第九章报酬制度 【教学目的】报酬制度是人力资源管理中的一项重要内容。它既涉及到效率,也涉及到公平 般而言,报酬管理既包括对工资的管理,也包括对奖金和津贴以及福利的管 理。通过本章的学习,要了解报酬管理的主要内容以及基本的程序和方法,这 点是至关重要的 【教学要求】通过学习,深刻领会报酬制度在人力资源管理中的重要性。具体而言,要掌握 工资制度的主要类型、工资形式的种类和不同内容、福利的含义及其管理。此 外,要了解报酬管理的基本步骤 【学习方法】在学习理论的同时,要注意不断结合实践,提高学习的效果 第一节工资制度 一般来说,国家公务员和事业单位工作人员的工资由国家规定,而企业则是根据自身实 际情况,选择最佳的工资制度。这里,主要介绍目前最常见的四种工资制度 一技术等级工资制 技术等级工资制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素 划分技术等级,按等级规定工资标准的一种制度。其特点是:主要以劳动质量来区分劳动差 别,进而依此规定工资差别。 这种工资制度适用于技术比较复杂的工种,诸如机械行业的车、钳、铆、锻、焊、插 铣、刨、磨、钻,以及模型、机修、保全等工种 技术等级工资制由工资等级表、技术等级标准和工资标准三方面组成 (1)工资等级表 工资等级表是确定各级工人的工资标准和工人之间工资比例关系一览表,它包括: 工资等级数目:有十级、八级、七级,但更多地使用八级。 工种等级线:是用来确定各工种的起点等级和最高等级的幅度。工种等级线的起点、 终点、等级线的幅度,取决于技术、责任、劳动强度等因素,如图9-1所示 4 6 78 钳工、电工和机修工 天车和吊车司机 图9-1技术等级工资线 工资级差:即等级之间的工资差别 制定工资等级表的通常步骤是:分析工种劳动差别:确定等级级数:划分工种等级线 规定最高等级与最低等级工资的倍数(一般以3倍计算);确定各等级之间的工资级差 (2)技术等级标准 技术等级标准就是不同工种、不同级别应该达到的技术水平和劳动技能的标准。它包 应知:规定该等级工人应该具备的文化技术理论知识 应会:规定该等级工人应该具备的技术操作能力和实际经验 工作实例:规定该等级的工人应该能够完成的典型工作实例。 (3)工资标准 工资标准又称工资率,指对不同等级职工实际支付的工资数额。 标准工资与工资标准不同,二者关系可用下式表达: 标准工资=月工资标准一缺勤天数×日工资标准 执行技术等级工资制的工人,按照技术等级标准进行考工,再结合平时的劳动贡献评
第九章 报酬制度 【教学目的】报酬制度是人力资源管理中的一项重要内容。它既涉及到效率，也涉及到公平。 一般而言，报酬管理既包括对工资的管理，也包括对奖金和津贴以及福利的管 理。通过本章的学习，要了解报酬管理的主要内容以及基本的程序和方法，这 一点是至关重要的。 【教学要求】通过学习，深刻领会报酬制度在人力资源管理中的重要性。具体而言，要掌握 工资制度的主要类型、工资形式的种类和不同内容、福利的含义及其管理。此 外，要了解报酬管理的基本步骤。 【学习方法】在学习理论的同时，要注意不断结合实践，提高学习的效果； 第一节工资制度 一般来说，国家公务员和事业单位工作人员的工资由国家规定，而企业则是根据自身实 际情况，选择最佳的工资制度。这里，主要介绍目前最常见的四种工资制度。 一.技术等级工资制 技术等级工资制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素 划分技术等级，按等级规定工资标准的一种制度。其特点是：主要以劳动质量来区分劳动差 别，进而依此规定工资差别。 这种工资制度适用于技术比较复杂的工种，诸如机械行业的车、钳、铆、锻、焊、插、 铣、刨、磨、钻，以及模型、机修、保全等工种。 技术等级工资制由工资等级表、技术等级标准和工资标准三方面组成。 ⑴工资等级表 工资等级表是确定各级工人的工资标准和工人之间工资比例关系一览表，它包括： 工资等级数目：有十级、八级、七级，但更多地使用八级。 工种等级线：是用来确定各工种的起点等级和最高等级的幅度。工种等级线的起点、 终点、等级线的幅度，取决于技术、责任、劳动强度等因素，如图 9-1 所示。 等级 1 2 3 4 5 6 7 8 等 级 线 钳工、电工和机修工 天车和吊车司机 锻工 图 9-1 技术等级工资线 工资级差：即等级之间的工资差别。 制定工资等级表的通常步骤是：分析工种劳动差别；确定等级级数；划分工种等级线； 规定最高等级与最低等级工资的倍数（一般以 3 倍计算）；确定各等级之间的工资级差。 ⑵技术等级标准 技术等级标准就是不同工种、不同级别应该达到的技术水平和劳动技能的标准。它包 括： 应知：规定该等级工人应该具备的文化技术理论知识； 应会：规定该等级工人应该具备的技术操作能力和实际经验； 工作实例：规定该等级的工人应该能够完成的典型工作实例。 ⑶工资标准 工资标准又称工资率，指对不同等级职工实际支付的工资数额。 标准工资与工资标准不同，二者关系可用下式表达： 标准工资 = 月工资标准 — 缺勤天数×日工资标准 执行技术等级工资制的工人，按照技术等级标准进行考工，再结合平时的劳动贡献评
定技术(工资)等级,依据本人的级别领取相应的标准工资。当本人技术水平有所提高时, 可以提出申请,由企业根据需要进行考工审评晋级,当然,企业也可定期组织考工。 二.职务等级工资制 职务等级工资制是政府机关、企事业单位的行政人员和技术人员所实行的按职务等级规 定工资的制度。这种制度是根据各种职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等因素,按照 职务高低规定统一的工资标准。在同一职务内,又划分为若干等级。各职务之间用上下交叉 的等级来区别工资差别线,呈现一职数级、上下交叉的“一条龙”式的工资制度。全国采用 同一个工资等级表,行政人员分30级,技术人员分18级,并根据各地物价和生活费用水平 划分11类工资区。技术人员除地区分类外,根据产业不同又规定五类工资标准 职务等级工资制由职务名称表、职务工资标准表、业务标准、职责条件等构成。 985年,国家行政机关和事业单位进行工资改革,实行以职务等级工资为重要内容的 结构工资制。新的工资包括职务工资、基础工资、工龄工资和奖金四部分,其中职务工资部 分占工资总额的80%。事实上,这种工资制度就是一种职务等级工资制 1993年,在实施国家公务员制度的同时,又再次改革了国家行政机关和事业单位的工 资制度,使行政机关和事业单位各自建立独立的工资制度。