中，内容主要包含着为了任一最后结果而作的大量准备工作。战略管理的核心是广泛的参 与。 战略分析(strategic analysis)、战略选择(strategic choice)和战略执行(strategic implementation)三部分构成战略管理的核心框架。这三者之间的相互作用形成战路。其 中，“分析部分”解决政策的定位问题，某一项政策所要解决的问题是什么，它面临什么 样的外部环境。“战略选择”对可能的行动进行评估并形成选择方案。“战略执行”将战 略推向实施。① 公共部门的战略管理，是一个使组织和须导者能够通过资源分配和工作分工来达到组 织目标的过程。布赖森(John Bryson)等人所下的定义是：“设计一系列的程序和工具来 帮助领导者和管理者明白，他们的组织应该如何做才能生存和发展。”？大多数的学者赞同 这一观点，但他们同时也认为，战略管理最大的价值在于它能使组织的使命(missior) 目标(goals)和方法(means)连接起来，并利用可获取的资源来实现目标。 作为一种政策工具，战略管理提供了一种全面、综合的组织观念，可以实现重心从即 时的工作任务向组织整体目标、产出和影响的转变，更好地实现对组织资源和目标的控 制。但是，它需要花费大量的管理性时间和分析性资源，同时战略管理不仅要让人明白组 织要做什么，还要说明组织不做什么，对于公共部门来说，这可能产生政治上的困境，因 为它可能激起反对派和利益团体的反对。 2.绩效管理技术 锁效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期 的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理是一个完整的 过程，绩效管理的过程通常被看作一个循环。这个循环的周期通常分为四个步骤，即绩效 计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈等。 所谓政府绩效管理，就是通常说的“政绩考察”和“政绩评估”，即“看政绩用干 部”的管理制度。上级领导部门通过对下属机关的业绩考核，确定和判断该部门的工作优 劣情况，并以此作为从该部门选拔人才的基础。 绩效管理的目的并不是纯粹为了进行对个人绩效的评估而设计的，它更深层的目的是 为了有效推进个人的行为表现，引导组织全体人员从个人开始，以至个别部门或事业部， 共同朝着组织整体战略目标迈进。其优点是：它与每个人的切身利益密切相关，可以充分 激发个人积极性和主动性，尤其是地方政府，其管理事务多是比较具体、可量化的工作， 故而绩效管理的成效更是立竿见影。不足之处在于：绩效指标的量化比较难，其可行性也 是有待检验的，绩效的基本资料来原是否可靠也会在很大程度影响管理的成效」 3.顾客导向技术 公共部门管理以顾客满意为导向最初是从企业管理中借鉴过来的，其基本取向是 (1)以顾客为中心，即从顾客的角度出发开展活动和提供服务：(2)以追求顾客满意为 基本精神：(3)以社会和顾客的期待为理想目标。这些基本取向被发达国家引入到政府公 2002:8页 In 1Pary (d) ”武欣编著.绩效管理实务手册.北京：机械工业出版社，2001：13页.12 中，内容主要包含着为了任一最后结果而作的大量准备工作。战略管理的核心是广泛的参 与。 战略分析（strategic analysis）、战略选择（strategic choice）和战略执行（strategic implementation）三部分构成战略管理的核心框架。这三者之间的相互作用形成战略。其 中，“分析部分”解决政策的定位问题，某一项政策所要解决的问题是什么，它面临什么 样的外部环境。“战略选择”对可能的行动进行评估并形成选择方案。“战略执行”将战 略推向实施。① 公共部门的战略管理，是一个使组织和领导者能够通过资源分配和工作分工来达到组 织目标的过程。布赖森（John Bryson ）等人所下的定义是：“设计一系列的程序和工具来 帮助领导者和管理者明白，他们的组织应该如何做才能生存和发展。”②大多数的学者赞同 这一观点，但他们同时也认为，战略管理最大的价值在于它能使组织的使命（mission）、 目标（goals）和方法（means）连接起来，并利用可获取的资源来实现目标。 作为一种政策工具，战略管理提供了一种全面、综合的组织观念，可以实现重心从即 时的工作任务向组织整体目标、产出和影响的转变，更好地实现对组织资源和目标的控 制。但是，它需要花费大量的管理性时间和分析性资源，同时战略管理不仅要让人明白组 织要做什么，还要说明组织不做什么，对于公共部门来说，这可能产生政治上的困境，因 为它可能激起反对派和利益团体的反对。 2．绩效管理技术 绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期 的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。③ 绩效管理是一个完整的 过程，绩效管理的过程通常被看作一个循环。这个循环的周期通常分为四个步骤，即绩效 计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈等。 所谓政府绩效管理，就是通常说的“政绩考察”和“政绩评估”，即“看政绩用干 部”的管理制度。上级领导部门通过对下属机关的业绩考核，确定和判断该部门的工作优 劣情况，并以此作为从该部门选拔人才的基础。 绩效管理的目的并不是纯粹为了进行对个人绩效的评估而设计的，它更深层的目的是 为了有效推进个人的行为表现，引导组织全体人员从个人开始，以至个别部门或事业部， 共同朝着组织整体战略目标迈进。其优点是：它与每个人的切身利益密切相关，可以充分 激发个人积极性和主动性，尤其是地方政府，其管理事务多是比较具体、可量化的工作， 故而绩效管理的成效更是立竿见影。不足之处在于：绩效指标的量化比较难，其可行性也 是有待检验的，绩效的基本资料来源是否可靠也会在很大程度影响管理的成效。 3．顾客导向技术 公共部门管理以顾客满意为导向最初是从企业管理中借鉴过来的，其基本取向是： （1）以顾客为中心，即从顾客的角度出发开展活动和提供服务；（2）以追求顾客满意为 基本精神；（3）以社会和顾客的期待为理想目标。这些基本取向被发达国家引入到政府公 ① 王革非著．战略管理方法．北京：经济管理出版社， 2002：8 页． ② J. M. Bryson, and W. D. Reering, Strategic Planning: Options For the Public Sector .In J.L.Perry (ed.), Handbook of Public Administration. San Francisco: Jossy-Bass Publishers, 1996, p.479. ③ 武欣编著．绩效管理实务手册．北京：机械工业出版社， 2001：13 页．