试卷代号：1057 座位号■ 中央广播电视大学2013一2014学年度第一学期“开放本科”期末考试 人力资源管理 试题 2014年1月 题 号 二 三 四 五 六 总分 分 数 得 分 评卷人 一、单项选择题（每小题2分，共24分。在备选答案中，选择一个正 确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1.确切地说智力是人力资源的哪一部分？() A.基础 B.总体 C.客体 D.载体 2.在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管 理目标及方向，这是指( )。 A.战略分析 B.战略选择 C.战略实施 D.战略衡量 3.将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。这是制定人力 资源规划时的哪一个步骤？() A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.评估规划的有效性并进行调控和更新 4.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用， 请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？() A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 330
试卷代号 座位号 中央广播电视大学 2 0 3一2 0 4学年度第一学期"开放本科"期末考试 人力资源管理试题 2014 年1 一、单项选择题{每小题 2分，共 4分。在备选答案中，选择一个正 确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1.确切地说智力是人力资源的哪一部分? ( ) A. 础B. c.客体 .载体 2. 最优 符合组织 资源 战略管 理目标及方向，这是指( )。 A. 析B. 选择 c. 3. 资源需 以 比 定人员 的 净需 这是 资源规划时的哪一个步骤? ( ) A.预测未来的人力资源供给 B. 测未 资源 c.供给与需求的平衡 D.评估规划的有效性并进行调控和更新 4. 企业对10 的员 进行 前培 讲课 了5000 请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支? ( ) A. 本B. 发成 c. 成本 |题号|一|二|三|四|五|六|总分| |分数 I I I I I I I |得分|评卷人| I I I 330
5.你认为要实现事业目标最佳的工作条件是()。 A.同事信任我 B.自己的愿望能够实现 C.心理充实 D.工作灵活 6.根据招聘产出金字塔计算，如果企业要招聘30名新员工，应该吸引到多少工作申请者 比较合适？() 最终签约 发出录用通知2：1 被面试的申请者3：2 被邀请的申请者4：3 被吸引的申请者6：1 招聘产出金字塔 A.1440 B.720 C.360 D.1080 7.据美国军部估计，培训一个合格的预备军官大约需要30000美元。假设总部下达1000 名新军官的招聘指标，培训合格率为80%，那么最后将有(1一80%)×1000-200名不合格，其 培训费用损失为200×30000美元=600万美元。如果培训方案设计与实施都比较科学，培训 合格率由80%提高到85%，那么不合格的人数就由200人下降为150人，军部的培训费损失 就下降为( ),这说明人力资源管理本身对组织作出的经济贡献是多少？ A.150万美元 B.450万美元 C.600万美元 D.500万美元 8.在年底考评某同事的行为表现时，你给分数最少是因他的哪种做法？() A.一分钟也不提前到岗 B.与别人交往多，但与我交往少，或是目中无我 C.穿着打扮总是很人时 D.老是加班 9.基本工资的计量形式有( ）。 A.基本工资和辅助工资 B.计时工资和计件工资 C.岗位工资和技能工资 D.定额工资和提成工资 331
5. 要实现 工作条件 )。 A. 我B. 实现 C. 实D.工作 6. 根据 果企业 聘30 比较合适? ( ) 最终签约 发出录用通知 1 被面试的申请者 2 被邀请的申请者 3 被吸引的申请者 1 招聘产出金字塔 A.1440 C. 360 B.720 D. 1080 7. 合格 预备军官大 要30000 假设 部下达1000 名新军官的招聘指标，培训合格率为 8 0 %，那么最后将有(1 X 1000=200 培训费用损失为 0 0 0美元 0万美元。如果培训方案设计与实施都比较科学，培训 合格率由 %提高到 %，那么不合格的人数就由 2 0 0人下降为 0人，军部的培训费损失 就下降为( ) ，这说明人力资源管理本身对组织作出的经济贡献是多少? A.150 万美元B.450 美元 C.600 万美元0.500万美 8. 考评某 表现 最少是 ( ) A. B. 人交往 c.穿着打扮总是很人时 D. 老是 9. 基本工 形式有 )。 A. 基本 工资 C. 工资 技能工资 B.计时工资和计件工资 D. 定额工 成工 331
