(2)职务(岗位、技术)工资。是按照各个不同职务(岗位)的业务技术要求、劳动条 件、责任等因素来确定的工资。即担任什么职务,确定什么工资标准。工作变动,职务工资 也随着变动。一般以“一职一薪”为宜。 (3)年功工资。以工龄为主,结合考勤和工作业绩来确定,也叫工龄工资,但它在工资 构成中所占比例较小 (4)浮动工资(奖励工资)。也叫业绩工资,根据企业经营效益的好坏、个人业绩的优劣 来确定。这部分工资在工资构成中所占比例有日益增长之势,但具体计算方法各企业、事业 单位有较大差别。有的是规定几个等级,每个等级有确定的工资额,也有的与个人业绩挂钩 上不封顶,下不保底 实行结构工资制必须合理安排各个组成部分的分配比例关系。结构工资的水平要受到 工资总额的制约。因此基础工资、年功工资的比重不宜过大,否则会影响到直接体现按劳分 配原则的职务(岗位)工资和奖励工资的水平:如果比重过小,又将失去它们应有的职能作 用。一般地讲,应先在统计调查的基础上确定基础工资水平,然后再确定职务工资、岗位工 资水平,年功工资则次之,奖励工资视年终效益而定。在员工标准工资的收入中应以职务(岗 位)工资为主 结构工资是一种比较优秀的工资制度,考虑因素较全面,主要有几个优点 (1)较好地体现了工资的几种不同功能。劳动有潜在、流动、凝固三种形态。工龄、学 历、学衔、职务主要反映劳动的潜在形态:;劳动(工作)态度、劳动条件主要反映劳动的流 动形态:劳动成果(贡献)和工龄(积累贡献)主要反映劳动的凝固形态。而职工的最低工 资则保障劳动者的基本生活需要。结构工资全面地反映了这些因素,并且选取较为合理的比 (2)结构工资制具有较灵活的调节作用,有利于合理安排各单位员工构成中各类员工的工 资关系,能够调动各方面员工的劳动积极性,更充分地发挥工资的职能作用 (3)具有较为广泛的适应性,能够适应各行各业的特点。但是,各部门、各产业、各单位 在具体运用时侧重点应有所不同,这有利于实行工资的分级管理,从而克服“一刀切”的弊 病,为改革工资分配制度开辟了道路 四岗位技能工资制 岗位技能工资就是按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定工资标准。它适用于专业 化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业 岗位工资将工资、技术和工作成效三者密切结合起来,能够更好地贯彻多劳多得、同工同酬 的原则,特别是有利于调动青年工人的各级积极性 在不同行业、企业中,岗位技术工资的等级和标准各有相同,有的一岗一级,一岗一薪, 有的一岗多级,一岗多薪,具有一定灵活性,使岗位技能工资制适应性较大。在改革过程中 制造业和采掘业中广泛采用这种工资形式,取得了较好的效果。 岗位技能工资制由岗位工资和技能工资两大单元组成。岗位工资(对某些员工来说是职 务工资)是根据员工所在岗位,或所担任职务的责任轻重、劳动强度大小、劳动条件好坏等 因素确定的。一般来说,工人的岗位工资标准可通过岗位评价的方法,根据各岗位劳动责任、 劳动强度及劳动条件三项内容的总积分,将各岗位依次划分为几个不同档次,然后按档次来 分别确定。凡是岗级相同的岗位采取同一岗位工资标准。正因为如此,岗位相同但岗级不同, 其工资标准就不一样。而岗位不同,但由于劳动责任、劳动条件及劳动强度相似因而岗级相 同,其工资标准必然一致 对于管理人员和技术人员来说,要根据岗位评价的方法,按照他们所担仼职务的劳动责 任、劳动强度及劳动条件划分为初级管理(或专业技术)职务、中级管理(或专业技术)职 务及高级管理(或专业技术)职务三个类别,每个类别之下再划分若干级别。这样做,使得⑵职务（岗位、技术）工资。是按照各个不同职务（岗位）的业务技术要求、劳动条 件、责任等因素来确定的工资。