发展就必须进行变革。又 由于经济和技术的变化,劳动力的可用性和质量问题导致人力资源管理的难度也日趋增加。人力 资源部门肩负变革先锋和战略伙伴的角色,任务繁重、责任重大 四、预测、分析和计划—一人力资源管理的活动是否具有效益,就是看执行的行动方案与预期效 果之间存在误差的大小。人力资源管理部门作出这些预测、分析、计划是组织目标的具体体现 是实现企业效益的关键。 1员工调查:以了解员工绩效为目地,确定出员工不满以制定行动计划予以改进。同时,满足员 工的不同需求,充分发挥人力资源的作用。因此,员工调查的进行是必要的,具有针对性的行动 方案也是可行的 2.绩效评估系统:员工绩效与企业绩效相互关联。评估一个员工是否有绩效不外乎从生产率、质 量、服务三方面考虑,艾娃对旧有的绩效评估得出的分数提出质疑,员工绩效评分与实际的顾客 满意程度有所差距,这是由于概念模糊以及价值观不明确造成的。为此,她限定公司核心价值观 并以明文规定评分标准。但是,人力资源管理行为对组织效益作用有多大?新体系还存在哪些问 题?人们能否接受这种管理模式?这些也同时影响到过程的实施,造成了管理的繁杂
人的多样性; 价值观; 法律; 竞争对手; 具体目标 (图一:人力资源管理目标和人力资源管理活动以及环境之间的关系) 二、内部环境——到目前为止,裕安集团人力资源部门角色仍局限于人事管理方面,人力资源管 理效益并没有充分的发挥出来。 1.人事管理的目标仅限于吸引、留住和激励员工;而人力资源管理的目标更关注组织在竞争力、 利润、生存能力、竞争优势和劳动力灵活性等方面的提高。 2.人事管理注重的是开发人力资源的产品和服务;而人力资源管理更关注人力资源对企业和经理 的影响。 3.人事管理的实践是以个体为中心;人力资源管理是以团队为中心,对人力资源的开发则由个体 转向团队。 因此能否成为真正的人力资源管理,成为战略的人力资源管理,对公司将来发展具有关键意义。 也即是说,艾娃能否将这种管理理念灌输于人力资源部门各员工及公司其他高层管理者并说服其 接受将成为突破难题的钥匙。 三、外部环境——全球化的发展导致竞争的激烈,各行各业不得不面对组织变革问题以适应新环 境的变化。艾娃认为,保护股东的利润至关重要,要确保公司的生存和发展就必须进行变革。又 由于经济和技术的变化,劳动力的可用性和质量问题导致人力资源管理的难度也日趋增加。人力 资源部门肩负变革先锋和战略伙伴的角色,任务繁重、责任重大。 四、预测、分析和计划——人力资源管理的活动是否具有效益,就是看执行的行动方案与预期效 果之间存在误差的大小。人力资源管理部门作出这些预测、分析、计划是组织目标的具体体现, 是实现企业效益的关键。 1.员工调查:以了解员工绩效为目地,确定出员工不满以制定行动计划予以改进。同时,满足员 工的不同需求,充分发挥人力资源的作用。因此,员工调查的进行是必要的,具有针对性的行动 方案也是可行的。 2.绩效评估系统:员工绩效与企业绩效相互关联。评估一个员工是否有绩效不外乎从生产率、质 量、服务三方面考虑,艾娃对旧有的绩效评估得出的分数提出质疑,员工绩效评分与实际的顾客 满意程度有所差距,这是由于概念模糊以及价值观不明确造成的。为此,她限定公司核心价值观 并以明文规定评分标准。但是,人力资源管理行为对组织效益作用有多大?新体系还存在哪些问 题?人们能否接受这种管理模式?这些也同时影响到过程的实施,造成了管理的繁杂
