的。一般来讲，如果能获得工作成果的客观资料，那么应该采取目标管理法来评价员工绩效。 但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考虑使用行为法。如果绩效考核的目的是为了确定奖 金、提薪和晋升，需要对员工进行相互比较，这时关键事件法就不适用，而行为锚定等级评价 法、行为观察评价法、行为对照表法就比较理想。假如组织没有能力设计这样的评价系统，也 可以采取比较排序法，但要辅之以统一的评价标准。如果绩效考核的目的是为了开发用工能 力，那么行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心法都是不错的选择。当然，实际情况 千差万别，选择也绝对不只一种。许多组织实际上在绩效考核中并不只用一种方法，而是使用 多种方法。例如使用行为法和成果法的组合。这样既考核了员工的工作行为，又考核了员工 的工作成果，从而使考核更加准确。 六、案例分析题（每小问6分，共12分；要求答出题中指定的基本理论的主要观点，并结合案例 提供的具体情况进行适当分析、解释和说明。对理论依据正确，问题分析清楚者，可给满 分，评卷者可参考标准答案，酌的情给分) 34.答案要点： (1)任务分析法，适用于决定新员工的培训需求； 绩效分析法，适用于决定现职员工的培训需求； 前瞻性培训需求分析，适用于对由于未来可能的工作调动、职位晋升或者工作内容的变化 等原因需要进行的培训。 (2)摩托罗拉公司采用的是绩效分析法。分析该公司员工工作现状与公司理想目标之间 的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求。 338的。-般来讲，如果能获得工作成果的客观资料，那么应该采取目标管理法来评价员工绩效。 但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考虑使用行为法。如果绩效考核的目的是为了确定奖 金、提薪和晋升，需要对员工进行相互比较，这时关键事件法就不适用，而行为锚定等级评价 法、行为观察评价法、行为对照表法就比较理想。假如组织没有能力设计这样的评价系统，也 可以采取比较排序法，但要辅之以统一的评价标准。如果绩效考核的目的是为了开发用工能 力，那么行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心法都是不错的选择。当然，实际情况 千差万别，选择也绝对不只一种。许多组织实际上在绩效考核中并不只用一种方法，而是使用 多种方法。例如使用行为法和成果法的组合。这样既考核了员工的工作行为，又考核了员工 的工作成果，从而使考核更加准确。 六、案例分析题{每小问 6分，共 2分;要求答出题中指定的基本理论的主要观点，并结合案例 提供的具体情况进行适当分析、解释和说明。对理论依据正确，问题分析清楚者，可给满 分，评卷者可参考标准答案，酌情给分} 34. 案要点 (1)任务分析法，适用于决定新员工的培训需求 绩效分析法，适用于决定现职员工的培训需求; 前瞻性培训需求分析，适用于对由于未来可能的工作调动、职位晋升或者工作内容的变化 等原因需要进行的培训。 (2) 绩效分析 工工作 的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求。 338