虽然简单,给我们的启示却是很多的。我们的企业、人力资源工作者在工作中怎样调动员工 的积极性而达到企业的目的,通过什么样的过程,营造什么样的氛围,让有能力人的发挥最 大能力。这实际上就是人力资源的工作目标—创造一种发挥"人力资源ˆ最大能力、获得最大 价值的工作管理机制 四、未完的故事 猎人决定,论功行赏,分析与汇总了所有猎狗抓到的兔子的数量与重量,规定如果 抓到的兔子超过了一定的数量后,即使抓不到兔子,每顿饭都可以得到一定数量的骨头。猎 狗们都很高兴,大家都努力达到猎人规定的数量。终于,一些猎狗达到了猎人规定的数量 这其中,有一只聪明的猎狗对猎狗们说:"我们这么努力,只是得到了几根骨头,而我们抓 的猎物却远远超过了这几根骨头,我们为什么不能给自己抓兔子呢?"于是,有些猎狗离开 了猎人,自己抓兔子去了。 透视人力资源管理与开发的“冰冻层” 二十世纪九十年代以来,人力资源管理与开发作为一种新的理念在我国人事制度改革中得到 广泛的重视,甚至作为一种时尚成为各行各业各级决策者必谈的话题。然而在当前进行的人 力资源管理与开发的过程中,潜在着坚硬的冰冻层,严重影响着人力资源管理与开发的进程, 本文就此谈点浅见 碧波一温柔的陷阱 随社我国会主义市场经济体制建立,对人力资源管理与开发的认识和研究逐步从业 内向全社会拓展,到今天已被越来越多的组织和个人所了解,甚至成为一种时尚,就象北方 初春刚暖化的河面,在阳光的照耀下泛起了碧波。然而,正是这迷人的碧波制造了一种冬天 已去春潮涌动的假象,掩盖了碧波下面那数九寒天形成的冰冻层,成了一个温柔的陷阱。 从建国到我党提出建立社会主义市场经济体制,经历了几十年的计划经济体制,建 立了一整套与此相适应的人事管理制度,而这些传统的管理理念、体制和方法成为阻碍现代 人力资源管理与开发的冰冻层,并产生了激烈的冲撞。 是观念的冲撞。长期的计划经济下建立起来的人事制度和分配制度,形成了特定的利 益既得方式,也形成特定的思维模式。过于强调人的社会属性,忽视了人的自然属性,把个 人的基本需求与极端个人主义相联系。大家习惯于在这种按部就班、四平八稳的体制下做事, 习惯于行政命令,习惯于平均主义。官本位思想根深蒂固,把职务看作是地位、权力、能力、 待遇的象征,淡化了责任和义务。人们对人事制度改革或人力资源管理与开发的背景支持认 识不足,往往把它看做是人事部门的业务工作,而没有把它上升到战略高度去认识。在表面 上,虽然对搞人力资源管理与开发不反对,甚至表现出了积极的态度,但在实施人力资源管 理的过程中,当职位、待遇等自身利益面临冲击时,有些人则以种种理由设置障碍,阻碍人 力资源管理与开发。 是体制的冲撞。从理论上讲,体制应从属于战略,并为实现战略任务服务。改革 开放初期,我国进行了以经济建设为中心的着重点的转移,建立社会主义市场经济体制的构 想,这既是我们国家的发展战略。按照新形势的要求,人事制度改革必须以促进战略目标的 实现为宗旨。从用人机制看,传统的行政任命制与新型的选拔任用、聘用制,传统的国家用 人与新型的单位用人,传统的官本位与新型的岗位管理等,他们之间的矛盾反映在我们的现 实生活中还十分激烈:从分配机制看,我们“按劳分配”讲了多少年,也仅仅是停留在口头 上,在劳动力市场不成熟规范的情况下,按劳分配可能就是一句空话.“效率优先,兼顾公 平”的分配原则,是以建立社会主义市场经济体制为前提的,在市场发育特别是人才市场处 于低水平的情况下,难以真正贯彻效率优先,相同专业的同等职位其工资水平相差很大,这 不仅反映在某一地区或一个城市,而且存在于一个单位内部。这些问题的存在严重制约着人 力资源的管理与开发。 三是方法上的冲撞。方法问题源于观念和体制,以上两个问题不解决,单从方法上寻求 解决问题的途径是不可能的。在现代人力资源管理与开发的实践中,不同企业和组织引进和 创造了许多的方法,也产生了积极效果,但从笔者了解的情况看,实际效果与方法设定的目标 还存在着相当大的差距.譬如在绩效考核中,虽然进行了岗位描述,制订了各个岗位的职责 但在实际操作时就存在着许多实际困难,最典型的是党务、行政管理人员工作绩效的考量问虽然简单，给我们的启示却是很多的。