3红利分配体系:绩效的评估与红利挂钩,成为一种有效的激励。根据公式:绩效=能力×努力× 支持(其中,努力就是指个人动机和激励)我们可以看出,公开红利分配制度在一定程度上对员 工造成刺激。有利于绩效的提高 4标杄研究:以收集信息来协助管理的同时发现自身存在的问题,将公司绩效衡量标准具体化, 从最优方面考虑公司效益 5管理人才诊断:管理人员能力的优劣直接影响到公司的运作,组织氛围的营造也离不开能力的 培养。因此根据诊断,人力资源部门做出了多项计划和开发工作,然而这却与高层领导意见分歧。 五、组织成员的职责—企业中各成员的存在都具有一定的意义。一个任务的完成、一项决策的 定夺需要不同人去实施,只有各施其责才能保证组织的正常运行。 1首席执行管:企业的灵魂人物。在艾娃的眼中,潘约翰先生不光是她的上级同时也是她的支持 者。即是说,只有被重视和被认可的人力资源管理才能达到最大功效,在人力资源部中计划的关 键项目如果得不到高层管理者的批准将成为一纸空文。 2.人力资源主管:新的人力资源主管艾娃具有一个管理者所拥有的良好素质与才能,无论从思维 方式或行动力来说都是不可多得的人才。艾娃上任后就人力资源管理方面作出了一定贡献:实现 战略的人力资源管理、制定组织转型计划等等,对工作的热情和对理想的追求激励着她向更高要 求迈进。因此在她领导下的人力资源管理部门肩负的任务和责任比起前任主管来说有就更大了。 这也是造成员工工作紧迫感和压力感增加的原因之一,此外艾娃对工作标准的严格要求和对员工 的关心程度也是影响的因素 3人力资源部门员工:作为人力资源管理活动的执行者,人力资源部门的员工必须做到事必躬亲 由于每个工作的流程细节都会影响到最终效益,因此工作时间长,工作辛苦也是必然。对于艾 娃,员工们能够理解她的职业态度和礅业精神。但是工作负担日益沉重,这与热情的、人性的 愉快的工作生活有所差距,员工不满程度的增加将导致工作效益的降低。 经过以上的分析总结,裕安集团的确存在着这样一些问题 (一)、从总体上看,缺乏统一的与企业发展战略相匹配的人力资源规划策略,人力资源管理缺 乏必要的组织保证。虽然人力资源部门正在成为企业有影响力的战略伙伴,但是人力资源管理活 动的进行并不是那么顺利,许多项目的提出甚至还得不到高层领导者的认同与接受。 解决办法 ①对环境的预测和分析:根据企业内、外部情况的变化制定合理的人力资源管理计划,目前最重 要的是尽快形成战略的人力资源管理。 ②组织人力资源需求的配置:宏观上,计划和预测组织长、短期人力资源需求:微观上根据技能 和能力的需求对组织职务进行分析、工作分析 (二)、企业规范化、定量化的绩效考核体系还有待完善。长期有效的激励机制、报酬制度还未 健全。对于员工的绩效考核,人力资源部门提出了新的评估系统。但是在系统化管理方面,多数
3.红利分配体系:绩效的评估与红利挂钩,成为一种有效的激励。根据公式:绩效=能力×努力× 支持(其中,努力就是指个人动机和激励)我们可以看出,公开红利分配制度在一定程度上对员 工造成刺激。有利于绩效的提高。 4.标杆研究:以收集信息来协助管理的同时发现自身存在的问题,将公司绩效衡量标准具体化, 从最优方面考虑公司效益。 5.管理人才诊断:管理人员能力的优劣直接影响到公司的运作,组织氛围的营造也离不开能力的 培养。因此根据诊断,人力资源部门做出了多项计划和开发工作,然而这却与高层领导意见分歧。 五、组织成员的职责——企业中各成员的存在都具有一定的意义。一个任务的完成、一项决策的 定夺需要不同人去实施,只有各施其责才能保证组织的正常运行。 1.首席执行管:企业的灵魂人物。在艾娃的眼中,潘约翰先生不光是她的上级同时也是她的支持 者。即是说,只有被重视和被认可的人力资源管理才能达到最大功效,在人力资源部中计划的关 键项目如果得不到高层管理者的批准将成为一纸空文。 