行政机关即国家公务员实行职级 工资制,公务员的工资由四部分构成:职务工资(一个职务有三至八个工资档次,上下级职 务之间的工资档次交叉)、级别工资(共划分十五个级别,每个公务员均有相应的级别,每 个级别一个工资标准,级别与职务存在对应关系)、工龄工资和基础工资。事业单位专业技 术人员根据事业单位的工作特点不同,分别实行五种不同类型的工资制度,即: (1)专业技术职务等级工资制。适用于教育、科研、卫生、农业、林业、水利、气象、 地震、设计、新闻、出版、广播电影电视、技术监督、商品检验、环境保护以及图书馆、博 物馆、档案馆等事业单位。专业技术职务等级工资制由专业技术职务工资和各种津贴构成, 不同的专业技术职务分为四至六个等级,每个等级设六至十二个工资档次 (2)专业技术职务岗位工资制。适用于地质、测绘和交通、海洋、水产等事业单位。专 业技术职务岗位工资由专业技术职务工资和岗位津贴构成。专业技术职务分为五至六个等 级,每个等级设六至十个工资档次 (3)艺术结构工资制。适用于文艺表演团队。艺术结构工资由艺术专业职务工资、表演 档次津贴、演出场次津贴构成。艺术专业职务分为五个等级,每个等级设七至十个工资档次。 (4)体育津贴奖金制。适用于体育事业单位。体育津贴奖金制由体育基础津贴、运动员 成绩津贴和奖金三部分组成 (5)行员等级工资制。适用于金融单位。它由行员等级工资和目标责任津贴两部分组成 行员职务分为七个等级,每个等级设六至十个工资档次。 另外,事业单位中的行政管理人员实行职员职务工资制。它由职员职务工资和岗位目 标管理津贴两部分组成。职员职务划分为六个等级,每个等级设六至十个工资档次 三.结构工资制 结构工资制也被称为分解工资、组合工资或多元化工资。它根据决定工资的不同因素 和工资的不同作用,而将工资划分为几个部分,通过对各部分工资数额的合理确定,构成劳 动者的全部报酬。 般结构工资由四部分组成 (1)基础工资。是保障劳动者基本生活的部分,是维持劳动者劳动力再生产所必需。对 基础工资的发放标准,目前有两种意见:一种是不管你是工人还是干部,统一规定一个相同 的基础工资额,另一种是按照本人原标准工资的一定比例(如40%)作为基础工资,由于标 准工资不同,基础工资也就有高有低。实行这种办法,对标准工资过低者,还规定有基础工 资的最低额
定技术（工资）等级，依据本人的级别领取相应的标准工资。当本人技术水平有所提高时， 可以提出申请，由企业根据需要进行考工审评晋级，当然，企业也可定期组织考工。 二. 职务等级工资制 职务等级工资制是政府机关、企事业单位的行政人员和技术人员所实行的按职务等级规 定工资的制度。这种制度是根据各种职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等因素，按照 职务高低规定统一的工资标准。在同一职务内，又划分为若干等级。各职务之间用上下交叉 的等级来区别工资差别线，呈现一职数级、上下交叉的“一条龙”式的工资制度。全国采用 同一个工资等级表，行政人员分 30 级，技术人员分 18 级，并根据各地物价和生活费用水平 划分 11 类工资区。技术人员除地区分类外，根据产业不同又规定五类工资标准。 职务等级工资制由职务名称表、职务工资标准表、业务标准、职责条件等构成。 1985 年，国家行政机关和事业单位进行工资改革，实行以职务等级工资为重要内容的 结构工资制。新的工资包括职务工资、基础工资、工龄工资和奖金四部分，其中职务工资部 分占工资总额的 80%。事实上，这种工资制度就是一种职务等级工资制。 1993 年，在实施国家公务员制度的同时，又再次改革了国家行政机关和事业单位的工 资制度，使行政机关和事业单位各自建立独立的工资制度。行政机关即国家公务员实行职级 工资制，公务员的工资由四部分构成：职务工资（一个职务有三至八个工资档次，上下级职 务之间的工资档次交叉）、级别工资（共划分十五个级别，每个公务员均有相应的级别，每 个级别一个工资标准，级别与职务存在对应关系）、工龄工资和基础工资。事业单位专业技 术人员根据事业单位的工作特点不同，分别实行五种不同类型的工资制度，即： ⑴专业技术职务等级工资制。适用于教育、科研、卫生、农业、林业、水利、气象、 地震、设计、新闻、出版、广播电影电视、技术监督、商品检验、环境保护以及图书馆、博 物馆、档案馆等事业单位。专业技术职务等级工资制由专业技术职务工资和各种津贴构成， 不同的专业技术职务分为四至六个等级，每个等级设六至十二个工资档次。 ⑵专业技术职务岗位工资制。适用于地质、测绘和交通、海洋、水产等事业单位。专 业技术职务岗位工资由专业技术职务工资和岗位津贴构成。专业技术职务分为五至六个等 级，每个等级设六至十个工资档次。 ⑶艺术结构工资制。适用于文艺表演团队。艺术结构工资由艺术专业职务工资、表演 档次津贴、演出场次津贴构成。艺术专业职务分为五个等级，每个等级设七至十个工资档次。 ⑷体育津贴奖金制。适用于体育事业单位。体育津贴奖金制由体育基础津贴、运动员 成绩津贴和奖金三部分组成。 ⑸行员等级工资制。适用于金融单位。它由行员等级工资和目标责任津贴两部分组成。 行员职务分为七个等级，每个等级设六至十个工资档次。 另外，事业单位中的行政管理人员实行职员职务工资制。它由职员职务工资和岗位目 标管理津贴两部分组成。职员职务划分为六个等级，每个等级设六至十个工资档次。 三. 结构工资制 结构工资制也被称为分解工资、组合工资或多元化工资。它根据决定工资的不同因素 和工资的不同作用，而将工资划分为几个部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳 动者的全部报酬。 一般结构工资由四部分组成： ⑴基础工资。是保障劳动者基本生活的部分，是维持劳动者劳动力再生产所必需。对 基础工资的发放标准，目前有两种意见：一种是不管你是工人还是干部，统一规定一个相同 的基础工资额，另一种是按照本人原标准工资的一定比例（如 40%）作为基础工资，由于标 准工资不同，基础工资也就有高有低。实行这种办法，对标准工资过低者，还规定有基础工 资的最低额