10.在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标， 这是哪一种角色的定位？() A.人力资源部 B.主管 C.员工 D.专家顾问 11.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职 业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够 从国家、杜会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？() A.养老保险 B.医疗保险 C.失业保险 D.工伤保险 12.劳动关系是()。 A.用人单位与用人单位之间的关系 B.用人单位与员工之间的关系 C.用人单位内员工之间的关系 D.用人单位与外部人员之间的关系 得 分 评卷人 二、多项选择题（每小题3分，共18分。在备选答案中选择2个或2 个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内) 13.下面哪些工作是人力资源战略的主要内容？( A.人力资源中长期规划 B.人力资源引进与保留战略 C.人力资源培训与开发战略 D.绩效和薪酬战略 E.组织文化发展战略 14.影响职责定员的主要因素有哪些？( A.管理层次 B.机构设置与分工 C.工作效率 D.同类岗位数 E.出勤率 332
10. 定职 生涯 剖析 析生涯选择途径 这是哪一种角色的定位? ( ) A. 资源部B. C. 工D. 1 1. 活动 发生 在规 殊情 受意 业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够 从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度? ( ) A. 险B. C. 险D. 12. )。 A. 人单位 单位 B.用人单位与员工之间的关系 C. D. 人单 外部人 间 的 |得分|评卷人| I I I 二、多项选择题{每小题 3分，共 8分。在备选答案中选择 2个或 个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内) B.机构设置与分工 D. 13. 下面 些工作是 源 战 ( A. 资源 B. 力 资 c.人力资源培训与开发战略 D. 绩效 薪酬 E. 文化发展 14. 员 的主要 ( A. c.工作效率 E. 332
15.以校园招聘为例，对候选人力资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？ A.准备并分发描述企业情况的小册子 B.与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期 C.同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点 D.准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告 E.描绘招聘产出金字塔图 16.在员工考评领域中，考评的手段主要有( ·A.行为观察 B.量表与问卷 C.情景反映 D.任务完成情况 E.仪器测试生理现象等 17.薪酬管理的任务是( A.薪酬目标设定 B.薪酬政策选择 C.薪酬计划制定 D.薪酬结构调整 E.薪酬的发放 18.员工保障管理体系建设的原则有( ) A.普遍性原则 B.个别性原则 C.公平与效率结合原则 D.政事分开原则 E.管理服务社会化和法制化原则 得 分 评卷人 三、判断对错题（每小题1分，共12分。正确的在题后的括号中划 √，错误的划X) 19.人力资源的基础是人的体力和智力。（) 20.组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。() 21.为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。() 22.人力资源会计只关注成本收益问题。() 23.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。() 24.面试方法可以全面测评个体的任何素质。() 333
15. 对候选 资 源 发工作包括 下 哪 B.薪酬政策选择 D. 酬结构调整 B. D. 开原则 B. 量表 D. A. 备并 发描述 小册 B. 学校 配工作 立联 应聘者见 C. 些学生组 接触 业学 D. 纸上刊 广告 描绘 字塔 16. 工考 领域 考评 要有 A. C. 情景反 E. 仪器 17. 薪酬管理 任务是 A. 薪酬 C. E. 发放 18. 障管理体 A. 普遍性原则 c.公平与效率结合原则 E. 服务社 得分|评卷人 三、判断对错题{每小题 1分，共 2分。正确的在题后的括号中划 .J， 19. 力 和智力 ) 20. 组织 施都 支撑 ) 1. 评估 评估标 ) 22. 会计 成本 ) 23. 工作 析作 活动 体是工作 析者 体是 作环 ) 24. ) 333