我们的企业、人力资源工作者在工作中怎样调动员工 的积极性而达到企业的目的，通过什么样的过程，营造什么样的氛围，让有能力人的发挥最 大能力。这实际上就是人力资源的工作目标--创造一种发挥"人力资源"最大能力、获得最大 价值的工作管理机制。 四、 未完的故事 猎人决定，论功行赏，分析与汇总了所有猎狗抓到的兔子的数量与重量，规定如果 抓到的兔子超过了一定的数量后，即使抓不到兔子，每顿饭都可以得到一定数量的骨头。猎 狗们都很高兴，大家都努力达到猎人规定的数量。终于，一些猎狗达到了猎人规定的数量。 这其中，有一只聪明的猎狗对猎狗们说："我们这么努力，只是得到了几根骨头，而我们抓 的猎物却远远超过了这几根骨头，我们为什么不能给自己抓兔子呢？"于是，有些猎狗离开 了猎人，自己抓兔子去了。 透视人力资源管理与开发的“冰冻层” 二十世纪九十年代以来，人力资源管理与开发作为一种新的理念在我国人事制度改革中得到 广泛的重视，甚至作为一种时尚成为各行各业各级决策者必谈的话题。然而在当前进行的人 力资源管理与开发的过程中，潜在着坚硬的冰冻层，严重影响着人力资源管理与开发的进程， 本文就此谈点浅见。 一、碧波—温柔的陷阱 随社我国会主义市场经济体制建立，对人力资源管理与开发的认识和研究逐步从业 内向全社会拓展，到今天已被越来越多的组织和个人所了解，甚至成为一种时尚，就象北方 初春刚暖化的河面，在阳光的照耀下泛起了碧波。然而，正是这迷人的碧波制造了一种冬天 已去春潮涌动的假象，掩盖了碧波下面那数九寒天形成的冰冻层，成了一个温柔的陷阱。 从建国到我党提出建立社会主义市场经济体制，经历了几十年的计划经济体制，建 立了一整套与此相适应的人事管理制度，而这些传统的管理理念、体制和方法成为阻碍现代 人力资源管理与开发的冰冻层，并产生了激烈的冲撞。 一是观念的冲撞。长期的计划经济下建立起来的人事制度和分配制度，形成了特定的利 益既得方式，也形成特定的思维模式。过于强调人的社会属性，忽视了人的自然属性，把个 人的基本需求与极端个人主义相联系。大家习惯于在这种按部就班、四平八稳的体制下做事， 习惯于行政命令，习惯于平均主义。官本位思想根深蒂固，把职务看作是地位、权力、能力、 待遇的象征，淡化了责任和义务。人们对人事制度改革或人力资源管理与开发的背景支持认 识不足，往往把它看做是人事部门的业务工作，而没有把它上升到战略高度去认识。在表面 上，虽然对搞人力资源管理与开发不反对，甚至表现出了积极的态度，但在实施人力资源管 理的过程中，当职位、待遇等自身利益面临冲击时，有些人则以种种理由设置障碍，阻碍人 力资源管理与开发。 二是体制的冲撞。从理论上讲，体制应从属于战略，并为实现战略任务服务。改革 开放初期，我国进行了以经济建设为中心的着重点的转移，建立社会主义市场经济体制的构 想，这既是我们国家的发展战略。按照新形势的要求，人事制度改革必须以促进战略目标的 实现为宗旨。从用人机制看，传统的行政任命制与新型的选拔任用、聘用制，传统的国家用 人与新型的单位用人，传统的官本位与新型的岗位管理等，他们之间的矛盾反映在我们的现 实生活中还十分激烈；从分配机制看，我们“按劳分配”讲了多少年，也仅仅是停留在口头 上，在劳动力市场不成熟规范的情况下，按劳分配可能就是一句空话.“效率优先，兼顾公 平”的分配原则，是以建立社会主义市场经济体制为前提的，在市场发育特别是人才市场处 于低水平的情况下，难以真正贯彻效率优先，相同专业的同等职位其工资水平相差很大，这 不仅反映在某一地区或一个城市，而且存在于一个单位内部。这些问题的存在严重制约着人 力资源的管理与开发。 三是方法上的冲撞。方法问题源于观念和体制，以上两个问题不解决，单从方法上寻求 解决问题的途径是不可能的。在现代人力资源管理与开发的实践中，不同企业和组织引进和 创造了许多的方法,也产生了积极效果,但从笔者了解的情况看,实际效果与方法设定的目标 还存在着相当大的差距.譬如在绩效考核中,虽然进行了岗位描述，制订了各个岗位的职责， 但在实际操作时就存在着许多实际困难，最典型的是党务、行政管理人员工作绩效的考量问