(2)职务(岗位、技术)工资。是按照各个不同职务(岗位)的业务技术要求、劳动条 件、责任等因素来确定的工资。即担任什么职务,确定什么工资标准。工作变动,职务工资 也随着变动。一般以“一职一薪”为宜。 (3)年功工资。以工龄为主,结合考勤和工作业绩来确定,也叫工龄工资,但它在工资 构成中所占比例较小 (4)浮动工资(奖励工资)。也叫业绩工资,根据企业经营效益的好坏、个人业绩的优劣 来确定。这部分工资在工资构成中所占比例有日益增长之势,但具体计算方法各企业、事业 单位有较大差别。有的是规定几个等级,每个等级有确定的工资额,也有的与个人业绩挂钩 上不封顶,下不保底 实行结构工资制必须合理安排各个组成部分的分配比例关系。结构工资的水平要受到 工资总额的制约。因此基础工资、年功工资的比重不宜过大,否则会影响到直接体现按劳分 配原则的职务(岗位)工资和奖励工资的水平:如果比重过小,又将失去它们应有的职能作 用。一般地讲,应先在统计调查的基础上确定基础工资水平,然后再确定职务工资、岗位工 资水平,年功工资则次之,奖励工资视年终效益而定。在员工标准工资的收入中应以职务(岗 位)工资为主 结构工资是一种比较优秀的工资制度,考虑因素较全面,主要有几个优点 (1)较好地体现了工资的几种不同功能。劳动有潜在、流动、凝固三种形态。工龄、学 历、学衔、职务主要反映劳动的潜在形态:;劳动(工作)态度、劳动条件主要反映劳动的流 动形态:劳动成果(贡献)和工龄(积累贡献)主要反映劳动的凝固形态。而职工的最低工 资则保障劳动者的基本生活需要。结构工资全面地反映了这些因素,并且选取较为合理的比 (2)结构工资制具有较灵活的调节作用,有利于合理安排各单位员工构成中各类员工的工 资关系,能够调动各方面员工的劳动积极性,更充分地发挥工资的职能作用 (3)具有较为广泛的适应性,能够适应各行各业的特点。但是,各部门、各产业、各单位 在具体运用时侧重点应有所不同,这有利于实行工资的分级管理,从而克服“一刀切”的弊 病,为改革工资分配制度开辟了道路 四岗位技能工资制 岗位技能工资就是按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定工资标准。它适用于专业 化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业 岗位工资将工资、技术和工作成效三者密切结合起来,能够更好地贯彻多劳多得、同工同酬 的原则,特别是有利于调动青年工人的各级积极性 在不同行业、企业中,岗位技术工资的等级和标准各有相同,有的一岗一级,一岗一薪, 有的一岗多级,一岗多薪,具有一定灵活性,使岗位技能工资制适应性较大。在改革过程中 制造业和采掘业中广泛采用这种工资形式,取得了较好的效果。 岗位技能工资制由岗位工资和技能工资两大单元组成。岗位工资(对某些员工来说是职 务工资)是根据员工所在岗位,或所担任职务的责任轻重、劳动强度大小、劳动条件好坏等 因素确定的。一般来说,工人的岗位工资标准可通过岗位评价的方法,根据各岗位劳动责任、 劳动强度及劳动条件三项内容的总积分,将各岗位依次划分为几个不同档次,然后按档次来 分别确定。凡是岗级相同的岗位采取同一岗位工资标准。正因为如此,岗位相同但岗级不同, 其工资标准就不一样。而岗位不同,但由于劳动责任、劳动条件及劳动强度相似因而岗级相 同,其工资标准必然一致 对于管理人员和技术人员来说,要根据岗位评价的方法,按照他们所担仼职务的劳动责 任、劳动强度及劳动条件划分为初级管理(或专业技术)职务、中级管理(或专业技术)职 务及高级管理(或专业技术)职务三个类别,每个类别之下再划分若干级别。这样做,使得
⑵职务（岗位、技术）工资。是按照各个不同职务（岗位）的业务技术要求、劳动条 件、责任等因素来确定的工资。即担任什么职务，确定什么工资标准。工作变动，职务工资 也随着变动。一般以“一职一薪”为宜。 ⑶年功工资。以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定，也叫工龄工资，但它在工资 构成中所占比例较小。 ⑷浮动工资（奖励工资）。也叫业绩工资，根据企业经营效益的好坏、个人业绩的优劣 来确定。这部分工资在工资构成中所占比例有日益增长之势，但具体计算方法各企业、事业 单位有较大差别。有的是规定几个等级，每个等级有确定的工资额，也有的与个人业绩挂钩， 上不封顶，下不保底。 实行结构工资制必须合理安排各个组成部分的分配比例关系。结构工资的水平要受到 工资总额的制约。因此基础工资、年功工资的比重不宜过大，否则会影响到直接体现按劳分 配原则的职务（岗位）工资和奖励工资的水平；如果比重过小，又将失去它们应有的职能作 用。一般地讲，应先在统计调查的基础上确定基础工资水平，然后再确定职务工资、岗位工 资水平，年功工资则次之，奖励工资视年终效益而定。在员工标准工资的收入中应以职务（岗 位）工资为主。 结构工资是一种比较优秀的工资制度，考虑因素较全面，主要有几个优点： ⑴较好地体现了工资的几种不同功能。劳动有潜在、流动、凝固三种形态。工龄、学 历、学衔、职务主要反映劳动的潜在形态；劳动（工作）态度、劳动条件主要反映劳动的流 动形态；劳动成果（贡献）和工龄（积累贡献）主要反映劳动的凝固形态。而职工的最低工 资则保障劳动者的基本生活需要。结构工资全面地反映了这些因素，并且选取较为合理的比 例。 ⑵结构工资制具有较灵活的调节作用，有利于合理安排各单位员工构成中各类员工的工 资关系，能够调动各方面员工的劳动积极性，更充分地发挥工资的职能作用。 ⑶具有较为广泛的适应性，能够适应各行各业的特点。但是，各部门、各产业、各单位 在具体运用时侧重点应有所不同，这有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊 病，为改革工资分配制度开辟了道路。 四.岗位技能工资制 岗位技能工资就是按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定工资标准。它适用于专业 化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。 岗位工资将工资、技术和工作成效三者密切结合起来，能够更好地贯彻多劳多得、同工同酬 的原则，特别是有利于调动青年工人的各级积极性。 在不同行业、企业中，岗位技术工资的等级和标准各有相同，有的一岗一级，一岗一薪， 有的一岗多级，一岗多薪，具有一定灵活性，使岗位技能工资制适应性较大。在改革过程中， 制造业和采掘业中广泛采用这种工资形式，取得了较好的效果。 岗位技能工资制由岗位工资和技能工资两大单元组成。岗位工资（对某些员工来说是职 务工资）是根据员工所在岗位，或所担任职务的责任轻重、劳动强度大小、劳动条件好坏等 因素确定的。一般来说，工人的岗位工资标准可通过岗位评价的方法，根据各岗位劳动责任、 劳动强度及劳动条件三项内容的总积分，将各岗位依次划分为几个不同档次，然后按档次来 分别确定。凡是岗级相同的岗位采取同一岗位工资标准。正因为如此，岗位相同但岗级不同， 其工资标准就不一样。而岗位不同，但由于劳动责任、劳动条件及劳动强度相似因而岗级相 同，其工资标准必然一致。 对于管理人员和技术人员来说，要根据岗位评价的方法，按照他们所担任职务的劳动责 任、劳动强度及劳动条件划分为初级管理（或专业技术）职务、中级管理（或专业技术）职 务及高级管理（或专业技术）职务三个类别，每个类别之下再划分若干级别。这样做，使得
