了资源利用的效率 (4)希望通过取消管理岗位来促进沟通、鼓励创新是不现实的 虽然从公司层面来看,没有任何的管理部门,但在每一个项目小组内部仍然存在管理职 能和层级。对需要协同工作的公司来说企图撤消管理职能是不可能的。 2、对员工职业发展的不利影响 (1)产生绩效考核的困难 由于各项目小组对公司的价值不同,完成的风险和难易程度不同,加上小组成员的能力 结构不同,小组最终工作结果并不能完全反映小组成员个人的真实工作绩效和能力,因此小 组的业绩不能作为对个人考核的依据,这给公司的人员考核带来困难 (2)员工缺乏合理的职业发展规划和远期发展前景 员工可以选择同时参加不同的项目小组从事不同的工作,这种过于频繁的工作转换不利 于其在某一方面形成自己的专长;由于只是按照现时的需要来工作员工没有长期的职业发展 道路规划,不利于员工的长远发展。 (3)员工职业发展具有过多的机会和不确定性,降低了员工的工作安全感 如文中提到的,该公司员工职业发展是责任、挑战、项目管理、他人的认同和获取声望 的函数。员工可能由于获得某个好的项目机会而得到发展,在职业发展中凭借的可能不完全 是个人能力,这种随意性和偶然性有损公司公平,减少了员工对自己职业发展的可控性,可 能会挫伤员工的工作积极性或导致不正当竞争。 (4)员工缺乏工作安全和稳定感 员工在不同的项目小组间不断轮换,没有固定正式的工作职位,这种过于频繁的变动 会降低员工对工作的满意程度 三、对 Oticon公司组织结构调整的建议 1、帮助员工建立职业发展规划 帮助员工认识到职业发展规划的重要性,帮助其在不断的工作轮换中找出自己的能力和 兴趣所在,并在此方面制定长远的发展规划,使公司员工能够不断地专业化。 改善绩效考评机制 将原来实行的个人绩效工资分为两部分,将员工职业发展规划中确定的专业工作作为考 评的主要部分,根据他在这个专业范围内对公司所做出的贡献付给报酬的70%,而将员工 参加的其他项目小组的工作贡献支付报酬的30%,使员工更加关注于自己的专业。 3、对项目负责人进行考核和管理 规定项目负责人的要求和条件,减少员工晋升中过多的机会及偶然性因素,使员工的晋 升真正与员工能力挂钩5 了资源利用的效率。 （4）希望通过取消管理岗位来促进沟通、鼓励创新是不现实的 虽然从公司层面来看，没有任何的管理部门，但在每一个项目小组内部仍然存在管理职 能和层级。对需要协同工作的公司来说企图撤消管理职能是不可能的。 2、对员工职业发展的不利影响 （1）产生绩效考核的困难 由于各项目小组对公司的价值不同，完成的风险和难易程度不同，加上小组成员的能力 结构不同，小组最终工作结果并不能完全反映小组成员个人的真实工作绩效和能力，因此小 组的业绩不能作为对个人考核的依据，这给公司的人员考核带来困难。 （2）员工缺乏合理的职业发展规划和远期发展前景 员工可以选择同时参加不同的项目小组从事不同的工作，这种过于频繁的工作转换不利 于其在某一方面形成自己的专长；由于只是按照现时的需要来工作员工没有长期的职业发展 道路规划，不利于员工的长远发展。 （3）员工职业发展具有过多的机会和不确定性，降低了员工的工作安全感 如文中提到的，该公司员工职业发展是责任、挑战、项目管理、他人的认同和获取声望 的函数。员工可能由于获得某个好的项目机会而得到发展，在职业发展中凭借的可能不完全 是个人能力，这种随意性和偶然性有损公司公平，减少了员工对自己职业发展的可控性，可 能会挫伤员工的工作积极性或导致不正当竞争。 （4）员工缺乏工作安全和稳定感 员工在不同的项目小组间不断轮换，没有固定正式的工作职位，这种过于频繁的变动 会降低员工对工作的满意程度。 三、对 Oticon 公司组织结构调整的建议 1、帮助员工建立职业发展规划 帮助员工认识到职业发展规划的重要性，帮助其在不断的工作轮换中找出自己的能力和 兴趣所在，并在此方面制定长远的发展规划，使公司员工能够不断地专业化。 2、改善绩效考评机制 将原来实行的个人绩效工资分为两部分，将员工职业发展规划中确定的专业工作作为考 评的主要部分，根据他在这个专业范围内对公司所做出的贡献付给报酬的 70％，而将员工 参加的其他项目小组的工作贡献支付报酬的 30％，使员工更加关注于自己的专业。 3、对项目负责人进行考核和管理 规定项目负责人的要求和条件，减少员工晋升中过多的机会及偶然性因素，使员工的晋 升真正与员工能力挂钩