《人力资源管理》课程教学资源（讲义）一讲前言.doc_大学文库

人力资源管理第一讲课前几点说明 1、自我介绍:北京大学光华管理学组织与战略管理系主任 2、课程简介: 第一部分:传统人事管理向现代人力资源管理的转变第二部分:现代人力资源管理的主要内涵——管理“人”的含义第三部分:现代人力资源管理的主要内涵——管理“事”的含义第四部分:组织的文化特征与激励的方式 3、课程参考书 4、对同学们的要求:课程讲授内容与教材是不一样的,考试题是依据教材和课堂讲授内容而定 2.前言 2.1人力资源管理在今日更为重要企业生存的三个基本条件:正确的现金流:赢利能力大于银行贷款率和通货膨胀率;稳定持续的市场。资源: tangible resources看得见的、有形的资源 intangible 无形的资源,如品牌、声誉等人力资源是最重要的无形资源人力资源分两种: acquirable knowledge容易学习、模仿的资源 tacit knowledge 难以模仿的知识其他竞爭因素越來越不重要: 产品与生产科技越來越易过时市场国际化,政府保护不易资本取得越來越容易大量生产規模越來越不必要知识经济的社会 2.2知识经济的含义 1、知识经济是以知识为基础的经济 2、知识经济是以智力资源为基础,透过科学技术,进行知识的生产、交换、分配与使用等为主的经济活动 3、知识经济是指知识经济化和经济知识化。在知识时代,知识相对独立,成为一种商品。 2.3知识经济的特性 1、知识成为一个重要的经济生产要素,知识使资产与劳动的生产力均提高。 2、知识服务创造的价值在整个经济的比重越来越大 3、实物资产价值的增大主要是源于知识促使产品设计改良、质量提高 4、生产力改进最大的产业是资讯产业 2.4为什么知识需要管理 1、绝大多数的智慧资本驻留在个人身上,而不是在企业中。 2、个人一般不会主动去分享知识 3、知识存在于实做的过程中,存在于专案计划中,存在于产品和专利中 4、我们所知道的多过于我们所能说的,让内隐知识外显化有助于知识的分享。 2.5人力资源管理与实现组织的持续性竞争优势许多竞争优势之所以难以保持,是由于获取某种竞争优势的战略难以保持,容易被模仿。然

人力资源管理第一讲 1．课前几点说明： 1、自我介绍：北京大学光华管理学组织与战略管理系主任 2、课程简介：第一部分：传统人事管理向现代人力资源管理的转变第二部分：现代人力资源管理的主要内涵——管理“人”的含义第三部分：现代人力资源管理的主要内涵——管理“事”的含义第四部分：组织的文化特征与激励的方式 3、课程参考书 4、对同学们的要求：课程讲授内容与教材是不一样的，考试题是依据教材和课堂讲授内容而定。 2．前言 2．1人力资源管理在今日更为重要企业生存的三个基本条件：正确的现金流；赢利能力大于银行贷款率和通货膨胀率；稳定持续的市场。资源：tangible resources 看得见的、有形的资源 intangible resources 无形的资源，如品牌、声誉等人力资源是最重要的无形资源，人力资源分两种：acquirable knowledge 容易学习、模仿的资源 tacit knowledge 难以模仿的知识其他竞爭因素越來越不重要：产品与生产科技越來越易过时市场国际化,政府保护不易资本取得越來越容易大量生产規模越來越不必要知识经济的社会 2．2知识经济的含义 1、知识经济是以知识为基础的经济。 2、知识经济是以智力资源为基础，透过科学技术，进行知识的生产、交换、分配与使用等为主的经济活动。 3、知识经济是指知识经济化和经济知识化。在知识时代，知识相对独立，成为一种商品。 2．3知识经济的特性 1、知识成为一个重要的经济生产要素，知识使资产与劳动的生产力均提高。 2、知识服务创造的价值在整个经济的比重越来越大。 3、实物资产价值的增大主要是源于知识促使产品设计改良、质量提高。 4、生产力改进最大的产业是资讯产业。 2．4为什么知识需要管理 1、绝大多数的智慧资本驻留在个人身上，而不是在企业中。 2、个人一般不会主动去分享知识。 3、知识存在于实做的过程中，存在于专案计划中，存在于产品和专利中。 4、我们所知道的多过于我们所能说的，让内隐知识外显化有助于知识的分享。 2．5人力资源管理与实现组织的持续性竞争优势许多竞争优势之所以难以保持，是由于获取某种竞争优势的战略难以保持，容易被模仿。然