2.人力资源主管:新的人力资源主管艾娃具有一个管理者所拥有的良好素质与才能,无论从思维 方式或行动力来说都是不可多得的人才。艾娃上任后就人力资源管理方面作出了一定贡献:实现 战略的人力资源管理、制定组织转型计划等等,对工作的热情和对理想的追求激励着她向更高要 求迈进。因此在她领导下的人力资源管理部门肩负的任务和责任比起前任主管来说有就更大了。 这也是造成员工工作紧迫感和压力感增加的原因之一,此外艾娃对工作标准的严格要求和对员工 的关心程度也是影响的因素。 3.人力资源部门员工:作为人力资源管理活动的执行者,人力资源部门的员工必须做到"事必躬亲 "。由于每个工作的流程细节都会影响到最终效益,因此工作时间长,工作辛苦也是必然。对于艾 娃,员工们能够理解她的职业态度和敬业精神。但是工作负担日益沉重,这与热情的、人性的、 愉快的工作生活有所差距,员工不满程度的增加将导致工作效益的降低。 经过以上的分析总结,裕安集团的确存在着这样一些问题: (一)、从总体上看,缺乏统一的与企业发展战略相匹配的人力资源规划策略,人力资源管理缺 乏必要的组织保证。虽然人力资源部门正在成为企业有影响力的战略伙伴,但是人力资源管理活 动的进行并不是那么顺利,许多项目的提出甚至还得不到高层领导者的认同与接受。 解决办法: ①.对环境的预测和分析:根据企业内、外部情况的变化制定合理的人力资源管理计划,目前最重 要的是尽快形成战略的人力资源管理。 ②组织人力资源需求的配置:宏观上,计划和预测组织长、短期人力资源需求;微观上根据技能 和能力的需求对组织职务进行分析、工作分析。 (二)、企业规范化、定量化的绩效考核体系还有待完善。长期有效的激励机制、报酬制度还未 健全。对于员工的绩效考核,人力资源部门提出了新的评估系统。但是在系统化管理方面,多数
员工甚至经理不理解。旧有的、传统的思维模式影响着他们的行为,新系统的执行遇到障碍。而 且由于艾娃上任时间不久,各种计划的实施还没有得到具体的效果检验 解决办法: ①明确目标,分清各目标间主次及关系(请见图二:人力资源管理目标与企业各目标之间的 关系)确定各目标后根据具体情况制定新的体制结构。 ②改善工作环境:培训员工,给员工提供更多的发展机会,利用职业生涯设计合理有效利用资源 其次,为提高生产和服务质量水平有必要营造危机氛围,增强自身竞争力才能立于不败地位。再 次,加强革新,与时俱进。要转变思想提高认识。一切有利于企业发展的方案都可以与于考虑 用长远和发展的眼光看待问题 企业目标 财务目标 人力资源目标 市场目标 为实现目标的人力资源工作 人力资源效率有效性 组织有效性 (图二:人力资源管理目标与企业各目标之间的关系) (四)、企业组织结构和管理模式相一致的信息沟通体系影响到各层人员,组织效率还未能得到 充分发挥。 解决办法:建立和维护有效的员工关系,做到尊重员工权利,并为其提供一个安全和健康的工作 场所,可以继续执行艾娃对人力资源部门设计的远景计划,相信会有良好的效果。同时在工作和 组织活动中逐步了解员工习性,安排工作按照时间和事件的轻重缓急,循序渐进的来。对于员工 的意见虛心倾听,尽快解决员工投诉。特别是人力资源部门员工,其肩负的责任更比一般人大, 要做到人人满意并不容易。要建立良好沟通不是一蹴而就的,只要做到真诚相对,以人为本,情 况将会有所改善。 (图一:人力资源管理目标和人力资源管理活动以及环境之间的关系) 内部环境—一到目前为止,裕安集团人力资源部门角色仍局限于人事管理方面,人力资源管 理效益并没有充分的发挥出来