即担任什么职务，确定什么工资标准。工作变动，职务工资 也随着变动。一般以“一职一薪”为宜。 ⑶年功工资。以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定，也叫工龄工资，但它在工资 构成中所占比例较小。 ⑷浮动工资（奖励工资）。也叫业绩工资，根据企业经营效益的好坏、个人业绩的优劣 来确定。这部分工资在工资构成中所占比例有日益增长之势，但具体计算方法各企业、事业 单位有较大差别。有的是规定几个等级，每个等级有确定的工资额，也有的与个人业绩挂钩， 上不封顶，下不保底。 实行结构工资制必须合理安排各个组成部分的分配比例关系。结构工资的水平要受到 工资总额的制约。因此基础工资、年功工资的比重不宜过大，否则会影响到直接体现按劳分 配原则的职务（岗位）工资和奖励工资的水平；如果比重过小，又将失去它们应有的职能作 用。一般地讲，应先在统计调查的基础上确定基础工资水平，然后再确定职务工资、岗位工 资水平，年功工资则次之，奖励工资视年终效益而定。在员工标准工资的收入中应以职务（岗 位）工资为主。 结构工资是一种比较优秀的工资制度，考虑因素较全面，主要有几个优点： ⑴较好地体现了工资的几种不同功能。劳动有潜在、流动、凝固三种形态。工龄、学 历、学衔、职务主要反映劳动的潜在形态；劳动（工作）态度、劳动条件主要反映劳动的流 动形态；劳动成果（贡献）和工龄（积累贡献）主要反映劳动的凝固形态。而职工的最低工 资则保障劳动者的基本生活需要。结构工资全面地反映了这些因素，并且选取较为合理的比 例。 ⑵结构工资制具有较灵活的调节作用，有利于合理安排各单位员工构成中各类员工的工 资关系，能够调动各方面员工的劳动积极性，更充分地发挥工资的职能作用。 ⑶具有较为广泛的适应性，能够适应各行各业的特点。但是，各部门、各产业、各单位 在具体运用时侧重点应有所不同，这有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊 病，为改革工资分配制度开辟了道路。 四.岗位技能工资制 岗位技能工资就是按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定工资标准。它适用于专业 化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。 岗位工资将工资、技术和工作成效三者密切结合起来，能够更好地贯彻多劳多得、同工同酬 的原则，特别是有利于调动青年工人的各级积极性。 在不同行业、企业中，岗位技术工资的等级和标准各有相同，有的一岗一级，一岗一薪， 有的一岗多级，一岗多薪，具有一定灵活性，使岗位技能工资制适应性较大。在改革过程中， 制造业和采掘业中广泛采用这种工资形式，取得了较好的效果。 岗位技能工资制由岗位工资和技能工资两大单元组成。岗位工资（对某些员工来说是职 务工资）是根据员工所在岗位，或所担任职务的责任轻重、劳动强度大小、劳动条件好坏等 因素确定的。一般来说，工人的岗位工资标准可通过岗位评价的方法，根据各岗位劳动责任、 劳动强度及劳动条件三项内容的总积分，将各岗位依次划分为几个不同档次，然后按档次来 分别确定。凡是岗级相同的岗位采取同一岗位工资标准。正因为如此，岗位相同但岗级不同， 其工资标准就不一样。而岗位不同，但由于劳动责任、劳动条件及劳动强度相似因而岗级相 同，其工资标准必然一致。 对于管理人员和技术人员来说，要根据岗位评价的方法，按照他们所担任职务的劳动责 任、劳动强度及劳动条件划分为初级管理（或专业技术）职务、中级管理（或专业技术）职 务及高级管理（或专业技术）职务三个类别，每个类别之下再划分若干级别。这样做，使得