而,通过人力资源管理实践所获得的竞争优势更为持久,难以模仿。因为: 1、一个组织的人力资源管理实践具有隐蔽性 2、即使公开,竞争对手也难以模仿。由于人力资源管理是一个相互关联的系统,一个特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情况下才可以成功。例如,招聘到优秀的人才,并不意味着能够保住他和有效地利用他;即使能够保住他,也不意味着他对组织有高度的承诺。 Toyota汽車公司人力资源副总裁在我們成功的背后主要的动力是“人”。机器无法产生创意、解決问题及掌握机会,只有全心投入並具创意性思考的人才能使世界变的不同全美国所有汽車生产厂商用的机器几乎都是相同的,但如何使用他們则各厂大不相同,是使用這些机器的人給了公司关键性的能力。某公司总裁 “许多年來,人們一直說资金是一個发展中产业的瓶颈,我的看法则略有不同。事实上造成生产瓶颈的是人力,关键在于无法雇用和保有良好的人力资源。我从未听说有任何重大计划,背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持,会因为缺乏所需资金而遭到挫败的。然而我确实知道某些事业因为未能保有有效的和热忱的人力资源而受阻,而我深信將來也是一样的 3.第一部分:传统人事管理向现代人力资源管理的转变转变的目的传统人事管理的基本职能向现代人力资源管理转变的基础与过程 3.1转变的目的内外部环境的变化对企业组织、战略调整的要求传统人事行政模式向策略性人力资源管理模式的转变降低组织决策失误率的重要措施 -全生产、财会、营销、特别是HRM等四大系统组织的扁平化、管理团队、 outsourcing的含义与关系 3.2信息的传递信息的传递命信对于高耸的组织结构,决策重心在高层,横向沟通是辅助的,以自上而下、自下而上的沟通为 3.3信息的种类

而，通过人力资源管理实践所获得的竞争优势更为持久，难以模仿。因为： 1、一个组织的人力资源管理实践具有隐蔽性。 2、即使公开，竞争对手也难以模仿。由于人力资源管理是一个相互关联的系统，一个特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情况下才可以成功。例如，招聘到优秀的人才，并不意味着能够保住他和有效地利用他；即使能够保住他，也不意味着他对组织有高度的承诺。 Toyota 汽車公司人力资源副总裁： “在我們成功的背后主要的动力是“人”。机器无法产生创意、解決问题及掌握机会，只有全心投入並具创意性思考的人才能使世界变的不同。... 全美国所有汽車生产厂商用的机器几乎都是相同的，但如何使用他們则各厂大不相同，是使用這些机器的人給了公司关键性的能力。“ 某公司总裁： “许多年來，人們一直說资金是一個发展中产业的瓶颈，我的看法则略有不同。事实上造成生产瓶颈的是人力，关键在于无法雇用和保有良好的人力资源。我从未听说有任何重大计划，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，会因为缺乏所需资金而遭到挫败的。然而我确实知道某些事业因为未能保有有效的和热忱的人力资源而受阻，而我深信將來也是一样的。” 3．第一部分：传统人事管理向现代人力资源管理的转变转变的目的传统人事管理的基本职能向现代人力资源管理转变的基础与过程 3．1转变的目的 • 内外部环境的变化对企业组织、战略调整的要求 • 传统人事行政模式向策略性人力资源管理模式的转变 • 降低组织决策失误率的重要措施 ——全生产、财会、营销、特别是HRM等四大系统 ——组织的扁平化、管理团队、outsourcing的含义与关系 3．2 信息的传递对于高耸的组织结构，决策重心在高层，横向沟通是辅助的，以自上而下、自下而上的沟通为主。 3．3信息的种类命令信息信息的传递

知识经济时代的企业经营环境 • 产业创新频率急速增加 – 技术创新 • 创新资本－研发投入－关键技术－知识财产权－创新组织气候与文化 – 流程创新 • 流程资本－作业管理、知识管理、品质管理、设备管理、组织弹性 – 行销创新 • 关系资本－顾客规模、顾客再购率、合作关系、声誉知识经济时代企业经营管理本质 • 管理主导的信息型经济取代资本本位的工业型经济 • 知识及信息已成为经济的首要生产原料 • 企业员工已成为“知识型员工”，其工作内容多为“知识型工作” • 管理知识资产成为经营上最重要的课题 • 企业必须转型为知识为主的学习型组织知识的阶层企业文化讲求秩序与和谐重视速度与忍受不确定性以知识为基础；善用信息科技以累积及分享组织智慧，创造价值及企业竞争优势；强调自我服务以人为基础；重点投资人力解决例行性、重复性问题，人事成本不断提高服务与管理基础掌握人才及知识－＞募集创投基金－＞开发软件系统筹集资金－＞开发市场－＞设计及生产硬件企业经营报酬递增原则（用的越多，价值超高，透过分享，彼此拥有更多) 报酬递减原则（原料到产品的生产过程中存在耗损，用得越多，耗损越大，机器设备折旧越高）经济法则创新、弹性化生产(着重在信息、知识的创新及提供服务) 生产模式大规模生产(标准化生产) 有形的生产要素（土地、资金、无形的生产要素（知识）设备) 生产要素活动范围区域型全球化经济实体以资本为基础以知识为基础特性传统工业型经济结构知识经济结构代表组织的能力与专业技能以产生产品、服务及制程以达最高效率适当及有效的运用知识以达成绩效企业智慧 (Business Intelligence)

《人力资源管理》课程教学资源（讲义）一讲 前言

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