基因和后天的教育以及环境共同决定的,个人不能改变多少。此外,性格也没有什么好坏之 分,每个人都很爱面子,这种“贴标签”的做法把每个人的性格暴露在了他人面前,有的人 善于和别人沟通交流,就认为这是好的,但是那些不爱与他人交流的人则认为是不好的,所 以刻意的划分会让那些所谓性格不好的人觉得没有面子,没有尊严,对他们的自尊心也是 种伤害。因此,这种做法不够道德 3.越洋公司的首席执行官赞同这一做法,并说“我可以成为任何我想成为的颜色”。你是 否同意他的说法?理由是什么? 答:不同意。因为一个人的人格不是一天形成的,它是由遗传、环境以及情景等因素决 定,是个体独有的稳定的心理特征的总和,是一个人在与环境的慢慢接触中形成的。越洋公 司的首席执行官说“我可以成为任何我想成为的颜色”违背了人格形成的原则,具有一定的不 科学性和片面性。人格特点具有可变性和稳定性,虽然人格特点可以随着后天的环境和情境 等发生变化,但是人格特点一旦形成,就很难再发生改变。 因此,上述说法是不全面的,不正确的。 4.你认为这种做法在中国企业中适用吗?为什么? 答:首先,中西方文化的差异。西方人比较开放、直接,能接受别人当面提出的建议和 意见,工作的时候讲究绩效和效率,中国人好面子,比较含蓄、内敛,不能接受直截了当的 建议,通常在人后面议论 其次,中国人讲究谦虚和韬光养晦、时刻喜欢伪装自己、很虚伪。见人说人话,见鬼说 鬼话。这种做法直接暴露一个人的人格特点,在中国传统的思想体系和儒家思想的熏陶下不 太适用 最后,人力资源在西方发展的比较早和迅速,真正做到了以人为本,在关注员工的前提 下提高绩效。他们能在真实了解每个员工的人格特点条件下能想出的融洽和和谐,提高员工 的满意度,离职率减少。中国在这方面起步比较晚,缺乏管理经验和方法,当出现问题时并 不一定能及时有效的解决,照搬别人的方法有时会适得其反效果。况且中国现在处于资本积 累的阶段,企业的利益是摆在最重要的位置上,向所谓的“以人为本”,还是很难做到,大 多都是在说空话大话,并没有实质性的动作,并且中国企业也还没达到由大量资金投入到人 文关怀的阶段。 因此,这种做法在中国不适用 第4次 案例分析:是什么因素在激励微软的员工? 巨型公司中,软件开发工作的实际状况是:工作中必定包含一部分内容是:整天是 枯燥乏味的工作,偶尔还会有沉闷的几个小时。你基本上把时间耗费在孤立的办公 室中,或者以会议的方式寻找或评价程序中成千上万个缺陷或潜在缺陷。但是,微 软在发现并留住程序员方面毫无困难。他们程序员工作时间之长令人恐怖,而且为 了实现产品的目标达到近乎痴迷的状态。微软的员工从第一天上班,就知道自己很 特殊而且他们的雇主也很特殊。新雇员都有一个特点一一他们都是绝顶聪明之人 公司以此为荣,它对所有的应聘者进行让人极度疲惫的“连环面试”,内容是各种脑基因和后天的教育以及环境共同决定的，个人不能改变多少。此外，性格也没有什么好坏之 分，每个人都很爱面子，这种“贴标签”的做法把每个人的性格暴露在了他人面前，有的人 善于和别人沟通交流，就认为这是好的，但是那些不爱与他人交流的人则认为是不好的，所 以刻意的划分会让那些所谓性格不好的人觉得没有面子，没有尊严，对他们的自尊心也是一 种伤害。因此，这种做法不够道德。 3.越洋公司的首席执行官赞同这一做法，并说“我可以成为任何我想成为的颜色”。你是 否同意他的说法？理由是什么？ 答：不同意。因为一个人的人格不是一天形成的，它是由遗传、环境以及情景等因素决 定，是个体独有的稳定的心理特征的总和，是一个人在与环境的慢慢接触中形成的。越洋公 司的首席执行官说“我可以成为任何我想成为的颜色”违背了人格形成的原则，具有一定的不 科学性和片面性。人格特点具有可变性和稳定性，虽然人格特点可以随着后天的环境和情境 等发生变化，但是人格特点一旦形成，就很难再发生改变。 因此，上述说法是不全面的，不正确的。 4.你认为这种做法在中国企业中适用吗？为什么？ 答：首先，中西方文化的差异。西方人比较开放、直接，能接受别人当面提出的建议和 意见，工作的时候讲究绩效和效率，中国人好面子，比较含蓄、内敛，不能接受直截了当的 建议，通常在人后面议论。 其次，中国人讲究谦虚和韬光养晦、时刻喜欢伪装自己、很虚伪。见人说人话，见鬼说 鬼话。这种做法直接暴露一个人的人格特点，在中国传统的思想体系和儒家思想的熏陶下不 太适用。 最后，人力资源在西方发展的比较早和迅速，真正做到了以人为本，在关注员工的前提 下提高绩效。他们能在真实了解每个员工的人格特点条件下能想出的融洽和和谐，提高员工 的满意度，离职率减少。中国在这方面起步比较晚，缺乏管理经验和方法，当出现问题时并 不一定能及时有效的解决，照搬别人的方法有时会适得其反效果。况且中国现在处于资本积 累的阶段，企业的利益是摆在最重要的位置上，向所谓的“以人为本”，还是很难做到，大 多都是在说空话大话，并没有实质性的动作，并且中国企业也还没达到由大量资金投入到人 文关怀的阶段。 因此，这种做法在中国不适用。 第 4 次、 案例分析：是什么因素在激励微软的员工？ • 巨型公司中，软件开发工作的实际状况是：工作中必定包含一部分内容是：整天是 枯燥乏味的工作，偶尔还会有沉闷的几个小时。你基本上把时间耗费在孤立的办公 室中，或者以会议的方式寻找或评价程序中成千上万个缺陷或潜在缺陷。但是，微 软在发现并留住程序员方面毫无困难。他们程序员工作时间之长令人恐怖，而且为 了实现产品的目标达到近乎痴迷的状态。微软的员工从第一天上班，就知道自己很 特殊而且他们的雇主也很特殊。新雇员都有一个特点——他们都是绝顶聪明之人。 公司以此为荣，它对所有的应聘者进行让人极度疲惫的“连环面试”，内容是各种脑