管理人员和技术人员的岗位(职务)工资单元也拉开了档次。 在实行岗位技能工资制时,技能工资是根据员工的劳动技能水平所确定的,它反映了员 工的潜在劳动形态。一般来说,在确定技能工资时,企业的员工可分为技术工人、非技术工 人以及管理与专业技术人员三类。其中,技术工人又分为初级技工、中级技工与高级技工三 种,没种下设若干档次。非技术工人参照初级技工的工资确定其技能工资标准。对于管理与 专业技术人员来说,同岗位(职务)工资单元一样划分为初级、中级与高级管理(专业技术) 人员三大类,每类下设若干档次。需要注意的是:技能工资单元是根据岗位(职务)对员工 的技术要求以及员工的实际劳动技能而确定,它与员工实际所在岗位(职务)有时并不一致。 确定员工的技能工资单元,有助于激励员工努力提高技术与业务水平,以适应各岗位(职务) 对劳动技能的不同需要。 实行岗位技能工资时,要科学地确定岗位工资单元与技能工资单元的比例。一般来说, 技术要求高的行业和企业,其技能工资单元的比重可以大些;而劳动强度大、劳动条件差的 行业和企业,其岗位工资单元比重应该大些 除了上述四种工资制度,还有一些不太普遍的工资制度,如效益工资制、质量工资制等。 第二节工资形式 我国现行的工资形式主要有两种:一是计时工资,二是计件工资,还有一种是作为补充 形式的奖金和津贴 计时工资 计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工资的数额。这种工资形式的特点,一是直接 以劳动时间计量报酬,适应性强:二是考核和计量容易实行,具有适应性和及时性:三是具 有明显的不足,即不能反映劳动强度和劳动效果。但如果对计时工资辅以超额计件工资,则 可避免以上缺陷 计时工资主要分为小时工资制、日工资制、周工资制、月工资制和年薪制五种。钟点工、 临时工分别以小时工资制和日工资制为主,美国许多企业采用的是周工资制,我国以月工资 制为主。年薪制主要是针对企业中受聘担任厂长、经理的企业经营者实行的一种特定形式的 计时工资制。年薪制由两部分组成,一是基本年薪,一是风险收入,基本年薪一般以一个生 产经营周期(大多为一年)为单位来确定经营者的基本报酬,风险收入则视其经营成果而定。 二计件工资 计件工资是指预先规定好计件单价,根据员工的合格产品的数量或完成一定工作量来计 量工资的数额。与计时工资相比,计件工资的优点是能够更加密切地将员工的劳动贡献与员 工的报酬结合起来,提高员工的劳动生产率。它的缺点是只适合于可以准确以数量计量的工 目前,计件工资的具体形式主要有下列几种 (1)无限计件工资制一一上不封顶,同一单价计酬 (2)有限计件单价一一在劳动定额内按计件单价支付,对超额部分进行限制,采用“封顶” 的计件工资 (3)全额计件工资一一企业全部工资总额列入计件工资的分配形 式,但非工资性津贴、物价补贴和劳保福利费不在此列 (4)超额计件工资——将工人完成的工作量分为定额以内 和定额以外两部分分别计发工资。定额以内按计时发给标准工 超额部分发给计件工资。 (5)差额单价计件工资一一按照工人生产合格产品数量的不同 阶段,按 定比例的差额比例规定不同的计件单价,分别计算计件工资额,然后按月一并计
管理人员和技术人员的岗位（职务）工资单元也拉开了档次。 在实行岗位技能工资制时，技能工资是根据员工的劳动技能水平所确定的，它反映了员 工的潜在劳动形态。一般来说，在确定技能工资时，企业的员工可分为技术工人、非技术工 人以及管理与专业技术人员三类。其中，技术工人又分为初级技工、中级技工与高级技工三 种，没种下设若干档次。非技术工人参照初级技工的工资确定其技能工资标准。对于管理与 专业技术人员来说，同岗位（职务）工资单元一样划分为初级、中级与高级管理（专业技术） 人员三大类，每类下设若干档次。需要注意的是：技能工资单元是根据岗位（职务）对员工 的技术要求以及员工的实际劳动技能而确定，它与员工实际所在岗位（职务）有时并不一致。 确定员工的技能工资单元，有助于激励员工努力提高技术与业务水平，以适应各岗位（职务） 对劳动技能的不同需要。 实行岗位技能工资时，要科学地确定岗位工资单元与技能工资单元的比例。一般来说， 技术要求高的行业和企业，其技能工资单元的比重可以大些；而劳动强度大、劳动条件差的 行业和企业，其岗位工资单元比重应该大些。 除了上述四种工资制度，还有一些不太普遍的工资制度，如效益工资制、质量工资制等。 第二节工资形式 我国现行的工资形式主要有两种：一是计时工资，二是计件工资，还有一种是作为补充 形式的奖金和津贴。 一.计时工资 计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工资的数额。这种工资形式的特点，一是直接 以劳动时间计量报酬，适应性强；二是考核和计量容易实行，具有适应性和及时性；三是具 有明显的不足，即不能反映劳动强度和劳动效果。但如果对计时工资辅以超额计件工资，则 可避免以上缺陷。 计时工资主要分为小时工资制、日工资制、周工资制、月工资制和年薪制五种。钟点工、 临时工分别以小时工资制和日工资制为主，美国许多企业采用的是周工资制，我国以月工资 制为主。年薪制主要是针对企业中受聘担任厂长、经理的企业经营者实行的一种特定形式的 计时工资制。年薪制由两部分组成，一是基本年薪，一是风险收入，基本年薪一般以一个生 产经营周期（大多为一年）为单位来确定经营者的基本报酬，风险收入则视其经营成果而定。 二.计件工资 计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工的合格产品的数量或完成一定工作量来计 量工资的数额。与计时工资相比，计件工资的优点是能够更加密切地将员工的劳动贡献与员 工的报酬结合起来，提高员工的劳动生产率。它的缺点是只适合于可以准确以数量计量的工 作。 目前，计件工资的具体形式主要有下列几种： ⑴无限计件工资制——上不封顶，同一单价计酬。 ⑵有限计件单价——在劳动定额内按计件单价支付，对超额部分进行限制，采用“封顶” 的计件工资。 ⑶全额计件工资——企业全部工资总额列入计件工资的分配形 式，但非工资性津贴、物价补贴和劳保福利费不在此列。 ⑷超额计件工资——将工人完成的工作量分为定额以内 和定额以外两部分分别计发工资。定额以内按计时发给标准工 资， 超额部分发给计件工资。 ⑸差额单价计件工资——按照工人生产合格产品数量的不同 阶段，按 一定比例的差额比例规定不同的计件单价，分别计算计件工资额，然后 按月一并计
