2、收入差距没有拉开 从曲线走向可以看出，A公司的工资曲线基本上是趋于平滑的，不同等级岗位之间的差 距很小，而市场工资曲线比较陡，关键人才的收入水平明显高于一般员工。 收入差距没有拉开的表现有两个方面：横向看，尽管都是同一层面的管理者，但岗位重 要性明显有差别，而A公司实际上没有对此加以区别：纵向看，不同岗位之间的工资差距 过小。 3、和业绩相关的收入所占比重太小 总起来看，和业绩挂钩的收入占总收入的10%，也就是说，干好干坏，收入没有多大的 差距 薪酬体系再造思路 通过诊断判断，A公司的薪酬体系在很大程度上延续了传统国企的做法。在考虑A公 可企业文化特点和改革阻力的基础上，我们提出了如下改革思路，作为A公可薪酬再造的 基本原则： 1、岗位在企业的相对价值作为确定工资的主要依据： 2、大业绩工资的比重： 3、业绩工资的发放要和业绩考核真正实现合理挂钩： 4、薪资水平要逐步和市场接轨： 5、遵照分层分类的设计思想，对不同岗位类别区别对待。 解决方案要点 1、岗位评价 岗位评价是确定岗位在企业中的相对价值的过程。首先对相关人员进行了岗位评价方面 的培训，让大家理解这项工作的重要性和具体的操作方法。 本次岗位评价采用了目前比较通行的“要素计点法”。评价结束后，得出了岗位的价值“分 数”。大家对评价结果普遍认可。 最后，根据岗位评价的结果，把A公司的所有岗位划分为3大系列（行政管理、专业技 术、牛产操作)，10个等级。然后每等又分出了5至8个空级。岗位等级的功能是风分不 同岗位的重要性，岗位等级下面的级差的主要功能是区分不同任职者的能力和业绩差异 2、薪酬结构2、收入差距没有拉开 从曲线走向可以看出，A 公司的工资曲线基本上是趋于平滑的，不同等级岗位之间的差 距很小，而市场工资曲线比较陡，关键人才的收入水平明显高于一般员工。 收入差距没有拉开的表现有两个方面：横向看，尽管都是同一层面的管理者，但岗位重 要性明显有差别，而 A 公司实际上没有对此加以区别；纵向看，不同岗位之间的工资差距 过小。 3、和业绩相关的收入所占比重太小 总起来看，和业绩挂钩的收入占总收入的 10%，也就是说，干好干坏，收入没有多大的 差距。 薪酬体系再造思路 通过诊断判断，A 公司的薪酬体系在很大程度上延续了传统国企的做法。在考虑 A 公 司企业文化特点和改革阻力的基础上，我们提出了如下改革思路，作为 A 公司薪酬再造的 基本原则： 1、岗位在企业的相对价值作为确定工资的主要依据； 2、大业绩工资的比重； 3、业绩工资的发放要和业绩考核真正实现合理挂钩； 4、薪资水平要逐步和市场接轨； 5、遵照分层分类的设计思想，对不同岗位类别区别对待。 解决方案要点 1、岗位评价 岗位评价是确定岗位在企业中的相对价值的过程。首先对相关人员进行了岗位评价方面 的培训，让大家理解这项工作的重要性和具体的操作方法。 本次岗位评价采用了目前比较通行的“要素计点法”。评价结束后，得出了岗位的价值“分 数”。大家对评价结果普遍认可。 最后，根据岗位评价的结果，把 A 公司的所有岗位划分为 3 大系列(行政管理、专业技 术、生产操作)，10 个等级。然后每等又分出了 5 至 8 个等级。岗位等级的功能是区分不 同岗位的重要性，岗位等级下面的级差的主要功能是区分不同任职者的能力和业绩差异。 2、薪酬结构