嵌入关系为资源的转移和流通搭建了一个“通道”( loannou,2014),而资源基础理论认为,企业 的资源是其战略设计和实施的关键因素( Terziovski,2010),因此,通过组织裂变,母体企业和 裂变新创企业之间会形成不同程度的资源共享网络,这种资源共享网络的形成为裂变新创企 业的生存和发展提供了一定的保障。 Parhankangas和 Arenius(2003)也指出,裂变新创企业可获 得资产的质量和数量在很大程度上取决于其与母公司资源基础之间的相似或互补程度,建立 在母公司现有“资源池”基础之上的裂变新创企业会有更好的资源禀赋、更快的学习过程以及 更少的阻力( Berbera- Mirabent等,2015),因此母公司庞大的资源基础有助于缓冲裂变新创企 业的初始失败风险。另外, Rocha等(2018)以1992-2007年之间的28353家裂变新创企业为研 究对象,发现裂变新创企业的创始人从母公司离职之后,可以通过和母公司的同事之间的网络 关系来建立获得人力资源的特殊通道,从而帮助裂变新创企业更好的解决劳动力市场上的不 确定性问题,减少人力资源的搜寻和整合成本,从而有利于裂变新创企业在一定程度上克服生 存风险。尽管组织裂变可以为裂变新创企业创建良好的初始条件,但与此同时,由于新创企业 通常资源有限,无法在多个产品应用上分散资源,裂变新创企业可能会认为母公司是可靠的业 务来源,没有意识到需要“自力更生”寻找新客户或投资新产品( Parhankangas和 Arenius,2003), 而“生于忧患,死于安乐”,这可能会降低裂变新创企业的学习意愿并阻碍裂变新创企业实现独 立( Sahaym,2013),甚至会影响裂变新创企业的生存和未来发展。资源基础理论很好地揭示了 组织裂变的本质,对组织裂变研究具有强大的解释力,但仍有待进一步挖掘。 (二)知识基础理论 知识基础理论( knowledge-based theory)假设组织都是异质性知识的载体,认为组织如何 存储和应用知识影响着整个组织的生存和发展( Hakanson,2010)。知识基础理论将知识分为隐 性知识和显性知识。显性知识是结构化的、正式的,而隐性知识则嵌入于组织或个体内部,是非 结构化的、非正式的并难以被模仿。 知识基础理论认为知识的创造和占用是企业竞争优势的核心驱动力( Nickerson和 Zenger 2004),而组织裂变的一个主要特征就是知识的转移( Sapienza等,2004)。以往研究认为,组织 裂变是知识从母公司到裂变新创企业转移的重要媒介( Fryges和 Wright,2014)。知识基础视角 下裂变的研究主要包括三个分支。第一个分支是组织裂变中的知识溢出。企业的隐性知识不仅 嵌入在团队和组织惯例中,也嵌入于以个体为基础的人力资本中,但由于获取知识本身固有的 困难以及市场知识保护机制的有限有效性,员工可以离职并利用他们所吸收的专业知识 ( Agarwal等,2016)。尽管组织可以通过增加员工的离职成本来留住他们,但是这种方式可能并 不奏效,因为员工通过创立新企业可能会获得更大的潜在回报。因此,当具有核心知识的员工 离职去创业时,就伴随着知识溢出( Banco,2013)第二个分支是组织裂变中的知识反向流动。 近年来有学者提出员工在不同组织之间流动的过程中,知识不仅会从母体企业流向裂变新创 企业,同时也会从裂变新创企业反向流动到母体企业( Corredoira和 Rosenkopf,2010)。Km和 Steensma(2017)认为,员工离职后成为裂变新创企业的创始人,拥有更大的自主权和动机来和 以前的同事分享知识,这样的分享可能会带来合作的机会,从而带来高回报。另外,由于认知有 限性,母公司倾向于在有限的目标中寻求外部知识,母公司寻求知识的来源取决于潜在知识来 源的突出程度,而裂变新创企业的创始人通常是母体企业表现优秀的高绩效员工( Campbell 等,2012),母公司可能会更多地关注该员工离职后所创立的新企业,从而增加了和员工所创立 的新企业进行合作的“概率”,因此知识也会从裂变新创企业反向流入到母体企业。第三个分支 是组织裂变过程伴随着的知识传承。 Agarwal等(2004)指出组织的知识可以以一种类似于生物 基因繁殖的方式进行跨组织的传递和转移。