发总收入。 (6)间接计件工资一一二线工人和从事辅助性工作的工人,按一线工人完成的产量进行折 算计件发给工资 (7)最终产品计件工资制一—以整个企业或班组为单位,以最终产品计数的计件工资制。 (8)包工工资制一一把生产任务包给个人或班组,如按期完成,发给包工工资,类似于集 体计件工资。 (9)提成工资制一—从企业的利润或营业额中提取一定比例的金额,按照员工的个人劳动 成果、技术水平计发工资 00按质分等计件工资制一一根据产品的不同质量,规定不同的计件单价计发工资。 ①D累进计件工资制一一在劳动定额内按计件单价计发工资。超额部分在原单价基础上累 进单价计发工资,超额越多,单价越高 三奖金和津贴 ()奖金 1奖金的性质和特点 奖金作为一种劳动报酬形式,其性质最主要地表现在它是有效超额劳动的报酬,是对劳 动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时,所给予的物质补偿 奖金制度的建立,是作为计时和计件两种主要工资形式的一种补充手段,为弥补二者在 分配上的不足而应运而生的。计时工资主要从个人技术能力和实际劳动时间上确定劳动报 酬,对员工经常变化的超额劳动贡献无法及时准确地加以反映:而计件工资主要从产品数量 是反映劳动贡献,对其他方面的超额劳动,如优质产品、生产资料的节约和安全生产等,则 无法全面反映。因此,奖金制度作为基本工资的一种辅助形式是必不可少的。它的存在可以 更好地调动员工的积极性,鼓励员工提高技术业务水平和工作效率,促使工作和生产获得更 大的发展 奖金具有以下特点 (1)奖金具有很强的针对性和灵活性。它既可以鼓励某方面的工作,也可以抑制某方面的 工作,能有效地调节劳动协作过程和重点保证某项工作。在奖金标准、奖励范围和奖励周期 方面都较为灵活 (2)奖金可以及时地弥补计时、计件工资的不足。无论经常性生产奖或一次性奖励,其考 核时间均较短,条件明确具体,员工一旦创造有效超额劳动,就可以及时得到超出一般工资 水平的报酬,从而更加迅速地将劳动成果和报酬紧密地联系起来,对生产起到更大的促进作 (3)奖金具有更强的激励作用。它既可以是物质奖励,也可以是精神奖励。两方面的鼓励 对嘉奖员工和他人都有巨大的激励作用。 (4)奖金分配形成的收入具有明显的差别性。奖金制度只有尽量明显地反映这种差别性, 才能有助于使员工将奖金收入与贡献相联系,从而产生较强的激励作用。 5)奖金分配所形成的收入具有不稳定性。奖金作为超额劳动报酬,不具有基本工资对生 活的保障作用,完全依外界条件和员工主观努力而变化,时多时少,时有时无。因此,组织 领导一方面应创造条件,使奖金有相对持续的来源,以保持激励作用:另一方面,也要让员 工明确奖金是努力工作的结果,而不是变相的保障性收入。 2奖金制度的构成和种类 奖金制度的主要构成要素有:奖励指标、奖励条件、受奖范围、奖励周期以及奖励基金 的提取与分配等。奖金的分配以计分法最好,奖金不封顶,但应征收奖金税 奖金的种类有:综合奖和单项奖。其中,综合奖包括月奖、季度奖、年中奖和年终奖 单项奖包括质量奖、节能奖、安全奖、节约原材料奖、全勤奖、技术革新奖、合理化建议奖
发总收入。 ⑹间接计件工资——二线工人和从事辅助性工作的工人，按一线工人完成的产量进行折 算计件发给工资。 ⑺最终产品计件工资制——以整个企业或班组为单位，以最终产品计数的计件工资制。 ⑻包工工资制——把生产任务包给个人或班组，如按期完成，发给包工工资，类似于集 体计件工资。 ⑼提成工资制——从企业的利润或营业额中提取一定比例的金额，按照员工的个人劳动 成果、技术水平计发工资。 ⑽按质分等计件工资制——根据产品的不同质量，规定不同的计件单价计发工资。 ⑾累进计件工资制——在劳动定额内按计件单价计发工资。超额部分在原单价基础上累 进单价计发工资，超额越多，单价越高。 三.奖金和津贴 ㈠奖金 1.奖金的性质和特点 奖金作为一种劳动报酬形式，其性质最主要地表现在它是有效超额劳动的报酬，是对劳 动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的物质补偿。 奖金制度的建立，是作为计时和计件两种主要工资形式的一种补充手段，为弥补二者在 分配上的不足而应运而生的。计时工资主要从个人技术能力和实际劳动时间上确定劳动报 酬，对员工经常变化的超额劳动贡献无法及时准确地加以反映；而计件工资主要从产品数量 是反映劳动贡献，对其他方面的超额劳动，如优质产品、生产资料的节约和安全生产等，则 无法全面反映。因此，奖金制度作为基本工资的一种辅助形式是必不可少的。它的存在可以 更好地调动员工的积极性，鼓励员工提高技术业务水平和工作效率，促使工作和生产获得更 大的发展。 奖金具有以下特点： ⑴奖金具有很强的针对性和灵活性。它既可以鼓励某方面的工作，也可以抑制某方面的 工作，能有效地调节劳动协作过程和重点保证某项工作。在奖金标准、奖励范围和奖励周期 方面都较为灵活。 ⑵奖金可以及时地弥补计时、计件工资的不足。无论经常性生产奖或一次性奖励，其考 核时间均较短，条件明确具体，员工一旦创造有效超额劳动，就可以及时得到超出一般工资 水平的报酬，从而更加迅速地将劳动成果和报酬紧密地联系起来，对生产起到更大的促进作 用。 ⑶奖金具有更强的激励作用。它既可以是物质奖励，也可以是精神奖励。两方面的鼓励 对嘉奖员工和他人都有巨大的激励作用。 ⑷奖金分配形成的收入具有明显的差别性。奖金制度只有尽量明显地反映这种差别性， 才能有助于使员工将奖金收入与贡献相联系，从而产生较强的激励作用。 ⑸奖金分配所形成的收入具有不稳定性。奖金作为超额劳动报酬，不具有基本工资对生 活的保障作用，完全依外界条件和员工主观努力而变化，时多时少，时有时无。因此，组织 领导一方面应创造条件，使奖金有相对持续的来源，以保持激励作用；另一方面，也要让员 工明确奖金是努力工作的结果，而不是变相的保障性收入。 2.奖金制度的构成和种类 奖金制度的主要构成要素有：奖励指标、奖励条件、受奖范围、奖励周期以及奖励基金 的提取与分配等。奖金的分配以计分法最好，奖金不封顶，但应征收奖金税。 奖金的种类有：综合奖和单项奖。其中，综合奖包括月奖、季度奖、年中奖和年终奖。 单项奖包括质量奖、节能奖、安全奖、节约原材料奖、全勤奖、技术革新奖、合理化建议奖