25.员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。() 26.员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。() 27.在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化 形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。() 28.员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。（) 29.要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。() 30.签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。() 得 分 评卷人 四、案例选择题（每个小问4分，共16分。根据每个案例所讲述的内容， 对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案) 31. 工作职责分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机 油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上 去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说 明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间 来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机 床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提 及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料 和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实 包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： (1)你认为出现这一分歧的根本原因是( ) A.该车间的员工素质不好 B.车间主任缺乏人格魅力 C.工作说明书不够明确、具体和全面 D.勤杂工仅在正常工人下班后才上岗 (2)对于服务工的投诉，你认为该如何解决？() A.辞退服务工 B.驳回服务工的投诉 C.对服务工要适当进行批评 D.对服务工要进行表扬 334
25. 两个方 能和业务 ) 26. 质量 ) 27. 在贯 酬原 要综合 虑三 动形 态 在形 形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。( ) 28. 通过组织 达成 职业发 ) 29. 搞好 障管理体 建设 满足社会成 ) 30. 签定 建立 系 的 ) 得分|评卷人 31. 四、案例选择题{每个小问 4分，共 6分。根据每个案例所讲述的内容， 对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案} 工作职责分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机 油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上 去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说 明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间 来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司技诉。 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书:机床操作工、服务工和勤杂工。机 床操作工的工作说明书规定 z操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提 及清扫地面。服务工的工作说明书规定 z服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料 和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实 包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择 (1)你认为出现这一分歧的根本原因是( ) A. 间 的 好B. 格魅 C. 面D. 在正 后才 (2) 服务工 何解决 ( ) A. 退服务工B. 服务工 C. 对服务工要 评D.对服务工要进行 334