由于一个企业诞生时的知识禀赋就决定了它要寻 144 外国经济与管理(第41卷第8期)嵌入关系为资源的转移和流通搭建了一个“通道”（Ioannou，2014），而资源基础理论认为，企业 的资源是其战略设计和实施的关键因素（Terziovski，2010），因此，通过组织裂变，母体企业和 裂变新创企业之间会形成不同程度的资源共享网络，这种资源共享网络的形成为裂变新创企 业的生存和发展提供了一定的保障。Parhankangas和Arenius（2003）也指出，裂变新创企业可获 得资产的质量和数量在很大程度上取决于其与母公司资源基础之间的相似或互补程度，建立 在母公司现有“资源池”基础之上的裂变新创企业会有更好的资源禀赋、更快的学习过程以及 更少的阻力（Berbegal-Mirabent等，2015），因此母公司庞大的资源基础有助于缓冲裂变新创企 业的初始失败风险。另外，Rocha等（2018）以1992—2007年之间的28353家裂变新创企业为研 究对象，发现裂变新创企业的创始人从母公司离职之后，可以通过和母公司的同事之间的网络 关系来建立获得人力资源的特殊通道，从而帮助裂变新创企业更好的解决劳动力市场上的不 确定性问题，减少人力资源的搜寻和整合成本，从而有利于裂变新创企业在一定程度上克服生 存风险。尽管组织裂变可以为裂变新创企业创建良好的初始条件，但与此同时，由于新创企业 通常资源有限，无法在多个产品应用上分散资源，裂变新创企业可能会认为母公司是可靠的业 务来源，没有意识到需要“自力更生”寻找新客户或投资新产品（Parhankangas和Arenius，2003）， 而“生于忧患，死于安乐”，这可能会降低裂变新创企业的学习意愿并阻碍裂变新创企业实现独 立（Sahaym，2013），甚至会影响裂变新创企业的生存和未来发展。资源基础理论很好地揭示了 组织裂变的本质，对组织裂变研究具有强大的解释力，但仍有待进一步挖掘。 （二）知识基础理论 知识基础理论（knowledge-based theory）假设组织都是异质性知识的载体，认为组织如何 存储和应用知识影响着整个组织的生存和发展（Håkanson，2010）。知识基础理论将知识分为隐 性知识和显性知识。显性知识是结构化的、正式的，而隐性知识则嵌入于组织或个体内部，是非 结构化的、非正式的并难以被模仿。 知识基础理论认为知识的创造和占用是企业竞争优势的核心驱动力（Nickerson和Zenger， 2004），而组织裂变的一个主要特征就是知识的转移（Sapienza等，2004）。以往研究认为，组织 裂变是知识从母公司到裂变新创企业转移的重要媒介（Fryges和Wright，2014）。知识基础视角 下裂变的研究主要包括三个分支。第一个分支是组织裂变中的知识溢出。企业的隐性知识不仅 嵌入在团队和组织惯例中，也嵌入于以个体为基础的人力资本中，但由于获取知识本身固有的 困难以及市场知识保护机制的有限有效性，员工可以离职并利用他们所吸收的专业知识 （Agarwal等，2016）。尽管组织可以通过增加员工的离职成本来留住他们，但是这种方式可能并 不奏效，因为员工通过创立新企业可能会获得更大的潜在回报。因此，当具有核心知识的员工 离职去创业时，就伴随着知识溢出（Ganco，2013）。第二个分支是组织裂变中的知识反向流动。 近年来有学者提出员工在不同组织之间流动的过程中，知识不仅会从母体企业流向裂变新创 企业，同时也会从裂变新创企业反向流动到母体企业（Corredoira和Rosenkopf，2010）。Kim和 Steensma（2017）认为，员工离职后成为裂变新创企业的创始人，拥有更大的自主权和动机来和 以前的同事分享知识，这样的分享可能会带来合作的机会，从而带来高回报。另外，由于认知有 限性，母公司倾向于在有限的目标中寻求外部知识，母公司寻求知识的来源取决于潜在知识来 源的突出程度，而裂变新创企业的创始人通常是母体企业表现优秀的高绩效员工（Campbell 等，2012），母公司可能会更多地关注该员工离职后所创立的新企业，从而增加了和员工所创立 的新企业进行合作的“概率”，因此知识也会从裂变新创企业反向流入到母体企业。第三个分支 是组织裂变过程伴随着的知识传承。Agarwal等（2004）指出组织的知识可以以一种类似于生物 基因繁殖的方式进行跨组织的传递和转移。由于一个企业诞生时的知识禀赋就决定了它要寻 144 外国经济与管理（第41卷第8期）