等 白津贴 1津贴的性质和特点 津贴是对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿。作为工资的一种辅助形 式,其效用是保护员工的身体健康,稳定特殊岗位、艰苦岗位、户外工作岗位的队伍。 津贴作为一种个人消费品的分配手段,它的性质主要表现在对特殊劳动条件下超常劳动 消耗给予补偿。而这种劳动消耗又以员工在单位时间上支出的体力和精力以及额外生活需求 为唯一的计量依据,并不涉及其他分配条件 由津贴的性质决定,具有以下特点 (1)津贴分配的唯一依据是劳动所处的环境和条件的优劣,而不与劳动者劳动的技术业务 水平及劳动成果直接对应和联系。它的主要功能是保证员工身体健康和调节各类劳动由劳动 条件所决定的劳动报酬差别 (2)津贴不与技术业务水平及成果直接联系,这就决定了它是一种补充性的工资分配形 式。因为,劳动报酬主要应取决于劳动的复杂、精确、负责程度和经济效益大小,这些是由 基本工资和奖金完成计算与支付的。津贴是在此之外对特殊劳动条件下的劳动付酬,它应是 补充性的分配形式 (3)津贴具有很强的针对性。所有津贴醒目都是根据某些特定条件,为实现特定目标而制 定的。它的支付完全以制度所规定的严格的资格条件为转移,其条件、范围、对象和标准十 分明确、具体,并不具有工资和奖金那种综合考核的特点。当条件消失时,津贴即终止。 (4)津贴分配具有相对均等分配的特点。由于不与劳动贡献直接相关,所以处于同一劳动 条件下的员工,即使工种、岗位不同,津贴标准也大体一致。 2津贴的主要形式 津贴制度主要由津贴项目、实施条件及实施范围和津贴标准组成。目前我国主要的津贴 形式有 (1)地区津贴:又分艰苦边远地区津贴和地区附加津贴两种。前者体现了不同地区在自然 地理环境等方面的差异,是对艰苦边远地区现行特殊工资政策的改进和完善,鼓励人们去艰 苦地区、边远地区工作。后者是根据各地区经济发展水平和生活费用支出等因素的确定。地 区附加津贴所需津贴由各地区自筹,津贴标准由各地区决定 (2)野外作业津贴:对于地质普查、勘探、采油、管线工程等野外工作的津贴,又可分为 九类地区,每类地区又规定普査、勘探两种津贴标准。 (3)井下津贴:为补偿矿工井下操作的劳动消耗,保护员工的身体健康而设立的津贴 (4)夜班津贴:为补偿员工夜间工作的劳动消耗而设立的津贴 (5)流动施工津贴:为补偿建筑安装、水电、铁路施工等单元员工在生活上的额外开支而 设立的津贴 (6)冬季取暖津贴:为补偿员工冬季取暖额外支出而设立的津贴 )粮、煤、副食品补贴:国家在提高粮、煤、副食品价格之后,为了不降低员工生活水 平而设立的津贴 (8)高温津贴:是为了钢铁工业或制造业中铸造、锻造等工种从事高温作业的工人而设立 的临时补贴。 (9)职务津贴:对企业各级领导人员现工资低于职务最低等级的给予的补贴。不干该项工 作或晋升工资后达到该等级线时,津贴取消。 α0放射性或有毒气体津贴:对化工、原子能行业接触放射性物质、有毒气体的员工给予 的保健津贴。 在津贴制度建立和实施的过程中,一方面存在津贴设置过滥,有些企业巧立名目,以津
等。 ㈡津贴 1.津贴的性质和特点 津贴是对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿。作为工资的一种辅助形 式，其效用是保护员工的身体健康，稳定特殊岗位、艰苦岗位、户外工作岗位的队伍。 津贴作为一种个人消费品的分配手段，它的性质主要表现在对特殊劳动条件下超常劳动 消耗给予补偿。而这种劳动消耗又以员工在单位时间上支出的体力和精力以及额外生活需求 为唯一的计量依据，并不涉及其他分配条件。 由津贴的性质决定，具有以下特点： ⑴津贴分配的唯一依据是劳动所处的环境和条件的优劣，而不与劳动者劳动的技术业务 水平及劳动成果直接对应和联系。它的主要功能是保证员工身体健康和调节各类劳动由劳动 条件所决定的劳动报酬差别。 ⑵津贴不与技术业务水平及成果直接联系，这就决定了它是一种补充性的工资分配形 式。因为，劳动报酬主要应取决于劳动的复杂、精确、负责程度和经济效益大小，这些是由 基本工资和奖金完成计算与支付的。津贴是在此之外对特殊劳动条件下的劳动付酬，它应是 补充性的分配形式。 ⑶津贴具有很强的针对性。所有津贴醒目都是根据某些特定条件，为实现特定目标而制 定的。它的支付完全以制度所规定的严格的资格条件为转移，其条件、范围、对象和标准十 分明确、具体，并不具有工资和奖金那种综合考核的特点。当条件消失时，津贴即终止。 ⑷津贴分配具有相对均等分配的特点。由于不与劳动贡献直接相关，所以处于同一劳动 条件下的员工，即使工种、岗位不同，津贴标准也大体一致。 2.津贴的主要形式 津贴制度主要由津贴项目、实施条件及实施范围和津贴标准组成。目前我国主要的津贴 形式有： ⑴地区津贴：又分艰苦边远地区津贴和地区附加津贴两种。前者体现了不同地区在自然 地理环境等方面的差异，是对艰苦边远地区现行特殊工资政策的改进和完善，鼓励人们去艰 苦地区、边远地区工作。后者是根据各地区经济发展水平和生活费用支出等因素的确定。地 区附加津贴所需津贴由各地区自筹，津贴标准由各地区决定。 ⑵野外作业津贴：对于地质普查、勘探、采油、管线工程等野外工作的津贴，又可分为 九类地区，每类地区又规定普查、勘探两种津贴标准。 ⑶井下津贴：为补偿矿工井下操作的劳动消耗，保护员工的身体健康而设立的津贴。 ⑷夜班津贴：为补偿员工夜间工作的劳动消耗而设立的津贴。 ⑸流动施工津贴；为补偿建筑安装、水电、铁路施工等单元员工在生活上的额外开支而 设立的津贴。 ⑹冬季取暖津贴：为补偿员工冬季取暖额外支出而设立的津贴。 ⑺粮、煤、副食品补贴：国家在提高粮、煤、副食品价格之后，为了不降低员工生活水 平而设立的津贴。 ⑻高温津贴：是为了钢铁工业或制造业中铸造、锻造等工种从事高温作业的工人而设立 的临时补贴。 ⑼职务津贴：对企业各级领导人员现工资低于职务最低等级的给予的补贴。不干该项工 作或晋升工资后达到该等级线时，津贴取消。 ⑽放射性或有毒气体津贴：对化工、原子能行业接触放射性物质、有毒气体的员工给予 的保健津贴。 在津贴制度建立和实施的过程中，一方面存在津贴设置过滥，有些企业巧立名目，以津
