第五讲 1.绩效评估的主要难点 1.1评价性资料与发展性资料 评估信息的种类 企业 员工 评价性信息:1、为员工的任免、晋升与降职提供依据解自己过去的工作表现 2、对员工的奖励 3、对企业政策的检讨 发展性信息1、了解企业现存的人力资源 1、了解自己的长短 2、了解企业未来人力发展需要 2、了解自己需要改善之处 3、了解个别员工发展潜能 评价性信息与外在报酬有联系,发展性信息与内在报酬有联系。 绩效评估的内在矛盾 绩效评估要相对地弱化评价性信息(而不是消除),相对强化发展性信息。 1.2绩效评估中的人性困扰 归因理论 当我们观察某一个体的行为时,总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的 基本归因错误 个体倾向于将自己的成功归因于个体内部因素(如能力、努力等),而将失败归因于 外部因素(如运气、恶劣的环境等)。这被称为“自我服务偏见” 对归因理论的理解要考虑文化的影响 归因理论基本是美国人以美国为实验基础发展起来的。由于受集体主义传统的影响,在中 国的实际运用要充分考虑文化的影响 例1、中国管理者可能倾向于承担群体失败的责任,将失败归因于 我不是一个称职的领导人”,而不是归因于群体成员 例2、中国成功人士与美国成功人士归因的差异 ●组织转变的系统性特征与员工影响力的演变 机械性系统:组织必须保有一定的效率或以效率为目的。因此,具有分层负责、程序化、标 准化、部门化、工作专业化等特征。但随时间推移,可能产生结构僵化、员工防卫行为和对抗 制度的气氛(例如,工作专业化等非经济因素的影响所导致的厌烦情绪、疲劳感、压力感等) 2、文化系统:强调良性互动关系和双向沟通,培育组织信任文化,增强员工承诺感与忠诚等工 作伦理。但随时间推移,也会产生“同质的文化”,出现颓废退化等现象 3、有机系统:具有弹性开创性功能,发挥一致性的同步效果 4、政治系统:防止权力性斗争对组织的破坏作用 员工影响力的演变 2.第二部分现代人力资源管理的主要内涵管理“人”的含义 1文化 管理种群、管理的旅客 举例:长虹 可口可乐与百事可乐 亚细亚商业集团 什么是文化?
1 第五讲 1． 绩效评估的主要难点 1．1 评价性资料与发展性资料 ⚫ 评估信息的种类 企业 员工 评价性信息：1、为员工的任免、晋升与降职提供依据 了解自己过去的工作表现 2、对员工的奖励 3、对企业政策的检讨 发展性信息 1、了解企业现存的人力资源 1、了解自己的长短 2、了解企业未来人力发展需要 2、了解自己需要改善之处 3、了解个别员工发展潜能 评价性信息与外在报酬有联系，发展性信息与内在报酬有联系。 ⚫ 绩效评估的内在矛盾 绩效评估要相对地弱化评价性信息（而不是消除），相对强化发展性信息。 1．2绩效评估中的人性困扰 ⚫ 归因理论 – 当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于內部原因还是外部原因造成的。 ⚫ 基本归因错误 – 个体倾向于将自己的成功归因于个体内部因素（如能力、努力等），而将失败归因于 外部因素（如运气、恶劣的环境等）。这被称为“自我服务偏见”。 ⚫ 对归因理论的理解要考虑文化的影响 归因理论基本是美国人以美国为实验基础发展起来的。由于受集体主义传统的影响，在中 国的实际运用要充分考虑文化的影响。 例1、中国管理者可能倾向于承担群体失败的责任，将失败归因于 “我不是一个称职的领导人”，而不是归因于群体成员。 例2、中国成功人士与美国成功人士归因的差异。 ⚫ 组织转变的系统性特征与员工影响力的演变 1、机械性系统：组织必须保有一定的效率或以效率为目的。因此，具有分层负责、程序化、标 准化、部门化、工作专业化等特征。但随时间推移，可能产生结构僵化、员工防卫行为和对抗 制度的气氛（例如，工作专业化等非经济因素的影响所导致的厌烦情绪、疲劳感、压力感等）。 2、文化系统：强调良性互动关系和双向沟通，培育组织信任文化，增强员工承诺感与忠诚等工 作伦理。但随时间推移，也会产生“同质的文化”，出现颓废退化等现象。 3、有机系统：具有弹性开创性功能，发挥一致性的同步效果。 4、政治系统：防止权力性斗争对组织的破坏作用。 ⚫ 员工影响力的演变 2．第二部分 现代人力资源管理的主要内涵——管理“人”的含义 2．1文化 管理种群、管理的旅客 举例：长虹 可口可乐与百事可乐 亚细亚商业集团 ⚫ 什么是文化？