员工甚至经理不理解。旧有的、传统的思维模式影响着他们的行为,新系统的执行遇到障碍。而 且由于艾娃上任时间不久,各种计划的实施还没有得到具体的效果检验。 解决办法: ①.明确目标,分清各目标间主次及关系(请见图二:人力资源管理目标与企业各目标之间的 关系)确定各目标后根据具体情况制定新的体制结构。 ②.改善工作环境:培训员工,给员工提供更多的发展机会,利用职业生涯设计合理有效利用资源。 其次,为提高生产和服务质量水平有必要营造危机氛围,增强自身竞争力才能立于不败地位。再 次,加强革新,与时俱进。要转变思想提高认识。一切有利于企业发展的方案都可以与于考虑, 用长远和发展的眼光看待问题。 企业目标 财务目标 人力资源目标 市场目标 为实现目标的人力资源工作 人力资源效率/有效性 组织有效性 (图二:人力资源管理目标与企业各目标之间的关系) (四)、企业组织结构和管理模式相一致的信息沟通体系影响到各层人员,组织效率还未能得到 充分发挥。 解决办法:建立和维护有效的员工关系,做到尊重员工权利,并为其提供一个安全和健康的工作 场所,可以继续执行艾娃对人力资源部门设计的远景计划,相信会有良好的效果。同时在工作和 组织活动中逐步了解员工习性,安排工作按照时间和事件的轻重缓急,循序渐进的来。对于员工 的意见虚心倾听,尽快解决员工投诉。特别是人力资源部门员工,其肩负的责任更比一般人大, 要做到人人满意并不容易。要建立良好沟通不是一蹴而就的,只要做到真诚相对,以人为本,情 况将会有所改善。 (图一:人力资源管理目标和人力资源管理活动以及环境之间的关系) 二、内部环境——到目前为止,裕安集团人力资源部门角色仍局限于人事管理方面,人力资源管 理效益并没有充分的发挥出来
1.人事管理的目标仅限于吸引、留住和激励员工:而人力资源管理的目标更关注组织在竞争力 利润、生存能力、竞争优势和劳动力灵活性等方面的提高 2人事管理注重的是开发人力资源的产品和服务:而人力资源管理更关注人力资源对企业和经理 的影响 3人事管理的实践是以个体为中心:人力资源管理是以团队为中心,对人力资源的开发则由个体 转向团队。 因此能否成为真正的人力资源管理,成为战略的人力资源管理,对公司将来发展具有关键意义。 也即是说,艾娃能否将这种管理理念灌输于人力资源部门各员工及公司其他高层管理者并说服其 接受将成为突破难题的钥匙。 外部环境一全球化的发展导致竞争的激烈,各行各业不得不面对组织变革问题以适应新环 境的变化。艾娃认为,保护股东的利润至关重要,要确保公司的生存和发展就必须进行变革。又 由于经济和技术的变化,劳动力的可用性和质量问题导致人力资源管理的难度也日趋增加。人力 资源部门肩负变革先锋和战略伙伴的角色,任务繁重、责任重大 四、预测、分析和计划一一人力资源管理的活动是否具有效益,就是看执行的行动方案与预期效 果之间存在误差的大小。人力资源管理部门作出这些预测、分析、计划是组织目标的具体体现 是实现企业效益的关键 1.员工调查:以了解员工绩效为目地,确定出员工不满以制定行动计划予以改进。同时,满足员 工的不同需求,充分发挥人力资源的作用。因此,员工调查的进行是必要的,具有针对性的行动 方案也是可行的。 2绩效评估系统:员工绩效与企业绩效相互关联。评估一个员工是否有绩效不外乎从生产率、质 量、服务三方面考虑,艾娃对旧有的绩效评估得出的分数提出质疑,员工绩效评分与实际的顾客 满意程度有所差距,这是由于概念模糊以及价值观不明确造成的。为此,她限定公司核心价值观 并以明文规定评分标准。但是,人力资源管理行为对组织效益作用有多大?