(3)你认为该公司在管理上不急于改进的是() A.要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书。 B.把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确 C,要求员工必须无条件地服从领导 D.该公司要注意培育和发挥团队精神 (4)如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工 作分析方法是( A.关键事件技术 B.主管人员分析法 C.问卷调查法 D.纪实分析法 得 分 评卷人 五、简答题（每小题9分，共18分）】 32.请解释在人员招聘工作中经常采用的评价中心技术及其常用方法。 33.请你对主要绩效考核方法进行比较。 得分 评卷人 六、案例分析题（每小问6分，共12分） 34.案例： 摩托罗拉的员工培训 摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。摩托罗拉大学是摩 托罗拉内部专门设置的教育培训机构，摩托罗拉的教育培训系统主要由四部分组成，即培训需 求分析、培训设计与采购、培训实施和培训评估。相应地，摩托罗拉大学设置四个职能部门：客 户代表部、课程设计部、培训信息中心及课程运作管理部。 摩托罗拉的培训工作是以客户为导向的，摩托罗拉大学客户代表部的主要职责是与各事 业部的人力资源组织紧密合作，分析组织员工工作现状与组织理想目标之间的差距，判断这些 差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求，提供组织发展的咨询和培训 方案。比如，某事业部明年的战略是要申请通过ISO9000质量系统认证，那么客户代表部就 将与该事业部的有关部门合作，对该事业部质量系统方面的培训需求进行分析：首先从理想的 335
B. 析法 D. 析法 (3) 不急于改 ) A. 实际 进行 B. 作工 务工 勤杂工 c. 要求 必须无条件地服从 D. 该公 要注 (4) 果对 床工 作如实记 来分析 工作 那这 作分析方法是( ) A. 关键 c. |得分|评卷人| I I I 五、筒答题{每小题 9分，共 8分) 32. 常用方法 33. 绩效 法进 |得分|评卷人| I I I 34. 六、案例分析题{每小问 6分，共 2分) 摩托罗拉的员工培训 摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受 0小时与工作有关的学习。摩托罗拉大学是摩 托罗拉内部专门设置的教育培训机构，摩托罗拉的教育培训系统主要由四部分组成，即培训需 求分析、培训设计与采购、培训实施和培训评估。相应地，摩托罗拉大学设置四个职能部门:客 户代表部、课程设计部、培训信息中心及课程运作管理部。 摩托罗拉的培训工作是以客户为导向的，摩托罗拉大学客户代表部的主要职责是与各事 业部的人力资源组织紧密合作，分析组织员工工作现状与组织理想目标之间的差距，判断这些 差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求，提供组织发展的咨询和培训 方案。比如，某事业部明年的战略是要申请通过 0质量系统认证，那么客户代表部就 将与该事业部的有关部门合作，对该事业部质量系统方面的培训需求进行分析 t首先从理想的 335
状态来看，通过ISO9000系统认证的相关人员都应该具有该方面的知识和经验，熟知该系统 认证的过程：然后对该事业部现有的相关人员该方面的知识与经验进行分析，确定他们现有的 水平；理想与现实之间的差距就是该事业部当前或认证前急需解决的问题。依据这个“差距”， 制定出相关的培训方案。 当摩托罗拉客户代表部从各事业部获取了第一手客户培训需求后，会提出一整套培训方 案。摩托罗拉的课程设计部应用专门的课程设计模型来设计课程或项目，其领域涵盖了管理、 质量、工程、技术、文化、语言等方面。课程的设计还对课程的学习方法、学习效果的评估做出 规定或建议以保证培训课程的有效实施。 培训结束后，摩托罗拉对培训效果进行评估，具体分为四个方面：(1)考查学员对所学课程 的反应如何，其目的在于考查学员对课程的满意度。例如，在摩托罗拉，每个员工参加培训后 都要填写一份课程评估表，其中的问题包括学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估， 并给予建议。(2)考查学员对课程内容的掌握情况。为了不给学员带来不必要的负担，摩托罗 拉采取许多灵活、有趣的方式对学员学习情况做出评估，如游戏活动等。(3)考察学员是否将 所学的知识转化为了相应的能力。由知识转化为能力需要时间，因此对能力的评估需要一个 较为先进的评估方法。例如，为了配合摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速管理人员本土 化进程，设计发展了“中国强化管理培训”。学员在即将接受培训前，要接受多项评估以确定其 培训前的能力水平，接受培训后3至6个月，再次进行能力评估，通过两次评估结果的对比分 析，就可确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。