好“修补”计划。 如果已工作3-5年，80后的职场人还没有完成职业探索，甚至还 没有清晰的职业定位，那么这将严重影响你的职业生涯发展，所滑激 流勇进，不进则退”，来势汹汹的新人会带来更大的淘汰危机，找不 准自己的位子，那之后要站稳就更难。所以，当自己还在面临这些要 害问题时，不妨请教专业的职业规划机构给子帮助，不要不以为然， 蹉跎时间。 >>>给管理者的话：让员工看到自己未来发展的机会，也是给企 业发展的机会。 70后 焦虑遭通发展瓶颈 Linda已经年处“35岁职场生死线”的边缘上了。都说30不惑， 可这30都过了四年多了，还是疑惑、焦虑得不得了，该怎么办呢？ LIda在一家外企做HR已经很多年，她这个部门主管，每天就管 理手下几个小青年，至从七八年前那次升职后，升职这件事好像就和 她绝缘了。同学会时，看到有的人做经理，有的人做总监，自己这个 “主管”说出来时感觉都像被人拾住了脖子。这样的同学会还不如不 来。 这位子如果再没有变动，对于在外企工作的人来说，到了35岁 就处于停滞状态，面临的是“被走人”的局面。如果从公司出来了， 下一步该去做什么？“一把年纪”的人去哪里谋职发展呢？ 不难发现，很多招聘岗位上贴出来的应聘年龄上限是35岁，“35 好“修补”计划。 如果已工作 3-5 年，80 后的职场人还没有完成职业探索，甚至还 没有清晰的职业定位，那么这将严重影响你的职业生涯发展，所谓“激 流勇进，不进则退”，来势汹汹的新人会带来更大的淘汰危机，找不 准自己的位子，那之后要站稳就更难。所以，当自己还在面临这些要 害问题时，不妨请教专业的职业规划机构给予帮助，不要不以为然， 蹉跎时间。 >>>给管理者的话：让员工看到自己未来发展的机会，也是给企 业发展的机会。 70 后 焦虑遭遇发展瓶颈 Linda 已经年处“35 岁职场生死线”的边缘上了。都说 30 不惑， 可这 30 都过了四年多了，还是疑惑、焦虑得不得了，该怎么办呢？ Linda 在一家外企做 HR 已经很多年，她这个部门主管，每天就管 理手下几个小青年，至从七八年前那次升职后，升职这件事好像就和 她绝缘了。同学会时，看到有的人做经理，有的人做总监，自己这个 “主管”说出来时感觉都像被人掐住了脖子。这样的同学会还不如不 来。 这位子如果再没有变动，对于在外企工作的人来说，到了 35 岁 就处于停滞状态，面临的是“被走人”的局面。如果从公司出来了， 下一步该去做什么？“一把年纪”的人去哪里谋职发展呢？ 不难发现，很多招聘岗位上贴出来的应聘年龄上限是 35 岁，“35