第五讲 1.绩效评估的主要难点 1.1评价性资料与发展性资料 评估信息的种类 企业 员工 评价性信息:1、为员工的任免、晋升与降职提供依据解自己过去的工作表现 2、对员工的奖励 3、对企业政策的检讨 发展性信息1、了解企业现存的人力资源 1、了解自己的长短 2、了解企业未来人力发展需要 2、了解自己需要改善之处 3、了解个别员工发展潜能 评价性信息与外在报酬有联系,发展性信息与内在报酬有联系。 绩效评估的内在矛盾 绩效评估要相对地弱化评价性信息(而不是消除),相对强化发展性信息。 1.2绩效评估中的人性困扰 归因理论 当我们观察某一个体的行为时,总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的 基本归因错误 个体倾向于将自己的成功归因于个体内部因素(如能力、努力等),而将失败归因于 外部因素(如运气、恶劣的环境等)。这被称为“自我服务偏见” 对归因理论的理解要考虑文化的影响 归因理论基本是美国人以美国为实验基础发展起来的。由于受集体主义传统的影响,在中 国的实际运用要充分考虑文化的影响 例1、中国管理者可能倾向于承担群体失败的责任,将失败归因于 我不是一个称职的领导人”,而不是归因于群体成员 例2、中国成功人士与美国成功人士归因的差异 ●组织转变的系统性特征与员工影响力的演变 机械性系统:组织必须保有一定的效率或以效率为目的。因此,具有分层负责、程序化、标 准化、部门化、工作专业化等特征。但随时间推移,可能产生结构僵化、员工防卫行为和对抗 制度的气氛(例如,工作专业化等非经济因素的影响所导致的厌烦情绪、疲劳感、压力感等) 2、文化系统:强调良性互动关系和双向沟通,培育组织信任文化,增强员工承诺感与忠诚等工 作伦理。但随时间推移,也会产生“同质的文化”,出现颓废退化等现象 3、有机系统:具有弹性开创性功能,发挥一致性的同步效果 4、政治系统:防止权力性斗争对组织的破坏作用 员工影响力的演变 2.第二部分现代人力资源管理的主要内涵管理“人”的含义 1文化 管理种群、管理的旅客 举例:长虹 可口可乐与百事可乐 亚细亚商业集团 什么是文化?1 第五讲 1． 绩效评估的主要难点 1．1 评价性资料与发展性资料 ⚫ 评估信息的种类 企业 员工 评价性信息：1、为员工的任免、晋升与降职提供依据 了解自己过去的工作表现 2、对员工的奖励 3、对企业政策的检讨 发展性信息 1、了解企业现存的人力资源 1、了解自己的长短 2、了解企业未来人力发展需要 2、了解自己需要改善之处 3、了解个别员工发展潜能 评价性信息与外在报酬有联系，发展性信息与内在报酬有联系。 ⚫ 绩效评估的内在矛盾 绩效评估要相对地弱化评价性信息（而不是消除），相对强化发展性信息。 1．2绩效评估中的人性困扰 ⚫ 归因理论 – 当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于內部原因还是外部原因造成的。 ⚫ 基本归因错误 – 个体倾向于将自己的成功归因于个体内部因素（如能力、努力等），而将失败归因于 外部因素（如运气、恶劣的环境等）。这被称为“自我服务偏见”。 ⚫ 对归因理论的理解要考虑文化的影响 归因理论基本是美国人以美国为实验基础发展起来的。由于受集体主义传统的影响，在中 国的实际运用要充分考虑文化的影响。 例1、中国管理者可能倾向于承担群体失败的责任，将失败归因于 “我不是一个称职的领导人”，而不是归因于群体成员。 例2、中国成功人士与美国成功人士归因的差异。 ⚫ 组织转变的系统性特征与员工影响力的演变 1、机械性系统：组织必须保有一定的效率或以效率为目的。因此，具有分层负责、程序化、标 准化、部门化、工作专业化等特征。但随时间推移，可能产生结构僵化、员工防卫行为和对抗 制度的气氛（例如，工作专业化等非经济因素的影响所导致的厌烦情绪、疲劳感、压力感等）。 2、文化系统：强调良性互动关系和双向沟通，培育组织信任文化，增强员工承诺感与忠诚等工 作伦理。但随时间推移，也会产生“同质的文化”，出现颓废退化等现象。 3、有机系统：具有弹性开创性功能，发挥一致性的同步效果。 4、政治系统：防止权力性斗争对组织的破坏作用。 ⚫ 员工影响力的演变 2．第二部分 现代人力资源管理的主要内涵——管理“人”的含义 2．1文化 管理种群、管理的旅客 举例：长虹 可口可乐与百事可乐 亚细亚商业集团 ⚫ 什么是文化？