(4)投资回报率，即考查培训投资为 各事业部及员工个人所带来的效益。例如，摩托罗拉公司于1992年推出一个旨在培训一批具 有丰富经验的专业技术人才的计划，在其领域内推广、应用解决问题的技能和改进质量系统， 从而取得产品在设计、制造、服务等各方面的不断进步。 摩托罗拉大学一直不断地完善这套员工培训与培养系统，并通过这套系统，不断加强与各 事业部的伙伴合作关系，并致力于更好地解决公司各事业部业务及培训发展的需要，成为摩托 罗拉所需人才培养的热土。 根据以上的情况，请回答下面的问题： (1)培训需求分析的方法有哪几种？分别适用于组织中哪类员工培训的需要？ (2)结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法？ 336
状态来看，通过 0系统认证的相关人员都应该具有该方面的知识和经验，熟知该系统 认证的过程 E然后对该事业部现有的相关人员该方面的知识与经验进行分析，确定他们现有的 水平 z理想与现实之间的差距就是该事业部当前或认证前急需解决的问题。依据这个"差距" 制定出相关的培训方案。 当摩托罗拉客户代表部从各事业部获取了第一手客户培训需求后，会提出一整套培训方 案。摩托罗拉的课程设计部应用专门的课程设计模型来设计课程或项目，其领域涵盖了管理、 质量、工程、技术、文化、语言等方面。课程的设计还对课程的学习方法、学习效果的评估做出 规定或建议以保证培训课程的有效实施。 培训结束后，摩托罗拉对培训效果进行评估，具体分为四个方面:(1)考查学员对所学课程 的反应如何，其目的在于考查学员对课程的满意度。例如，在摩托罗拉，每个员工参加培训后 都要填写一份课程评估表，其中的问题包括学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估， 井给予建议。 )考查学员对课程内容的掌握情况。为了不给学员带来不必要的负担，摩托罗 拉采取许多灵活、有趣的方式对学员学习情况做出评估，如游戏活动等。 )考察学员是否将 所学的知识转化为了相应的能力。由知识转化为能力需要时间，因此对能力的评估需要一个 较为先进的评估方法。例如，为了配合摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速管理人员本土 化进程，设计发展了"中国强化管理培训I I "。学员在即将接受培训前，要接受多项评估以确定其 培训前的能力水平，接受培训后 6个月，再次进行能力评估，通过两次评估结果的对比分 析，就可确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。 )投资回报率，即考查培训投资为 各事业部及员工个人所带来的效益。例如，摩托罗拉公司于 2年推出一个旨在培训一批具 有丰富经验的专业技术人才的计划，在其领域内推广、应用解决问题的技能和改进质量系统， 从而取得产品在设计、制造、服务等各方面的不断进步。 摩托罗拉大学一直不断地完善这套员工培训与培养系统，并通过这套系统，不断加强与各 事业部的伙伴合作关系，并致力于更好地解决公司各事业部业务及培训发展的需要，成为摩托 罗拉所需人才培养的热土。 根据以上的情况，请回答下面的问题: (1)培训需求分析的方法有哪几种?分别适用于组织中哪类员工培训的需要? (2) 结合 拉公 培训 具体 培训需求采 336
试卷代号：1057 中央广播电视大学2013一2014学年度第一学期“开放本科”期末考试 人力资源管理 试题答案及评分标准 (供参考) 2014年1月 一、单项选择题（每选对一小题给2分，共24分，不选、错选或多选均不得分。） 1.A 2.B 3.C 4.B 5.B 6.B 7.B 8.A 9.B 10.C 11.D 12.B 二、多项选择题（每选对一小题给3分，共18分，不选、错选或少选均不得分。） 13.ABCDE 14.ABC 15.ABCD 16.ABCDE 17.ABCD 18.ACDE 三、判断对错题（每小题判断正确给1分，共12分，漏判或错判均不得分。） 19./ 20./ 21./ 22.× 23.× 24./ 25.× 26./ 27.× 28./ 29./ 30./ 四、案例选择题（每选对一小题给4分，共16分，不选、错选均不得分。） 31.(1)C (2)D (3)C (4)D 五、简答题（每小题答全要点者得9分，共18分；未答或漏答要点者，由评卷人依每个要点在该 题中的得分比例来扣分) 32.答案要点： (1)所谓评价中心技术，是应用心理学、管理学、计算机科学等相关学科的成果、技术，通过 心理测验、能力、个性和情境测试等具体方法对人员进行测量，并根据工作岗位要求及组织特 性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人一职匹配，确保人员达 到最佳工作绩效。 (2)评价中心所采用的行为测评技术有很多种，常用的有：公文处理、无领导小组讨论、管 理游戏、口头演讲、角色粉演、模拟面试等。 33.答案要点： 每个绩效考核方法都有其长处与不足，有的适合用于管理目的，而有的适合用于开发目 337
