1.请对领导的表扬做出评价? 2.要更好地发挥表扬的作用,应注意哪些要求 案例 用洋葱替代胡萝卜的尴尬 家制药业的巨无霸刚刚获得了一项评审极其严格的质量产品奖。广大的员工废寝忘 食,牺牲了个人的正常的生活,通过半年多的努力,最终赢得了这个奖项。当宣读获得这个 奖项的人员及公司的名称的时候,大家都兴奋不已。公司领导很快就召集全体员工开庆祝会 这之前他们先召开了会议,会议并没有宣布嘉奖事宜。然后,他们把员工召集到自助餐厅开 庆祝会,由总裁表达对每位员工的感谢,宣布这个奖项对公司的意义。他总结性的说到:“为 了庆祝这次巨大的成功,大家都会得到一份很有意义的礼物。” 此时,从后面传来一句:“现在就发吧!”大家都笑了。那时大家的心情就像过节一样。 CEO点了点头,示意公关部经理揭开了罩在神秘礼物上的帷幕。啊!竟是由无数塑料杯 子搭建起的金字塔造型。会场上先是死一般的寂静,接着爆发出震耳欲聋的喊声,员工们几 乎被这个场面所震晕,就像他们看到的是一个巨大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样 后来,大家排着队。陆续领走自己的杯子。在员工摇着头,苦笑着领走奖品时,可怜的 CEO好像只剩下最后一点呼吸了。其他员工的表情也让他心凉。随后的几个星期里,杯子就 成了公司里新的(令人嘲讽和挖苦的)质量的象征品了 问题 从本案例中你能得到什么启示? 案例四奖金能达到激励效果吗? 公司是一家创立于1990年在北京的保险公司,旗下员工以业务人员比率最高。由于 公司强调业务导向、业绩挂帅,组织内许多决策都以业绩作为最主要的考虑因素 公司也为业务人员设计一套完全包底的制度,也就是有业绩有奖金,没业绩没奖金,奖 金计算方式以当期业绩的30%至40%为计算方式,进行这样的设计一来是可以节省公司大 笔的固定人事费用,二来为的是要鼓励业务人员能取得高业绩。除了薪资制度的设计外,公 司每季还举办季竞賽来奖励那些销售成绩优异的人员。虽然激励制度实施的一开始,的确改 变了原来销售不佳的窘境,为组织带来许多的业绩,但是在实施一段时间后,公司的主管开 始发现许多问题。首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加为基础,业务人员想 尽办法让客户买完保险之后,对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极,许 多客户常打电话过来抱怨,长期下来恐有损公司品牌形象 再者,业务人员之间的竞争开始激化,甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的 传闻,另外给公司业绩不佳的员工也会施予许多压力,造成员工的不安全感,导致办公室气 氛紧张。最后,这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣,对于公司其它政策的 配合度意愿不高,致使公司许多政策不易贯彻。细究这些保险业务员的来源动机,大部分是 临时找份工作过活,再就是通过关系进到公司,想多赚点奖金过好日子,谁也没想到要在公 司里面一直呆下去。 问题 针对该公司现存问题,希望通过您策划的项目来解决问题,达成公司的运营目标。 案例五黄工程师为什么要走 助理工程师黄大佑,一所名牌大学的高材生,毕业后工作已八年,于四年前应聘到一家 工厂的工程部负责技术工作,工作勤恳负责,技术能力强,很快就成为厂里有口皆碑的“四 大金刚”之一,名字仅排在一号种子厂技术部主管陈工之后。然而,工资却同仓库保管人员 不相上下,一家三口尚住在来时住的那间平房。对此,他心中时常有些不平。 黄厂长,一个有名的识才老厂长,一句“人能尽其才,物能尽其用,货能畅其流”的孙 中山先生名言,在各种公开场合不知被他引述多少遍了,实际上,他也是这样做的。四年前1．请对领导的表扬做出评价? 2．要更好地发挥表扬的作用，应注意哪些要求? 案例三 用洋葱替代胡萝卜的尴尬 一家制药业的巨无霸刚刚获得了一项评审极其严格的质量产品奖。广大的员工废寝忘 食，牺牲了个人的正常的生活，通过半年多的努力，最终赢得了这个奖项。当宣读获得这个 奖项的人员及公司的名称的时候，大家都兴奋不已。公司领导很快就召集全体员工开庆祝会。 这之前他们先召开了会议，会议并没有宣布嘉奖事宜。然后，他们把员工召集到自助餐厅开 庆祝会，由总裁表达对每位员工的感谢，宣布这个奖项对公司的意义。他总结性的说到：“为 了庆祝这次巨大的成功，大家都会得到一份很有意义的礼物。” 此时，从后面传来一句：“现在就发吧!”大家都笑了。那时大家的心情就像过节一样。 CEO 点了点头，示意公关部经理揭开了罩在神秘礼物上的帷幕。啊!竟是由无数塑料杯 子搭建起的金字塔造型。会场上先是死一般的寂静，接着爆发出震耳欲聋的喊声，员工们几 乎被这个场面所震晕，就像他们看到的是一个巨大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样。 后来，大家排着队。陆续领走自己的杯子。在员工摇着头，苦笑着领走奖品时，可怜的 CEO 好像只剩下最后一点呼吸了。其他员工的表情也让他心凉。随后的几个星期里，杯子就 成了公司里新的(令人嘲讽和挖苦的)质量的象征品了。 问题： 从本案例中你能得到什么启示? 案例四 奖金能达到激励效果吗？ AB 公司是一家创立于 1990 年在北京的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高。由于 公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩作为最主要的考虑因素。 公司也为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金，奖 金计算方式以当期业绩的 30％至 40％为计算方式，进行这样的设计一来是可以节省公司大 笔的固定人事费用，二来为的是要鼓励业务人员能取得高业绩。除了薪资制度的设计外，公 司每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。虽然激励制度实施的一开始，的确改 变了原来销售不佳的窘境，为组织带来许多的业绩，但是在实施一段时间后，公司的主管开 始发现许多问题。首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加为基础，业务人员想 尽办法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极，许 多客户常打电话过来抱怨，长期下来恐有损公司品牌形象。 再者，业务人员之间的竞争开始激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的 传闻，另外给公司业绩不佳的员工也会施予许多压力，造成员工的不安全感，导致办公室气 氛紧张。最后，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司其它政策的 配合度意愿不高，致使公司许多政策不易贯彻。细究这些保险业务员的来源动机，大部分是 临时找份工作过活，再就是通过关系进到公司，想多赚点奖金过好日子，谁也没想到要在公 司里面一直呆下去。 问题： 针对该公司现存问题，希望通过您策划的项目来解决问题，达成公司的运营目标。 案例五 黄工程师为什么要走? 助理工程师黄大佑，一所名牌大学的高材生，毕业后工作已八年，于四年前应聘到一家 工厂的工程部负责技术工作，工作勤恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四 大金刚”之一，名字仅排在一号种子厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓库保管人员 不相上下，一家三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。 黄厂长，一个有名的识才老厂长，一句“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙 中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述多少遍了，实际上，他也是这样做的。四年前