China-s 第1章厂商的目标13 1.6.1有分歧的目标 所有权与控制权的分离使得经理人员追求的目标更加与自身的利益相一致,当然,只有 满足了股东要求的约束条件,经理人员才能保持对公司的控制。人们认为,管理人员并非在 力求某些目标(如股东财富)的最大化,而是“满足于”或寻求可接受的绩效水平,同时使 自己的福利最大化。例如,80年代初,埃克森的经理们把公司的总体管理职能分为不同的产 品线,如计算机软件开发,这是其竞争优势不强或根本不具备竞争优势的领域。虽然与季度 盈利挂勾的主管人员奖金的大幅度波动平稳消失,但这项多样化决策却造成了埃克森股票价 值的下跌。 谋求个人福利(或效用)的最大化还可能使经理人员关心自己的长期存在(工作安全)。对 长期存在的关心导致管理人员使厂商承担的风险程度最低(或限制风险程度),因为不利的后果 会造成自己被免职或企业可能的破产。同样,对工作安全的渴望也是管理人员经常反对被其他 公司所收购(兼并)的一个原因。如果高层管理人员因兼并而失去职位,可以根据“金色降落 伞”契约得到补偿,那么设计这种方法就能确保他们能在兼并决策中按照股东的利益,而不是 自身的利益去行动 实例』主管人员的薪酬与股东福利最大化 应该如何使公司对管理人员的薪酬(即薪金和奖励)结构去激励他们制定使股东财富 最大化的决策?一种方法就是像前面“管理挑战”中索罗门兄弟公司那样,以厂商或部门 的整体绩效为基础向经理人员提供现金奖励。另一种方法就是向主管人员提供选择权,可 以按照某种事先确定的价格购买公司的股票。如果厂商经营兴旺的话,所有者和管理者双 方都将从更高价格的股票价格中获得报酬。但从经理人员的角度来看,这种方法并非总能 导致长期财富最大化的结果。主管人员有时不是保留自己对公司的所有权,而是行使选择 权之后又很快地把股票卖掉 有些公司已经尝试其他方法使管理人员把自己视为所有者,而不是被雇的帮工,方法 就是要求他们拥有公司的股票。比如柯达公司就要求它的40位高层主管按其基本薪金的1 4倍数量投资于柯达的股票,通用汽车公司也设置了一个类似的计划,要求它的65位 高层主管人员持有市场价值等同于经理年薪的股票。包括施乐、CSX、联合碳化物和赫 尔希食品公司在内的其他公司也都有指定的或自愿的股票所有权要求。一项调查发现,在 销售额超过50亿美元的美国厂商中,有将近10%的厂商要求高级主管人员持有公司的普通 股票。凹这个要求似乎还有增长的趋势—561家大公司的CEO中有50%以上认为应该要 求主管人员拥有自己受雇公司的相当数量的股票。 鼓励管理人员按照股东利益行动的另一种方法(尚未得到普遍采用)就是把公司普通 股票的股份做为向管理人员支付的薪酬。比如,潘汉多东方公司的总裁得到的完全是该公 司的普通股票一一每季度25000股(加上医疗福利)—没有退休金或离职费。叫与此类 9 Grace M. Kang, "Now, a Big Job at Kodak Means You'lI Buy a Big Stake, Business Week, I February 1993 [10] Robert L Simison, GM in Bid to Retain Talent, Awards Hefty Raises to 3400 Top Executives, Wall Streer Journal, 3 March 1994, p. A2 [11] Joann S Lublin, "Buy or Bye, all Street Journal, 21 April 1993, p. R9 [12Ibid, p R9. [13]"Panhandle Eastern Prospers by Hauling Others Fuel, Wall Street Journal, 2 February 1993, p. B41.6.1 有分歧的目标 所有权与控制权的分离使得经理人员追求的目标更加与自身的利益相一致，当然，只有 满足了股东要求的约束条件，经理人员才能保持对公司的控制。人们认为，管理人员并非在 力求某些目标（如股东财富）的最大化，而是“满足于”或寻求可接受的绩效水平，同时使 自己的福利最大化。例如， 8 0年代初，埃克森的经理们把公司的总体管理职能分为不同的产 品线，如计算机软件开发，这是其竞争优势不强或根本不具备竞争优势的领域。虽然与季度 盈利挂勾的主管人员奖金的大幅度波动平稳消失，但这项多样化决策却造成了埃克森股票价 值的下跌。 谋求个人福利（或效用）的最大化还可能使经理人员关心自己的长期存在（工作安全）。对 长期存在的关心导致管理人员使厂商承担的风险程度最低（或限制风险程度），因为不利的后果 会造成自己被免职或企业可能的破产。同样，对工作安全的渴望也是管理人员经常反对被其他 公司所收购（兼并）的一个原因。如果高层管理人员因兼并而失去职位，可以根据“金色降落 伞”契约得到补偿，那么设计这种方法就能确保他们能在兼并决策中按照股东的利益，而不是 自身的利益去行动。 主管人员的薪酬与股东福利最大化 应该如何使公司对管理人员的薪酬（即薪金和奖励）结构去激励他们制定使股东财富 最大化的决策？一种方法就是像前面“管理挑战”中索罗门兄弟公司那样，以厂商或部门 的整体绩效为基础向经理人员提供现金奖励。另一种方法就是向主管人员提供选择权，可 以按照某种事先确定的价格购买公司的股票。如果厂商经营兴旺的话，所有者和管理者双 方都将从更高价格的股票价格中获得报酬。但从经理人员的角度来看，这种方法并非总能 导致长期财富最大化的结果。主管人员有时不是保留自己对公司的所有权，而是行使选择 权之后又很快地把股票卖掉。 有些公司已经尝试其他方法使管理人员把自己视为所有者，而不是被雇的帮工，方法 就是要求他们拥有公司的股票。比如柯达公司就要求它的 4 0位高层主管按其基本薪金的 1 ～4倍数量投资于柯达的股票， [ 9 ] 通用汽车公司也设置了一个类似的计划，要求它的 6 5位 高层主管人员持有市场价值等同于经理年薪的股票。 [ 1 0 ] 包括施乐、C S X、联合碳化物和赫 尔希食品公司在内的其他公司也都有指定的或自愿的股票所有权要求。一项调查发现，在 销售额超过5 0亿美元的美国厂商中，有将近 1 0％的厂商要求高级主管人员持有公司的普通 股票。[ 11 ] 这个要求似乎还有增长的趋势—5 6 1家大公司的C E O中有5 0％以上认为应该要 求主管人员拥有自己受雇公司的相当数量的股票。 [ 1 2 ] 鼓励管理人员按照股东利益行动的另一种方法（尚未得到普遍采用）就是把公司普通 股票的股份做为向管理人员支付的薪酬。比如，潘汉多东方公司的总裁得到的完全是该公 司的普通股票—每季度25 000股（加上医疗福利）—没有退休金或离职费。 [ 1 3 ] 与此类 实例 下载 第1章 厂商的目标 13 [9] Grace M. Kang,“N o w, a Big Job at Kodak Means You’ll Buy a Big Stake,”Business We e k, 1 February 1993, p . 2 6 . [10] Robert L. Simison, GM in Bid to Retain Talent, Awards Hefty Raises to 3400 Top Executives,” Wall Stre e t J o u r n a l, 3 March 1994, p. A2. [ 11] Joann S. Lublin,“Buy or Bye,”Wall Street Journal, 21 April 1993, p. R9. [12] Ibid., p. R9. [13] “Panhandle Eastern Prospers by Hauling Others’Fuel,”Wall Street Journal, 2 February 1993, p..B4