贴为名增加员工收入,造成超额分配的`问题:另一方面己有的津贴项目又不能满足一些新 兴行业所出现的新问题,使员工的身心健康遭受损害。因此,应加强对津贴的管理,并随着 科技的不断发展,不断完善已有的津贴制度。 第三节福利 如果说奖金是付给那些工作超过给定标准的个别工人的货币奖励,那么,员工福利 ( beuefits则对所有的员工都适用,它是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的一切物 质待遇,主要包括健康和人寿保险,休假和保育设施。 今天对福利的管理已经成为一项越来越专业化、代价越来越高昂的工作。它之所以需要 专门管理不仅因为奖金对员工的激励作用越来越弱,因此需要新型的奖励;据一项调查指出, 在跨国大公司中,在过去的50年中工资增加了40倍,而福利增加了500倍。 员工福利的重要性及其影响因素 ()员工福利的重要性 1吸引优秀员工。以前一直认为,组织主要靠高工资来吸引优秀员工,现在,很多企业 认为,良好的福利有时比高工资更能吸引优秀员工 2提高员工的士气。良好的福利使员工无后顾之忧,与组织荣辱共负,士气必然高涨。 3.降低员工流动性。员工流动性过高必然会使组织的工作受到一定损失,而良好的福利 会使许多可能流动的员工打消流动的念头 4激励员工。良好的福利会使员工产生由衷的工作满意感,进而激发员工自觉为组织目 标而奋斗的动力 5凝聚员工。组织的凝聚力有许多因素组成,但良好的福利无疑是一个重要的因素,因 为良好的福利体现了组织的高层管理者以人为本的经营思想。 6提高企业的经济效益。良好的福利一方面可以使员工得到更多的实惠,另一方面用在 员工身上的投资会产生更多的报酬 白影响员工福利的影响因素 1.高层管理者的经营理念。管理者的理念存在很大的差别,有的管理者认为员工福利能 省则省,有的管理者认为员工福利只要合法就行,有的管理者认为员工福利应尽可能好一些。 2政府的政策法规。许多国家和地区的政府都明文规定,组织员工应该享受哪些福利。 旦组织不为员工提供相应的福利就算犯法。 3.工资的控制。由于所得税等原因,一般组织为了控制成本,不能提高很高的工资,但 可以提供良好的福利 4医疗费的急剧增加。由于种种原因,近年来世界各地的医疗费都普遍增加。员工一旦 没有相应的福利支持,如果患病,尤其是危重病人,往往会造成生活困难。 5竞争性。由于同行业的类似企业都提供了某种福利,迫于竞争的压力,企业不得不为 员工提供该种福利,否则会影响员工的工作积极性 6工会的压力。工会经常会为员工福利问题与企业资方谈判,有时资方为了缓解与劳方 的冲突,不得不提供某些福利 二员工福利的基本类型 组织中的福利五花八门,不胜枚举。每个组织除了法律政策规定的福利以外,可以提 供任何有利于组织和员工发展的福利项目 下面是组织中经常选用的一些福利项目 ()公共福利 公共福利作为法律规定的一些福利项目,主要有以下几种: 1.医疗保险。这是公共福利中最主要的一种福利,组织必须为每个员工购买相应的医疗 保险,确保员工患病时能得到一定的经济补偿
贴为名增加员工收入，造成超额分配的`问题；另一方面已有的津贴项目又不能满足一些新 兴行业所出现的新问题，使员工的身心健康遭受损害。因此，应加强对津贴的管理，并随着 科技的不断发展，不断完善已有的津贴制度。 第三节福利 如果说奖金是付给那些工作超过给定标准的个别工人的货币奖励，那么，员工福利 （beuefits）则对所有的员工都适用，它是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的一切物 质待遇，主要包括健康和人寿保险，休假和保育设施。 今天对福利的管理已经成为一项越来越专业化、代价越来越高昂的工作。它之所以需要 专门管理不仅因为奖金对员工的激励作用越来越弱，因此需要新型的奖励；据一项调查指出， 在跨国大公司中，在过去的 50 年中工资增加了 40 倍，而福利增加了 500 倍。 一.员工福利的重要性及其影响因素 ㈠员工福利的重要性 1.吸引优秀员工。以前一直认为，组织主要靠高工资来吸引优秀员工，现在，很多企业 认为，良好的福利有时比高工资更能吸引优秀员工。 2.提高员工的士气。良好的福利使员工无后顾之忧，与组织荣辱共负，士气必然高涨。 3.降低员工流动性。员工流动性过高必然会使组织的工作受到一定损失，而良好的福利 会使许多可能流动的员工打消流动的念头。 4.激励员工。良好的福利会使员工产生由衷的工作满意感，进而激发员工自觉为组织目 标而奋斗的动力。 5.凝聚员工。组织的凝聚力有许多因素组成，但良好的福利无疑是一个重要的因素，因 为良好的福利体现了组织的高层管理者以人为本的经营思想。 6.提高企业的经济效益。良好的福利一方面可以使员工得到更多的实惠，另一方面用在 员工身上的投资会产生更多的报酬。 ㈡影响员工福利的影响因素 1.高层管理者的经营理念。管理者的理念存在很大的差别，有的管理者认为员工福利能 省则省，有的管理者认为员工福利只要合法就行，有的管理者认为员工福利应尽可能好一些。 2.政府的政策法规。许多国家和地区的政府都明文规定，组织员工应该享受哪些福利。 一旦组织不为员工提供相应的福利就算犯法。 3.工资的控制。由于所得税等原因，一般组织为了控制成本，不能提高很高的工资，但 可以提供良好的福利。 4.医疗费的急剧增加。由于种种原因，近年来世界各地的医疗费都普遍增加。员工一旦 没有相应的福利支持，如果患病，尤其是危重病人，往往会造成生活困难。 5.竞争性。由于同行业的类似企业都提供了某种福利，迫于竞争的压力，企业不得不为 员工提供该种福利，否则会影响员工的工作积极性。 6.工会的压力。工会经常会为员工福利问题与企业资方谈判，有时资方为了缓解与劳方 的冲突，不得不提供某些福利。 二.员工福利的基本类型 组织中的福利五花八门，不胜枚举。每个组织除了法律政策规定的福利以外，可以提 供任何有利于组织和员工发展的福利项目。 下面是组织中经常选用的一些福利项目： ㈠公共福利。 公共福利作为法律规定的一些福利项目，主要有以下几种： 1.医疗保险。这是公共福利中最主要的一种福利，组织必须为每个员工购买相应的医疗 保险，确保员工患病时能得到一定的经济补偿
