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(1)确定规划范围,即确定需要制定接续规划的管理职位 (2)确定每一个管理职位上的接替人选,所有可能的接替人选都应该考虑到 (3)评价接替人选,主要是判断其目前的工作情况是否达到提升要求,可以根据评价的结 果将接替人选分成不同的等级,例如分成可以马上接任、尚需进一步培训、问题较多三个级 别。 (4)确定职业发展需要以及将个人的职业目标与组织目标相结合,这就是说,要根据评价 的结果对接替人选进行必要的培训,使之能更快地胜任将来可能从事的工作,但这种安排应 尽可能与接续人员的个人目标相吻合并取得其同意。 2马尔可夫分析 这一方法在理论上很复杂,但其应用方法却比较简单。这种方法的基本思想是:找出过 去人事变动的规律,以此来推测未来的人事变动趋势。下面以一个会计公司的人事变动为例 来说明(表4-1)。 分析的第一步是做一个人员变动矩阵表,表中的每一个元素表示一个时期到另一个时期 在两个工作之间调动的员工数量的历年平均百分比(以小数表示)。一般以5~10年为周期 来估计年平均百分比。周期越长,根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确 例如表4-1(A)表明,在任何一年里,平均80%的高层领导人仍留在公司内,而有20% 退出。在任何一年里,大约65%的会计员仍留在原工作岗位,15%被提升为高级会计师,另 有20%离职。用这些历年数据来代表每一种工作中人员变动的概率,就可以推测出未来的 人员变动(供给量)情况。将规划初期每一种工作的人员数量与每一种工作的人员变动概率 相乘,然后纵向相加,即得到组织内部未来劳动力的净供给量(见表4-1(B) 表41某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析 人员调动的概率 E 离职 高层领导(E)0.80 0.20 中层领导(M) 0.10 0.70 高级会计师(S) 0.05 0.05 0.10 会计员(Y) 0.15 0.65 0.2 (B) 初期人员E 高职 数量 高层领导(E) 32 8 中层领导(M) 16 高级会计师(S) 120 6 12 会计员(Y) 160 预计的人员供给量 62 120 我们再看表4-1(B),如果下一年与上一年相同,可以预计下一年将有同样数量的高 层领导人(40人),以及同样数目的高级会计师(120人),但中层领导人将减少18人,会 计员将减少50人。这些人员变动的数据,与正常的人员扩大、缩减或维持不变的规划相结 合,就可以用来决策怎样使预计的劳动力供给与需求相匹配 3档案资料分析 通过对组织内部人员的档案资料进行分析,也可以预测组织内人力资源的供给情况5 ⑴确定规划范围,即确定需要制定接续规划的管理职位; ⑵确定每一个管理职位上的接替人选,所有可能的接替人选都应该考虑到; ⑶评价接替人选,主要是判断其目前的工作情况是否达到提升要求,可以根据评价的结 果将接替人选分成不同的等级,例如分成可以马上接任、尚需进一步培训、问题较多三个级 别。 ⑷确定职业发展需要以及将个人的职业目标与组织目标相结合,这就是说,要根据评价 的结果对接替人选进行必要的培训,使之能更快地胜任将来可能从事的工作,但这种安排应 尽可能与接续人员的个人目标相吻合并取得其同意。 2.马尔可夫分析 这一方法在理论上很复杂,但其应用方法却比较简单。这种方法的基本思想是:找出过 去人事变动的规律,以此来推测未来的人事变动趋势。下面以一个会计公司的人事变动为例 来说明(表 4-1)。 分析的第一步是做一个人员变动矩阵表,表中的每一个元素表示一个时期到另一个时期 在两个工作之间调动的员工数量的历年平均百分比(以小数表示)。一般以 5~10 年为周期 来估计年平均百分比。周期越长,根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确。 例如表 4-1(A)表明,在任何一年里,平均 80%的高层领导人仍留在公司内,而有 20% 退出。在任何一年里,大约 65%的会计员仍留在原工作岗位,15%被提升为高级会计师,另 有 20%离职。用这些历年数据来代表每一种工作中人员变动的概率,就可以推测出未来的 人员变动(供给量)情况。将规划初期每一种工作的人员数量与每一种工作的人员变动概率 相乘,然后纵向相加,即得到组织内部未来劳动力的净供给量(见表 4-1(B))。 表 4-1 某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析 (A) 人员调动的概率 E M S Y 离职 高层领导(E) 0.80 0.20 中层领导(M) 0.10 0.70 0.20 高级会计师(S) 0.05 0.80 0.05 0.10 会计员(Y) 0.15 0.65 0.20 (B) 初期人员 数量 E M S Y 离职 高层领导(E) 40 32 8 中层领导(M) 80 8 56 16 高级会计师(S) 120 6 96 6 12 会计员(Y) 160 24 104 32 预计的人员供给量 40 62 120 110 68 我们再看表 4-1(B),如果下一年与上一年相同,可以预计下一年将有同样数量的高 层领导人(40 人),以及同样数目的高级会计师(120 人),但中层领导人将减少 18 人,会 计员将减少 50 人。这些人员变动的数据,与正常的人员扩大、缩减或维持不变的规划相结 合,就可以用来决策怎样使预计的劳动力供给与需求相匹配。 3.档案资料分析 通过对组织内部人员的档案资料进行分析,也可以预测组织内人力资源的供给情况
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