新体系还存在哪些问 题?人们能否接受这种管理模式?这些也同时影响到过程的实施,造成了管理的繁杂 3红利分配体系:绩效的评估与红利挂钩,成为一种有效的激励。根据公式:绩效=能力×努力 支持(其中,努力就是指个人动机和激励)我们可以看出,公开红利分配制度在一定程度上对员 工造成刺激。有利于绩效的提高 4.标杆研究:以收集信息来协助管理的同时发现自身存在的问题,将公司绩效衡量标准具体化 从最优方面考虑公司效益 5管理人才诊断:管理人员能力的优劣直接影响到公司的运作,组织氛围的营造也离不开能力的 培养。因此根据诊断,人力资源部门做出了多项计划和开发工作,然而这却与高层领导意见分歧。 五、组织成员的职责——企业中各成员的存在都具有一定的意义。一个任务的完成、一项决策的 定夺需要不同人去实施,只有各施其责才能保证组织的正常运行
1.人事管理的目标仅限于吸引、留住和激励员工;而人力资源管理的目标更关注组织在竞争力、 利润、生存能力、竞争优势和劳动力灵活性等方面的提高。 2.人事管理注重的是开发人力资源的产品和服务;而人力资源管理更关注人力资源对企业和经理 的影响。 3.人事管理的实践是以个体为中心;人力资源管理是以团队为中心,对人力资源的开发则由个体 转向团队。 因此能否成为真正的人力资源管理,成为战略的人力资源管理,对公司将来发展具有关键意义。 也即是说,艾娃能否将这种管理理念灌输于人力资源部门各员工及公司其他高层管理者并说服其 接受将成为突破难题的钥匙。 三、外部环境——全球化的发展导致竞争的激烈,各行各业不得不面对组织变革问题以适应新环 境的变化。艾娃认为,保护股东的利润至关重要,要确保公司的生存和发展就必须进行变革。又 由于经济和技术的变化,劳动力的可用性和质量问题导致人力资源管理的难度也日趋增加。人力 资源部门肩负变革先锋和战略伙伴的角色,任务繁重、责任重大。 四、预测、分析和计划——人力资源管理的活动是否具有效益,就是看执行的行动方案与预期效 果之间存在误差的大小。人力资源管理部门作出这些预测、分析、计划是组织目标的具体体现, 是实现企业效益的关键。 1.员工调查:以了解员工绩效为目地,确定出员工不满以制定行动计划予以改进。同时,满足员 工的不同需求,充分发挥人力资源的作用。因此,员工调查的进行是必要的,具有针对性的行动 方案也是可行的。 2.绩效评估系统:员工绩效与企业绩效相互关联。评估一个员工是否有绩效不外乎从生产率、质 量、服务三方面考虑,艾娃对旧有的绩效评估得出的分数提出质疑,员工绩效评分与实际的顾客 满意程度有所差距,这是由于概念模糊以及价值观不明确造成的。为此,她限定公司核心价值观 并以明文规定评分标准。但是,人力资源管理行为对组织效益作用有多大?新体系还存在哪些问 题?人们能否接受这种管理模式?这些也同时影响到过程的实施,造成了管理的繁杂。 3.红利分配体系:绩效的评估与红利挂钩,成为一种有效的激励。根据公式:绩效=能力×努力× 支持(其中,努力就是指个人动机和激励)我们可以看出,公开红利分配制度在一定程度上对员 工造成刺激。有利于绩效的提高。 4.标杆研究:以收集信息来协助管理的同时发现自身存在的问题,将公司绩效衡量标准具体化, 从最优方面考虑公司效益。 5.管理人才诊断:管理人员能力的优劣直接影响到公司的运作,组织氛围的营造也离不开能力的 培养。因此根据诊断,人力资源部门做出了多项计划和开发工作,然而这却与高层领导意见分歧。 五、组织成员的职责——企业中各成员的存在都具有一定的意义。一个任务的完成、一项决策的 定夺需要不同人去实施,只有各施其责才能保证组织的正常运行