试卷代号 中央广播电视大学 4学年度第一学期"开放本科"期末考试 人力资源管理试题答案及评分标准 (供参考〉 2014 年1 一、单项选择题{每选对一小题给 2分，共 4分，不选、错选或多选均不得分。} LA 7. B 2. B 8.A 3. C 9. B 4. B 10. C 5. B 11.D 6. B 12. B 二、多项选择题{每选对一小题给 3分，共 8分，不选、错选或少选均不得分。) 13. ABCDE 14. ABC 15. ABCD 16. ABCDE 17. ABCD 18. ACDE 三、判断对错题{每小题判断正确给1分，共 2分，漏判或错判均不得分。} 19. .J 20. .J 21..J 22. X 23. X 24. .J 25. X 26. .J 27. X 28. .J 29. .J 30. .J 四、案例选择题{每选对一小题给 4分，共 6分，不选、错选均不得分。} 31.(l)C (2)D (3)C (4)D 五、筒答题{每小题答全要点者得9分，共 8分;未答或漏答要点者，由评卷入侬每个要点在该 题中的得分比例来扣分) 32. (1)所谓评价中心技术，是应用心理学、管理学、计算机科学等相关学科的成果、技术，通过 心理测验、能力、个性和情境测试等具体方法对人员进行测量，并根据工作岗位要求及组织特 性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人一职匹配，确保人员达 到最佳工作绩效。 (2) 评价 为测评技 文处 无领导小组 理游戏、口头演讲、角色扮演、模拟面试等。 33. 每个绩效考核方法都有其长处与不足，有的适合用于管理目的，而有的适合用于开发目 337
的。一般来讲，如果能获得工作成果的客观资料，那么应该采取目标管理法来评价员工绩效。 但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考虑使用行为法。如果绩效考核的目的是为了确定奖 金、提薪和晋升，需要对员工进行相互比较，这时关键事件法就不适用，而行为锚定等级评价 法、行为观察评价法、行为对照表法就比较理想。假如组织没有能力设计这样的评价系统，也 可以采取比较排序法，但要辅之以统一的评价标准。如果绩效考核的目的是为了开发用工能 力，那么行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心法都是不错的选择。当然，实际情况 千差万别，选择也绝对不只一种。许多组织实际上在绩效考核中并不只用一种方法，而是使用 多种方法。例如使用行为法和成果法的组合。这样既考核了员工的工作行为，又考核了员工 的工作成果，从而使考核更加准确。 六、案例分析题（每小问6分，共12分；要求答出题中指定的基本理论的主要观点，并结合案例 提供的具体情况进行适当分析、解释和说明。对理论依据正确，问题分析清楚者，可给满 分，评卷者可参考标准答案，酌的情给分) 34.答案要点： (1)任务分析法，适用于决定新员工的培训需求； 绩效分析法，适用于决定现职员工的培训需求； 前瞻性培训需求分析，适用于对由于未来可能的工作调动、职位晋升或者工作内容的变化 等原因需要进行的培训。 (2)摩托罗拉公司采用的是绩效分析法。分析该公司员工工作现状与公司理想目标之间 的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求。 338
的。-般来讲，如果能获得工作成果的客观资料，那么应该采取目标管理法来评价员工绩效。 但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考虑使用行为法。如果绩效考核的目的是为了确定奖 金、提薪和晋升，需要对员工进行相互比较，这时关键事件法就不适用，而行为锚定等级评价 法、行为观察评价法、行为对照表法就比较理想。假如组织没有能力设计这样的评价系统，也 可以采取比较排序法，但要辅之以统一的评价标准。如果绩效考核的目的是为了开发用工能 力，那么行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心法都是不错的选择。当然，实际情况 千差万别，选择也绝对不只一种。许多组织实际上在绩效考核中并不只用一种方法，而是使用 多种方法。例如使用行为法和成果法的组合。这样既考核了员工的工作行为，又考核了员工 的工作成果，从而使考核更加准确。 六、案例分析题{每小问 6分，共 2分;要求答出题中指定的基本理论的主要观点，并结合案例 提供的具体情况进行适当分析、解释和说明。对理论依据正确，问题分析清楚者，可给满 分，评卷者可参考标准答案，酌情给分} 34. 案要点 (1)任务分析法，适用于决定新员工的培训需求 绩效分析法，适用于决定现职员工的培训需求; 前瞻性培训需求分析，适用于对由于未来可能的工作调动、职位晋升或者工作内容的变化 等原因需要进行的培训。 (2) 绩效分析 工工作 的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求。 338
