人员档案中通常包括了年龄、性别、工作经历、受教育经历、技能等方面的资料,更完整 的档案资料还包括了员工参加过的培训课程、本人对换岗的态度、职业兴趣、业绩评估记 录(包括对员工各方面成绩的评价、优点和缺点的评语)、发明创造以及发表的学术论文或 专利情况等信息资料。现在,有越来越多的企业开始借助计算机手段管理人员档案,这就 为组织利用人员档案预测组织内部的人力资源供给提供了更为有利的条件。 组织外部的人力资源供给预测是任何一个组织获得必要的人员以补充或扩充组织员工 队伍的重要途径。组织外部人力资源供给的来源主要包括失业人员、各类学校毕业生、专 业退伍军人、其他组织流出人员等。企业在预测外部人力供给时,主要应考虑社会经济状 况、就业观念、本企业的吸引力等因素。 第三节人力资源计划的编写步骤 一编写人力资源计划的典型步骤 由于各个企业的具体情况不同,所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。以下是编 写人力资源计划的典型步骤,每个企业可根据企业的实际情况进行裁减 1制定职务编制计划 根据企业发展规划,结合职务分析报告的内容,来制定职务编制计划。职务编制计划阐 述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的 目的是描述企业未来的组织职能规模和模式 2制定人员配置计划 根据企业发展规划,结合企业人力资源盘点报告来制定人员配置计划。人员配置计划 阐述了企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等。制定人员配置 计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。 3预测人员需求 根据职务编制计划和人员配置计划,使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中 应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗的时间等。最好形成一个标明有员工数量、 招聘成本、技能要求、工作类别及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表, 实际上,预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有 创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题 4确定人员供给计划 人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述人员供给的方式(外部招聘、内部 招聘等)、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过 分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料,就可以 预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来 在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况 5制定培训计划 为了提升企业现有员工的素质,适应企业发展的需要,对员工进行培训是非常重要的。 培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 6制定人力资源管理政策调整计划 计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括 招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政 策等等。 7编写人力资源部费用预算 其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算。 8关键任务的风险分析及对策 每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满等等, 66 人员档案中通常包括了年龄、性别、工作经历、受教育经历、技能等方面的资料，更完整 的档案资料还包括了员工参加过的培训课程、本人对换岗的态度、职业兴趣、业绩评估记 录（包括对员工各方面成绩的评价、优点和缺点的评语）、发明创造以及发表的学术论文或 专利情况等信息资料。现在，有越来越多的企业开始借助计算机手段管理人员档案，这就 为组织利用人员档案预测组织内部的人力资源供给提供了更为有利的条件。 组织外部的人力资源供给预测是任何一个组织获得必要的人员以补充或扩充组织员工 队伍的重要途径。组织外部人力资源供给的来源主要包括失业人员、各类学校毕业生、专 业退伍军人、其他组织流出人员等。企业在预测外部人力供给时，主要应考虑社会经济状 况、就业观念、本企业的吸引力等因素。 第三节人力资源计划的编写步骤 一.编写人力资源计划的典型步骤 由于各个企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。以下是编 写人力资源计划的典型步骤，每个企业可根据企业的实际情况进行裁减。 1.制定职务编制计划 根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐 述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的 目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。 2.制定人员配置计划 根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告来制定人员配置计划。人员配置计划 阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置 计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。 3.预测人员需求 根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中 应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗的时间等。最好形成一个标明有员工数量、 招聘成本、技能要求、工作类别及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。 实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有 创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。 4.确定人员供给计划 人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述人员供给的方式（外部招聘、内部 招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过 分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以 预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来 在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。 5.制定培训计划 为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。 培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 6.制定人力资源管理政策调整计划 计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括 招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政 策等等。 7.编写人力资源部费用预算 其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算。 8.关键任务的风险分析及对策 每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等