文化是一定群体的生活方式 這一复杂的系统包括知识、信仰、艺术、道德、法律和其他由社会成员所具有的能力和习惯 作为社会成员所做,所想和所拥有的一切 文化层次分析(见学习手册) 文化作为正态分布(见学习手册) 文化与对文化的偏見(见学习手册 中西方文化价值对比:文化差异(见学习手册) 什么是权力差距? 衡量社会对机构和组织内权力分配不平等这一事实认可的尺度 各国权力差距的不同(见学习手册) 个人主义与集体主义 什么是个人主义 指一种松散结合的社会结构,在这一结构中,人们只关心自己和直系亲属的利益。·什么是集 体主义 指一种紧密结合的社会结构,在这一结构中,人们希望自己所归属的群体(如一个组织)中的其 他人在他们遇到困难时能帮助和保护自己 什么是中国文化? 对中国的定义 地理性的意义 种族性的意义 文化性的意义 历史性的意义 对文化的定义:文化的三个层次 基本假设,不能知觉的部分(包括认知、感觉、思想,例如:人的天性、人与自然的 关系、人与人的关系、真理与现实的性质等) 外显的价值观,即可知觉的部分(例如对错、孝顺父母、尊重师长等) 人造物,看得见但不易解析的部分(例如建筑、文字、制度、绘画等)。 中国文化表现在中国人的性格上 比较史密斯,林语堂,潘光旦,荷兰学者霍夫士德,彭迈克等几个学者在中国人性格上观 点的异同 相同点: 中国人性格的优点:顽强生存,能忍且韧,知足长乐,勤劳守节,有仁爱之心, 老成稳重,讲究礼貌 中国人性格的缺点:爱面子,缺乏公心,因循守旧,随遇而安,无逻辑,凭知觉, 乏同情心,相互猜疑,缺乏诚信,尔虞我诈。 不同点 史密斯认为中国人不缺乏智慧,也不缺乏耐心,现实性、快乐,这些方面他们都 是杰出的,他们缺乏的是人格和良心 林语堂认为中国人消极避世,超脱老滑,幽默滑稽 潘光旦认为中国人易活难死,没有神经 在管理上比较受欢迎的是荷兰学者霍夫士德做的研究,他认为中国人有高权力 距离,集体主义、逃避风险、女性主义
2 -文化是一定群体的生活方式。 -這一复杂的系统包括知识、信仰、艺术、道德、法律和其他由社会成员所具有的能力和习惯。 -作为社会成员所做，所想和所拥有的一切。 ⚫ 文化层次分析（ 见学习手册） ⚫ 文化作为正态分布（ 见学习手册） ⚫ 文化与对文化的偏見（ 见学习手册） ⚫ 中西方文化价值对比：文化差异（ 见学习手册） ⚫ 什么是权力差距？ – 衡量社会对机构和组织内权力分配不平等这一事实认可的尺度 ⚫ 各国权力差距的不同（ 见学习手册） ⚫ 个人主义与集体主义 •什么是个人主义 –指一种松散结合的社会结构，在这一结构中，人们只关心自己和直系亲属的利益。•什么是集 体主义 –指一种紧密结合的社会结构，在这一结构中，人们希望自己所归属的群体(如一个组织)中的其 他人在他们遇到困难时能帮助和保护自己。 ⚫ 什么是中国文化？ – 对‘中国’的定义 – 地理性的意义 – 种族性的意义 – 文化性的意义 – 历史性的意义 – 对文化的定义：文化的三个层次 – 基本假设，不能知觉的部分（包括认知、感觉、思想，例如：人的天性、人与自然的 关系、人与人的关系、真理与现实的性质等）。 – 外显的价值观，即可知觉的部分（例如对错、孝顺父母、尊重师长等）。 – 人造物，看得见但不易解析的部分（例如建筑、文字、制度、绘画等）。 ⚫ 中国文化表现在中国人的性格上 – 比较史密斯，林语堂，潘光旦，荷兰学者霍夫士德，彭迈克等几个学者在中国人性格上观 点的异同： – 相同点： ➢ 中国人性格的优点：顽强生存，能忍且韧，知足长乐，勤劳守节，有仁爱之心， 老成稳重，讲究礼貌， ➢ 中国人性格的缺点：爱面子，缺乏公心，因循守旧，随遇而安，无逻辑，凭知觉， 缺乏同情心，相互猜疑，缺乏诚信，尔虞我诈。 不同点： – 史密斯认为中国人不缺乏智慧，也不缺乏耐心，现实性、快乐，这些方面他们都 是杰出的，他们缺乏的是人格和良心。 – 林语堂认为中国人消极避世，超脱老滑，幽默滑稽 – 潘光旦认为中国人易活难死，没有神经， – 在管理上比较受欢迎的是荷兰学者霍夫士德做的研究， 他认为中国人有高权力 距离，集体主义、逃避风险、女性主义
