两个方面,一方面是该工人的能力最适合做这种工作;另一方面是该工人必须愿意做这种工 作。也就是说,人具有不同的天賦和才能,只要工作对一个人适合,而他又愿意努力去干 他就能成为第一流的工人。例如身强力壮的工人干重活可能是第一流的,但干精细活就不 定是第一流的。而心灵手巧的女工茧然不能干重活,但干精细活却是第一流的。所以要根据 人的能力和天赋把他们分配到相应的工作岗位上去。而且还要对他们进行培训,教会他们科 学的工作方法,激发他们的劳动热情。 (4)差别计件工资制 为了鼓励工人努力工作,泰罗提出了刺激性的差别计件工资制。在工时研究的基础上, 确定一个合理的定额或标准,根据工人完成定额的不同而采取不同的工资率。如果没有完成 定额,即以正常工资的80%付酬;如果工人超过定额,则全部以正常工资的125%付酬。实 行差别计件工资制后效果很明显,使产量增加2-3倍。 (5)计划职能和执行职能相分离 泰罗认为,应该用科学的工作方法取代经验工作方法。经验工作方法的特点是工人使用 什么工具采用什么样的操作方法都根据自己的绎验来定。所以工作效率的高低取决于他们的 操作方法与使用的工具是否合理,以及个人的熟练程度与努力程度。科学工作方法就是在实 验和研究的基础上确定的标准操作方法和采用标准的工具、设备。泰罗认为,工人凭经验很 难找到科学的工作方法,而且他们也没有时间研究这方面的问题,所以,应该把计划同执行 分离开来。优点:山于职能工长只承担某项职能,所以培训花费时间少:职责明确,效率高。 缺点:一个工人同时接受几个职能工长的领导(多头领导),容易引起混乱,所以这一原则 没有得以推广,但对组织结构划分有相当大的影响。 (6)实行例外原则 泰罗认为规模较大的企业必须运用例外原则,即企业高层管理人员把一般的凵常事务授 权给下层管理人员去处理,自己只保留对例外事项(特别好或特别坏的重要事项:超过常规 或标准的各种例外情况,如币大政策的决定,重要人员的任免等)的决策和监督权。例外原 则对于避免高层管理人员陷入繁琐的山常具体事物,以集中精力作出对重大事项的决策是非 常必要和有利的。 为以后管理上的分权原则等奠定了理论基础 另外,强调雇主与工人合作的精神革命。泰罗认为,雇主和工人之间必须建立良好的合 作关系。双方都必须认识到提高劳动生产率对双方都是有利的,因此,雇主和工人都必须进 行一场精神革命,即相互协作,共同为提高劳动生产率而努力。资本家关心的是低成本高利 润,工人关心的是高工资,因此双方就争吵、对立。为了解决劳资双方的矛盾,他认为劳资 双方必须在思想上进行合作。他论述道:“劳资双方在科学管理中所发生的精神革命是,双 方都不把盈余的分配看成头等大事,而把注意力转移到增加盈余的量上来,直到盈余大到这 样的程度,以全不必为如何分配而进行争吵。…他们共同努力所创造的盈余,足够给工人 大量增加工资,并同样给雇主大量増加利润。”这就是泰罗所说的精神革命。泰勒提出要进 行一场精神上的革命,其核心是劳资双方必须把精力从利益争夺转向共同合作多创利益上, 用合作取代对立。遗憾的是,泰罗所希望的这种精神革命一直没有出现 对泰罗科学管理理论的评价: 泰罗在管理理论方面作出了许多重要的开拓性工作,为现代管理理论奠定了基础。山于 他的杰出贡献,他被后人称为“科学管理之父”。但山于历史条件的限制,这个理论不免有 其局限性。泰罗自身条件、背景,使他对较高层次的研究相对较少,理论深度也相应的显得 不足。泰罗的生活绎历决定了其理论偏重于基层管理。最大的不足是,他把工人看成为“经 济人”,视为一个仪仪能够用金钱刺激的群体,工人的一切行为都是受经济利益驱动。当然, 人是有感情、有自尊心的,在很多情况下,金钱不是力能的,可采用激励鼓励,增强其集体 荣誉感等方法