给预测是确定企业是否能够保证员工具有必要能力以及员工来自何处的过程。 人力资源预测是建立在企业人力资源现状、市场人力资源环境等基础之上的,所以在企 业进行人力资源预测时,一定要注意分析以下问题 1.企业人力资源政策在稳定员工上所发挥的作用 2市场上人力资源供求状况和发展趋势 3.本行业其他公司的人力资源政策 4本行业其他公司的人力资源状况 5.本行业的发展趋势和人力资源需求趋势 6.本行业的人力资源供给趋势 7.企业的人员流动率及原因 企业员工的职业发展规划状况 9企业员工的工作满意度 二人力资源预测的方法 ()人力资源需求预测的方法 1经验分析法(比率分析) 这种方法也叫比率分析( ratio analysis),即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。 具体的方法是根据企业的生产经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能 力等进行预测。通常情况下,是以以下两种因素的比率为依据的:(1)某些原因性因素(如销 售额);(2)所需要的员工数量(如销售人员的数量)。例如,假设你发现一名销售人员每年通 常能实现50万元的销售额。在过去的两年中,你每年需要10名销售人员来完成500万元的 销售额。再假如你计划在下一年销售额提高到800万元,并在再下一年将销售额提高到1000 万元,那么,如果销售收益和销售人员的数量仍然保持不变,你在下一年就需要增加6名新 的销售人员(每年将完成50万元以上的销售额),再过一年,你就需要增加4名新的销售人 员来完成要求增加的另外200万元销售额(下一年的800万元销售额和再下一年的1000万 元销售额之间的差额) 比率分析假定生产率保持不变,比如无论对销售人员如何进行激励,也不可能使每位销 售人员每年的销售额超过50万元。如果销售生产率上升或下降,销售额与销售人员的比率 就要改变,那么,根据历史比率所进行的人员预测就不太准确了。 所以,这种方法较为适合于稳定的小型企业的短期人力资源需求预测。由于它是用以往 的经验来推测未来的人员需求,而不同的管理者的预测可能会有偏差,一般可以通过多人综 合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确读。 要注意的是,经验预测法只适合于一定时期内企业的发展状况没有发生方向性变化的情 况,对于新的职务,或者工作的方式发生了大的变化的植物,不适合使用该种方法 2.趋势分析法 趋势分析法的基本思路是:确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构关系最大,然 后找出这一因素随雇用人数的变化趋势,由此推出将来的趋势,从而得到将来的人力资源 需求 这种定量方法一般分为六个步骤: (1)确定适当的与雇用人数有关的组织因素 (2)用这一组织因素与劳动力数量的历史记录作出二者的关系图 (3)借助关系图计算每年每人的平均产量(劳动生产率); (4)确定劳动生产率的趋势 (5)对劳动生产率的趋势进行必要的调整 (6)对预测年度的情况进行推测3 给预测是确定企业是否能够保证员工具有必要能力以及员工来自何处的过程。 人力资源预测是建立在企业人力资源现状、市场人力资源环境等基础之上的，所以在企 业进行人力资源预测时，一定要注意分析以下问题： 1.企业人力资源政策在稳定员工上所发挥的作用 2.市场上人力资源供求状况和发展趋势 3.本行业其他公司的人力资源政策 4.本行业其他公司的人力资源状况 5.本行业的发展趋势和人力资源需求趋势 6.本行业的人力资源供给趋势 7.企业的人员流动率及原因 8.企业员工的职业发展规划状况 9 企业员工的工作满意度 二.人力资源预测的方法 ㈠人力资源需求预测的方法 1.经验分析法（比率分析） 这种方法也叫比率分析（ratio analysis），即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。 具体的方法是根据企业的生产经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能 力等进行预测。通常情况下，是以以下两种因素的比率为依据的：⑴某些原因性因素（如销 售额）；⑵所需要的员工数量（如销售人员的数量）。例如，假设你发现一名销售人员每年通 常能实现 50 万元的销售额。在过去的两年中，你每年需要 10 名销售人员来完成 500 万元的 销售额。再假如你计划在下一年销售额提高到 800 万元，并在再下一年将销售额提高到 1000 万元，那么，如果销售收益和销售人员的数量仍然保持不变，你在下一年就需要增加 6 名新 的销售人员（每年将完成 50 万元以上的销售额），再过一年，你就需要增加 4 名新的销售人 员来完成要求增加的另外 200 万元销售额（下一年的 800 万元销售额和再下一年的 1000 万 元销售额之间的差额）。 比率分析假定生产率保持不变，比如无论对销售人员如何进行激励，也不可能使每位销 售人员每年的销售额超过 50 万元。如果销售生产率上升或下降，销售额与销售人员的比率 就要改变，那么，根据历史比率所进行的人员预测就不太准确了。 所以，这种方法较为适合于稳定的小型企业的短期人力资源需求预测。由于它是用以往 的经验来推测未来的人员需求，而不同的管理者的预测可能会有偏差，一般可以通过多人综 合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确读。 要注意的是，经验预测法只适合于一定时期内企业的发展状况没有发生方向性变化的情 况，对于新的职务，或者工作的方式发生了大的变化的植物，不适合使用该种方法。 2. 趋势分析法 趋势分析法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构关系最大，然 后找出这一因素随雇用人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源 需求。 这种定量方法一般分为六个步骤： ⑴确定适当的与雇用人数有关的组织因素； ⑵用这一组织因素与劳动力数量的历史记录作出二者的关系图； ⑶借助关系图计算每年每人的平均产量（劳动生产率）； ⑷确定劳动生产率的趋势； ⑸对劳动生产率的趋势进行必要的调整； ⑹对预测年度的情况进行推测