香港学者彭迈克将中国人的22个特征归为四类:整和、儒家动能、仁慈心、道 德感。 中国文化对中国传统管理的影响 中国式管理是长官的意旨为主,任用亲友,对个人的服从效忠,赏罚有亲疏之分。它着重 的是裙带(亲朋)关系,独裁和人治的色彩很浓厚。对员工而言,员工吃的是王家、公家 的饭,老板则扮演类似主人或父母角色 中国式管理和日本、美国式管理的基本差异可归纳如下:中国式管理是以家的观念,即用 亲情来联结人与人的关系,这是农业社会为背景的产物。日本式管理是以社,即用忠诚(意) 来联结人与人的关系,有浓厚的帮会气息。美国式管理是契约观 念(理),即用契约来联结人与人的关系会的产物 2.2理念 有机体与机械体 根据管理者在管理实务上的表现,如何看待人性,可分为两种不同的基本假定 悲观假定: 人只有受到外部激励,才肯工作。因此,要控制一个人的工作,就只有依靠“外在的”奖惩 乐观假定 人除了外力的作用之外,也具有某种程度的内在激励。内在激励决不仅是产生破坏,也能产生 良好的工作绩效。 管理中的“保龄球规则” 保龄球的故事 管理活动中的“管理屏障” 管理者的假设:“员工的行为总是在对抗制度。因此,唯一的办法,就是建立一个无懈可 击的制度 自生秩序与创生秩序 理解重点 、并非所有约束人的行为的社会秩序都是来自人类理性自觉的 创造 2、自生秩序与创生秩序的主要区别。 3、对待两种秩序应采取不同的态度 自生秩序与创生秩序的概念及举例 自生秩序是指不是由人有意识的、自觉地为某一特殊目的设计出来的秩序,而是一种自发 秩序。例如: 人类的语言 普通法和任何不成文法,社会风俗习惯 儒家经典文化 企业的非正式组织 我国个人对社会保障和互惠互利的依赖和期望 东方式工作环境中的心理契约
3 – 香港学者彭迈克将中国人的22个特征归为四类：整和、 儒家动能、仁慈心、道 德感。 ⚫ 中国文化对中国传统管理的影响 – 中国式管理是长官的意旨为主，任用亲友，对个人的服从效忠，赏罚有亲疏之分。它着重 的是裙带（亲朋）关系，独裁和人治的色彩很浓厚。对员工而言，员工吃的是王家、公家 的饭，老板则扮演类似主人或父母角色。 – 中国式管理和日本、美国式管理的基本差异可归纳如下：中国式管理是以家的观念，即用 亲情来联结人与人的关系，这是农业社会为背景的产物。日本式管理是以社，即用忠诚（意） 来联结人与人的关系，有浓厚的帮会气息。美国式管理是契约观 念（理），即用契约来联结人与人的关系会的产物。 2．2理念 ⚫ 有机体与机械体 根据管理者在管理实务上的表现，如何看待人性，可分为两种不同的基本假定： 悲观假定： 人只有受到外部激励，才肯工作。因此，要控制一个人的工作，就只有依靠“外在的”奖惩。 乐观假定： 人除了外力的作用之外，也具有某种程度的内在激励。内在激励决不仅是产生破坏，也能产生 良好的工作绩效。 ⚫ 管理中的“保龄球规则” – 保龄球的故事 – 管理活动中的“管理屏障” – 管理者的假设：“员工的行为总是在对抗制度。因此，唯一的办法，就是建立一个无懈可 击的制度！” ⚫ 自生秩序与创生秩序 理解重点： 1、并非所有约束人的行为的社会秩序都是来自人类理性自觉的 创造。 2、自生秩序与创生秩序的主要区别。 3、对待两种秩序应采取不同的态度。 ⚫ 自生秩序与创生秩序的概念及举例 – 自生秩序是指不是由人有意识的、自觉地为某一特殊目的设计出来的秩序,而是一种自发的 秩序。例如： – 人类的语言 – 普通法和任何不成文法，社会风俗习惯 – 儒家经典文化 – 企业的非正式组织 – 我国个人对社会保障和互惠互利的依赖和期望 – 东方式工作环境中的心理契约