神病理学研究工作。一战期间,他首先运用心理疗法治疗伤员。1922年移居美国,1926年 到哈佛大学任教,1929年成为哈佛大学工业硏究终身教授。1927年应邀参加了霍桑试验 梅奧在参加霍桑试验之前,还做了一项有影响的试验。费城附近的一个纺织厂人员流失率高 达250%,他研究后认为应改变工作时间,引进了工间休息这个概念(中间休息),进而把 工人的流动率从250%降低到5%,并提高了工作效率(看来是工人受不了繁重的劳动)。他 认为,工间休息减除了工人的悲观情绪,从而提高了士气和生产率 霍桑试验的初衷是想通过改变工作条件和环境,找出提高生产率的途径。试验分照明 继电器装配小组、大规模访谈和接线板工作室四个阶段。 a工作场所照明试验(1924-1927) 该试验是选择一批工人分为两组:一组为”试验组",先后改变工场照明强度,让工人在 不同照明强度下工作:另一组为”控制组”,工人在照明度始终维持不变的条件下工作。两个 组的工作性质是一样的,都是单调而高度重复性的工作。试验者希望通过试验得出照明度对 生产率的影响。开始时,两个组的照明条件一样,以后逐渐把试验组的照明亮度减弱,并 直减弱到近似月光的程度,两个组的工作条件的差距拉开了,但试验记录表明,两个组的工 人产量却相同,并都一直在上升。这表明照明情况与生产效率之间并不存在严格的正相关关 系。之后,他们又试验工资报酬、工间休息、每山工作长度、每周工作天数等因素对生产效 率的影响。但试验结果也看不出对生产效率的直接影响(试验表明照明度与生产率之间并没 有直接的因果关系)。仝此,试验者认为试验失败了,准备放弃试验 1927年,哈佛大学教授梅奧在纽约的哈佛俱乐部给一些公司的人事经理作报告,曾参 与第一阶段试验的西方电器公司的监察部主任乔治·潘诺克前来听报告,他向梅奥介绍了试 验的情况,并邀请梅奥前去做试验。梅奥对这项试验很感兴趣(他意识到这是他正在探讨的 一个重大问题,便以极大的兴趣参加并领导了以后的试验),于是率领一些人进入了霍桑工 开始了第二阶段的试验工作。 b继电器装配室试验(1927、8-1928、4) 为了能够找到史有效的控制影响职工积极性的因素,梅樊等人挑选了6名继电器装配工 人,让他们脱离工头而独立工作,进一步试验改变工资支付方式和改善工作条件对生产效率 的影响。一开始试验引入了各种变化:改变工间休息时间、缩短工作山、缩短工作周等。在 试验过程中,生产量一直保持上升趋势。后来突然取消试验措施回到试验前的工作条件,以 为这种剧烈的改变会给职工带来一种极大的消极心理影响而降低产量。然而产量却仍然上 升。梅奥等人运用心理学知识对试验结果进行了分析,认为问题在于人的方面,在于试验组 成员精神方面产生了巨大的变化。因为职工山原来工头监督改为山研究人员领导,并受到研 究人员的重视和各方面的广泛注意,他们的社会状况发生了变化,并觉得自己很重要。另 外,试验小组内部有一种自山而愉快的工作气氛,职工能自山发表意见,职工之间、职工与 硏究人员之间互相协作,所有这些是促使职工提高生产效率的根本原因。揭开了这一现象之 后,梅奥等人进一步实施“访谈计划”。 c大规模访谈(1928-1931) 在上述试验的基础上,梅輿等人又进行了一个为时两年的大规模访谈调查,涉及的对象 约2多人次。刚开始调查人员提出了有关督导管理和工作环境方面的问题,但是他们发 现职工的回答往往是带有防卫性的或是千篇一律的陈词濫调。因此,他们决定改变直接提问 的方式,允许职工自山选择他们自己的话题、提建议、发牢骚(采取各种办法让职工“发泄” 不满),许多人的建议被接受,结果是职工心情舒畅,感到工作条件得到了改善,得到了大 量有关职工态度的第一手资料。 d接线板接线工作室试验(1931-1932) 硏究人员选择连接线板小组作观察,以硏究职工在工作中的群体行为。在观察了相当