3000 ◆一公司 。一市场 般员工 技术骨干 中层管理 高层管理 般可替代性强的员工薪酬水平高于市场水平，而关键技术人才和中高层管理人 才远远落后于市场水平，如下图所示（人民币元/月）： 2、收入差距没右拉开 从上图曲线走向可以看出，A公司的工资曲线基本上是趋于平滑的，不同等级岗位之间的差 距很小，而市场工资曲线比较陡， 关键人才的收入水平明显高于一般员工 收入差距没有拉开的表现有两个方面：横向看，尽管都是同一层面的管理者，但岗位重要性 明显有差别，而A公司实际上没有对此加以区别：纵向看，不同岗等之间的工资差距过小。 3、和业绩相关的收入所占比重太小 总起来看，和业绩挂钩的收入占急收入的10%，也就是说，干好干坏，收入没有多大的差 ® 根据公司的情况，设计出一套可行的薪酬制度。 薪酬不仅仅是给员工的工资 入库时间：2005年6月20日 A食品公司是一家国有控股公司，近三年来均以40%的速度发展，2002年底即将上市。 此时，公司领导层深刻地意识到：借上市机会，对企业进行全面再造，增强企业的核心竞 争力，比上市融资的意义更为深远。为此，特委托咨询公司对企业进行全面诊断。 薪酬体系诊断 通过两周的数据分析和深度调查，我们明确了该公司管理中最为海弱的环节和员工反映 最为强烈的是薪酬制度。要点如下： 1、整体薪酬水平和市场是一种“反向”关系 一般可替代性强的员工薪酬水平高于市场水平，而关键技术人才和中高层管理人才远远 落后于市场水平 一般可替代性强的员工薪酬水平高于市场水平，而关键技术人才和中高层管理人 才远远落后于市场水平，如下图所示（人民币元/月）： 2、收入差距没有拉开 从上图曲线走向可以看出，A 公司的工资曲线基本上是趋于平滑的，不同等级岗位之间的差 距很小，而市场工资曲线比较陡，关键人才的收入水平明显高于一般员工。 收入差距没有拉开的表现有两个方面：横向看，尽管都是同一层面的管理者，但岗位重要性 明显有差别，而 A 公司实际上没有对此加以区别；纵向看，不同岗等之间的工资差距过小。 3、和业绩相关的收入所占比重太小 总起来看，和业绩挂钩的收入占总收入的 10%，也就是说，干好干坏，收入没有多大的差 距。 试根据公司的情况，设计出一套可行的薪酬制度。 薪酬不仅仅是给员工的工资 入库时间：2005 年 6 月 20 日 A 食品公司是一家国有控股公司，近三年来均以 40%的速度发展，2002 年底即将上市。 此时，公司领导层深刻地意识到：借上市机会，对企业进行全面再造，增强企业的核心竞 争力，比上市融资的意义更为深远。为此，特委托咨询公司对企业进行全面诊断。 薪酬体系诊断 通过两周的数据分析和深度调查，我们明确了该公司管理中最为薄弱的环节和员工反映 最为强烈的是薪酬制度。要点如下： 1、整体薪酬水平和市场是一种“反向”关系 一般可替代性强的员工薪酬水平高于市场水平，而关键技术人才和中高层管理人才远远 落后于市场水平