1.首席执行管:企业的灵魂人物。在艾娃的眼中,潘约翰先生不光是她的上级同时也是她的支持 者。即是说,只有被重视和被认可的人力资源管理才能达到最大功效,在人力资源部中计划的关 键项目如果得不到高层管理者的批准将成为一纸空文。 2.人力资源主管:新的人力资源主管艾娃具有一个管理者所拥有的良好素质与才能,无论从思维 方式或行动力来说都是不可多得的人才。艾娃上任后就人力资源管理方面作出了一定贡献:实现 战略的人力资源管理、制定组织转型计划等等,对工作的热情和对理想的追求激励着她向更高要 求迈进。因此在她领导下的人力资源管理部门肩负的任务和责任比起前任主管来说有就更大了。 这也是造成员工工作紧迫感和压力感增加的原因之一,此外艾娃对工作标准的严格要求和对员工 的关心程度也是影响的因素。 3人力资源部门员工:作为人力资源管理活动的执行者,人力资源部门的员工必须做到”事必躬亲 。由于每个工作的流程细节都会影响到最终效益,因此工作时间长,工作辛苦也是必然。对于艾 娃,员工们能够理解她的职业态度和敬业精神。但是工作负担日益沉重,这与热情的、人性的 愉快的工作生活有所差距,员工不满程度的增加将导致工作效益的降低 经过以上的分析总结,裕安集团的确存在着这样一些问题: (一)、从总体上看,缺乏统一的与企业发展战略相匹配的人力资源规划策略,人力资源管理缺 乏必要的组织保证。虽然人力资源部门正在成为企业有影响力的战略伙伴,但是人力资源管理活 动的进行并不是那么顺利,许多项目的提出甚至还得不到高层领导者的认同与接受。 决办 ①对环境的预测和分析:根据企业内、外部情况的变化制定合理的人力资源管理计划,目前最重 要的是尽快形成战略的人力资源管理 ②组织人力资源需求的配置:宏观上,计划和预测组织长、短期人力资源需求:微观上根据技能 和能力的需求对组织职务进行分析、工作分析 (二)、企业规范化、定量化的绩效考核体系还有待完善。长期有效的激励机制、报酬制度还未 健全。对于员工的绩效考核,人力资源部门提出了新的评估系统。但是在系统化管理方面,多数 员工甚至经理不理解。旧有的、传统的思维模式影响着他们的行为,新系统的执行遇到障碍。而 且由于艾娃上任时间不久,各种计划的实施还没有得到具体的效果检验。 解决办法: ①明确目标,分清各目标间主次及关系(请见图二:人力资源管理目标与企业各目标之间的 关系)确定各目标后根据具体情况制定新的体制结构。 ②改善工作环境:培训员工,给员工提供更多的发展机会,利用职业生涯设计合理有效利用资源 其次,为提高生产和服务质量水平有必要营造危机氛围,增强自身竞争力才能立于不败地位。再 次,加强革新,与时俱进。要转变思想提高认识。一切有利于企业发展的方案都可以与于考虑 用长远和发展的眼光看待问题
1.首席执行管:企业的灵魂人物。在艾娃的眼中,潘约翰先生不光是她的上级同时也是她的支持 者。即是说,只有被重视和被认可的人力资源管理才能达到最大功效,在人力资源部中计划的关 键项目如果得不到高层管理者的批准将成为一纸空文。 2.人力资源主管:新的人力资源主管艾娃具有一个管理者所拥有的良好素质与才能,无论从思维 方式或行动力来说都是不可多得的人才。艾娃上任后就人力资源管理方面作出了一定贡献:实现 战略的人力资源管理、制定组织转型计划等等,对工作的热情和对理想的追求激励着她向更高要 求迈进。因此在她领导下的人力资源管理部门肩负的任务和责任比起前任主管来说有就更大了。 这也是造成员工工作紧迫感和压力感增加的原因之一,此外艾娃对工作标准的严格要求和对员工 的关心程度也是影响的因素。 3.