启示企业最大的失误是决策的失误,而正确的决策,尤其是战略决策是建立在团队智慧和充分的可行性 研究基础之上。 人事管理 亚细亚缺乏制度化、规范化的人事管理,人事管理毫无章法,没有人事考核,没有晋升依据,也未建立 起其他人事管理制度。在亚细亚,不管“能力开发”,也不管什么“合理配置”一所有这一切,统统简化为总 经理王遂舟的一句话。每个职员都在观察他、琢磨他,利用他性格上的弱点来达到自己的目的 王遂舟要求所有的分店干部都要没日没夜的工作,并常常进行突击检查。只要他在哪里,大家都提心吊 胆:他一走,气氛马上就会松弛下来。后期的“亚细亚”连锁店,几乎都成了一盘散沙:总经理忙着做自己的 生意,中层干部也忙着自己做生意,员工则忙着偷、抢商品 亚细亚的人事管理混乱还体现在:第一,随意用人。报幕员周××,不懂管理不会看账,被任命为开封亚 细商场的总经理。除了公关喝酒,就是喝酒公关,仅一年多的时间,就葬送了“开亚”。第二,任人唯亲。亚 细亚某领导的一位表弟,原郑州市郊的农民,被任命为北京一家大型商场总经理。第三,排斥异已。亚细亚曾 有四位年轻的副总,都很有作为,但由于不附和总经理的意见,而被借故派往外地办事处。当驻外办事处撤 消,四位副总返回商场时,位置己被别人取代 西尔斯西尔斯公司的人事管理工作的信念是:找到最优秀的人,对他们好,留住他们,承认他们的贡献 并加以奖励。西尔斯善于选择、指导有能力、肯苦干的优秀员工,以保持公司的高效运营,它还能够有效地组 织和领导优秀员工,分析他们的表现和贡献,分配和委派适当的人从事适当的工作,还能够根据员工的日常表 现迅速判断出其工作的成效。西尔斯说:“在西尔斯公司,成功建立在个人的荣誉上,每个人的发展都依赖于 他的努力和工作质量。” 1916年,“西尔斯雇员储蓄和利润分享基金”建立,这项基金成为一块巨大的磁铁,吸引着具有高素质 的人才。它还激励着每一个人都更加努力地工作,以便分享到更多的利润。公司的凝聚力由此空前高涨。随着 基金分享利润的增值,一位高级管理人员简直觉得他就是一个合伙人了。到1963年,西尔斯的25万雇员中有 65%参加了雇员利润持股计划。这给在职员工带来了稳定和忠诚,也减少了员工偷工减料的情况,为一代又 代西尔斯雇员提供了卓有成效的激励机制,使其在百年征战中能够始终保持强大的凝聚力和战斗力 旁白人力资源是企业中唯一的活资源,也是最重要的资源。企业人事管理体系的优劣决定着人力资源能 否发挥最大的效能。人事管理的核心是引人、留人、用人和激励人。西尔斯的成功与亚细亚的失败正是在这些 方面形成了鲜明的反差 领导机制 亚细亚部队生涯的耳闻目睹,使企业的主要领导人坚信“半军事化管理”的有效性。三军之众,从令如 流,有禁必止,是王遂舟所追求的最高领导境界。为达到这一点,他设立了对员工工作状态的多层次、多方位 监管系统,如管理服务部、商管处、执法队、部门管理经理等。而且,亚细亚每年至少进行两次每次四五百人 的军事训练,要求员工绝对听从命令,养成服从指挥的行为习惯。这种“半军事化管理”,在维持表面的稳 定、一律的同时,也制造出员工普遍的压抑和不满情绪。缺乏人情味,是亚细亚″半军事化管理″的最大败笔启示 企业最大的失误是决策的失误，而正确的决策，尤其是战略决策是建立在团队智慧和充分的可行性 研究基础之上。 人事管理 亚细亚 缺乏制度化、规范化的人事管理，人事管理毫无章法，没有人事考核，没有晋升依据，也未建立 起其他人事管理制度。在亚细亚，不管“能力开发”，也不管什么“合理配置”--所有这一切，统统简化为总 经理王遂舟的一句话。每个职员都在观察他、琢磨他，利用他性格上的弱点来达到自己的目的。 王遂舟要求所有的分店干部都要没日没夜的工作，并常常进行突击检查。只要他在哪里，大家都提心吊 胆；他一走，气氛马上就会松弛下来。后期的“亚细亚”连锁店，几乎都成了一盘散沙：总经理忙着做自己的 生意，中层干部也忙着自己做生意，员工则忙着偷、抢商品。 亚细亚的人事管理混乱还体现在：第一，随意用人。报幕员周××，不懂管理不会看账，被任命为开封亚 细商场的总经理。除了公关喝酒，就是喝酒公关，仅一年多的时间，就葬送了“开亚”。第二，任人唯亲。亚 细亚某领导的一位表弟，原郑州市郊的农民，被任命为北京一家大型商场总经理。第三，排斥异已。亚细亚曾 有四位年轻的副总，都很有作为，但由于不附和总经理的意见，而被借故派往外地办事处。当驻外办事处撤 消，四位副总返回商场时，位置已被别人取代。 西尔斯 西尔斯公司的人事管理工作的信念是：找到最优秀的人，对他们好，留住他们，承认他们的贡献 并加以奖励。西尔斯善于选择、指导有能力、肯苦干的优秀员工，以保持公司的高效运营，它还能够有效地组 织和领导优秀员工，分析他们的表现和贡献，分配和委派适当的人从事适当的工作，还能够根据员工的日常表 现迅速判断出其工作的成效。西尔斯说：“在西尔斯公司，成功建立在个人的荣誉上，每个人的发展都依赖于 他的努力和工作质量。” 1916 年，“西尔斯雇员储蓄和利润分享基金”建立，这项基金成为一块巨大的磁铁，吸引着具有高素质 的人才。它还激励着每一个人都更加努力地工作，以便分享到更多的利润。公司的凝聚力由此空前高涨。随着 基金分享利润的增值，一位高级管理人员简直觉得他就是一个合伙人了。到 1963 年，西尔斯的 25 万雇员中有 65%参加了雇员利润持股计划。这给在职员工带来了稳定和忠诚，也减少了员工偷工减料的情况，为一代又一 代西尔斯雇员提供了卓有成效的激励机制，使其在百年征战中能够始终保持强大的凝聚力和战斗力。 旁白 人力资源是企业中唯一的活资源，也是最重要的资源。企业人事管理体系的优劣决定着人力资源能 否发挥最大的效能。人事管理的核心是引人、留人、用人和激励人。西尔斯的成功与亚细亚的失败正是在这些 方面形成了鲜明的反差。 领导机制 亚细亚 部队生涯的耳闻目睹，使企业的主要领导人坚信“半军事化管理”的有效性。三军之众，从令如 流，有禁必止，是王遂舟所追求的最高领导境界。为达到这一点，他设立了对员工工作状态的多层次、多方位 监管系统，如管理服务部、商管处、执法队、部门管理经理等。而且，亚细亚每年至少进行两次每次四五百人 的军事训练，要求员工绝对听从命令，养成服从指挥的行为习惯。这种“半军事化管理”，在维持表面的稳 定、一律的同时，也制造出员工普遍的压抑和不满情绪。缺乏人情味，是亚细亚"半军事化管理"的最大败笔