人力资源部门员工:作为人力资源管理活动的执行者,人力资源部门的员工必须做到"事必躬亲 "。由于每个工作的流程细节都会影响到最终效益,因此工作时间长,工作辛苦也是必然。对于艾 娃,员工们能够理解她的职业态度和敬业精神。但是工作负担日益沉重,这与热情的、人性的、 愉快的工作生活有所差距,员工不满程度的增加将导致工作效益的降低。 经过以上的分析总结,裕安集团的确存在着这样一些问题: (一)、从总体上看,缺乏统一的与企业发展战略相匹配的人力资源规划策略,人力资源管理缺 乏必要的组织保证。虽然人力资源部门正在成为企业有影响力的战略伙伴,但是人力资源管理活 动的进行并不是那么顺利,许多项目的提出甚至还得不到高层领导者的认同与接受。 解决办法: ①.对环境的预测和分析:根据企业内、外部情况的变化制定合理的人力资源管理计划,目前最重 要的是尽快形成战略的人力资源管理。 ②组织人力资源需求的配置:宏观上,计划和预测组织长、短期人力资源需求;微观上根据技能 和能力的需求对组织职务进行分析、工作分析。 (二)、企业规范化、定量化的绩效考核体系还有待完善。长期有效的激励机制、报酬制度还未 健全。对于员工的绩效考核,人力资源部门提出了新的评估系统。但是在系统化管理方面,多数 员工甚至经理不理解。旧有的、传统的思维模式影响着他们的行为,新系统的执行遇到障碍。而 且由于艾娃上任时间不久,各种计划的实施还没有得到具体的效果检验。 解决办法: ①.明确目标,分清各目标间主次及关系(请见图二:人力资源管理目标与企业各目标之间的 关系)确定各目标后根据具体情况制定新的体制结构。 ②.改善工作环境:培训员工,给员工提供更多的发展机会,利用职业生涯设计合理有效利用资源。 其次,为提高生产和服务质量水平有必要营造危机氛围,增强自身竞争力才能立于不败地位。再 次,加强革新,与时俱进。要转变思想提高认识。一切有利于企业发展的方案都可以与于考虑, 用长远和发展的眼光看待问题
企业目标 财务目标 人力资源目标 市场目标 为实现目标的人力资源工作 人力资源效率有效性 组织有效性 (图二:人力资源管理目标与企业各目标之间的关系) (四)、企业组织结构和管理模式相一致的信息沟通体系影响到各层人员,组织效率还未能得到 充分发挥 解决办法:建立和维护有效的员工关系,做到尊重员工权利,并为其提供一个安全和健康的工作 场所,可以继续执行艾娃对人力资源部门设计的远景计划,相信会有良好的效果。同时在工作和 组织活动中逐步了解员工习性,安排工作按照时间和事件的轻重缓急,循序渐进的来。对于员工 的意见虚心倾听,尽快解决员工投诉。特别是人力资源部门员工,其肩负的责任更比一般人大, 要做到人人满意并不容易。要建立良好沟通不是一蹴而就的,只要做到真诚相对,以人为本,情 况将会有所改善
企业目标 财务目标 人力资源目标 市场目标 为实现目标的人力资源工作 人力资源效率/有效性 组织有效性 (图二:人力资源管理目标与企业各目标之间的关系) (四)、企业组织结构和管理模式相一致的信息沟通体系影响到各层人员,组织效率还未能得到 充分发挥。 解决办法:建立和维护有效的员工关系,做到尊重员工权利,并为其提供一个安全和健康的工作 场所,可以继续执行艾娃对人力资源部门设计的远景计划,相信会有良好的效果。同时在工作和 组织活动中逐步了解员工习性,安排工作按照时间和事件的轻重缓急,循序渐进的来。对于员工 的意见虚心倾听,尽快解决员工投诉。特别是人力资源部门员工,其肩负的责任更比一般人大, 要做到人人满意并不容易。要建立良好沟通不是一蹴而就的,只要做到真诚相对,以人为本,情 况将会有所改善