2.失业保险。失业是市场经济的必然产物,也是经济发展的必然结果。为了使员工在失 业时有一定的经济支持,组织应该为每一位员工购买规定的失业保险。需要特别指出的是, 失业福利是对那些不是由于自己的过错而被解雇的工人提供的一种补偿。因此(严格来说), 那些因长期迟到而被解雇的工人无权要求此项福利 3养老保险。员工年老时,将失去劳动能力,因此组织该按规定为每一位正式员工购买 养老保险 各国的养老保险不尽相同,如美国的养老金计划有三种基本形式,即团体养老金计划、 延期利润分享计划、和储蓄金计划。在团体养老金计划( group pension plan)中,雇主(可 能也包括员工)向养老基金缴纳一定的养老金。在延期利润分享计划中,在每个员工的账上 都会贷记一笔数额一定的应得利润,在员工退休或死亡以后,这笔收入会发给员工本人或其 遗嘱。在储蓄金计划中,员工从其周工资中提取一定比例的储蓄金作为以后的养老金,公司 通常还会付给员工相当于储蓄金金额一半或同样数额的补贴。 4伤残保险。员工由于种种意外,受伤致残,为了使员工在受伤致残时得到相应的经济 补偿,组织应该为每一位员工购买相应的伤残保险。 在美国,对于年龄超过65岁的员工,即使他们参加联邦基金资助的医疗健康保障计划 雇主也仍必须为其提供同年轻员工一样的健康保障福利。伤残补贴的支付,通常从休完病假 开始,可以一直持续到员工年满65岁及65岁以上。伤残福利通常为员工基本工资的 50%~75%。对于所有员工来说,尽管工伤赔偿要求通常由雇主所联系的保险公司支付,但 保险费用同要求支付的赔偿数量和金额相关。因此,费用的控制非常重要。在实际操作中, 雇主主要可以通过三种方式来减少赔偿要求。 第一,雇主可以剔除容易发生事故的工人,并减少工作场所的事故隐患。 第二,减少引起员工赔偿要求的事故和职业健康问题,例如建立更有效的安全与健康保 障方案,遵照政府的有关规定行事 最后,要建立有助于受伤员工康复的方案,因为员工不能重返工作岗位的时期越长,支 出的赔偿费用就越多 白个人福利。 它主要指组织根据自己的发展需要和员工的需要选择提供的福利项目,主要有以下几 种 养老金。又称退休金,是指员工为组织工作了一定年限后,到了一定年龄(中国男性 为55-60岁,女性为50-55岁),组织按规章制度及组织的效益提供给员工的金钱,可以 每月提取,也可以按每季度或每年提取。根据各地的生活指数,养老金有最低限度。如果组 织已为员工购买了养老保险,养老金可以相应减少 2.储蓄。又称互助会,是指由组织发起、员工自愿参加的一种民间经济互助组织,员工 每月储蓄若干金钱,当员工经济发生暂时困难时,可以申请借贷以度过难关。对于多数员工 来说,更重要的互助会的贷款条件和利息率比银行和财务公司更优惠 3.辞退金。组织由于种种原因辞退员工时,支付给员工一定数额的辞退金。一般说来 辞退金的多少主要根据员工在本组织工作时间长短来决定,聘用合同中应该明确规定。 4住房津贴。组织为了使员工有一个较好的居住环境而提供给员工的一种福利,主要包 括以下几种:根据岗位不同每月提供住房公积金;组织购买或建造住房后免费或低价租给或 卖给员工居住:为员工的住所提供免费或低价装修:为员工购买住房提供免息或低息贷款 全额或部分报销员工住房费用 5交通费。组织为员工上下班提供交通方便而设立的一种福利。主要包括以下几种:组 织派专车到员工家接送上下班;组织派专车按一定的路线行驶,上下班员工到一些集中点去 等候车子;组织按规定为员工报销上下班交通费:组织每月发放一定数额的交通补助费
2.失业保险。失业是市场经济的必然产物，也是经济发展的必然结果。为了使员工在失 业时有一定的经济支持，组织应该为每一位员工购买规定的失业保险。需要特别指出的是， 失业福利是对那些不是由于自己的过错而被解雇的工人提供的一种补偿。因此（严格来说）， 那些因长期迟到而被解雇的工人无权要求此项福利。 3.养老保险。员工年老时，将失去劳动能力，因此组织该按规定为每一位正式员工购买 养老保险。 各国的养老保险不尽相同，如美国的养老金计划有三种基本形式，即团体养老金计划、 延期利润分享计划、和储蓄金计划。在团体养老金计划（group pension plan）中，雇主（可 能也包括员工）向养老基金缴纳一定的养老金。在延期利润分享计划中，在每个员工的账上 都会贷记一笔数额一定的应得利润，在员工退休或死亡以后，这笔收入会发给员工本人或其 遗嘱。在储蓄金计划中，员工从其周工资中提取一定比例的储蓄金作为以后的养老金，公司 通常还会付给员工相当于储蓄金金额一半或同样数额的补贴。 4.伤残保险。员工由于种种意外，受伤致残，为了使员工在受伤致残时得到相应的经济 补偿，组织应该为每一位员工购买相应的伤残保险。 在美国，对于年龄超过 65 岁的员工，即使他们参加联邦基金资助的医疗健康保障计划， 雇主也仍必须为其提供同年轻员工一样的健康保障福利。伤残补贴的支付，通常从休完病假 开始，可以一直持续到员工年满 65 岁及 65 岁以上。伤残福利通常为员工基本工资的 50%~75%。对于所有员工来说，尽管工伤赔偿要求通常由雇主所联系的保险公司支付，但 保险费用同要求支付的赔偿数量和金额相关。因此，费用的控制非常重要。在实际操作中， 雇主主要可以通过三种方式来减少赔偿要求。 第一，雇主可以剔除容易发生事故的工人，并减少工作场所的事故隐患。 第二，减少引起员工赔偿要求的事故和职业健康问题，例如建立更有效的安全与健康保 障方案，遵照政府的有关规定行事。 最后，要建立有助于受伤员工康复的方案，因为员工不能重返工作岗位的时期越长，支 出的赔偿费用就越多。 ㈡个人福利。 它主要指组织根据自己的发展需要和员工的需要选择提供的福利项目，主要有以下几 种： 1.养老金。又称退休金，是指员工为组织工作了一定年限后，到了一定年龄（中国男性 为 55—60 岁，女性为 50—55 岁），组织按规章制度及组织的效益提供给员工的金钱，可以 每月提取，也可以按每季度或每年提取。根据各地的生活指数，养老金有最低限度。如果组 织已为员工购买了养老保险，养老金可以相应减少。 2.储蓄。又称互助会，是指由组织发起、员工自愿参加的一种民间经济互助组织，员工 每月储蓄若干金钱，当员工经济发生暂时困难时，可以申请借贷以度过难关。对于多数员工 来说，更重要的互助会的贷款条件和利息率比银行和财务公司更优惠。 3.辞退金。组织由于种种原因辞退员工时，支付给员工一定数额的辞退金。一般说来， 辞退金的多少主要根据员工在本组织工作时间长短来决定，聘用合同中应该明确规定。 4.住房津贴。组织为了使员工有一个较好的居住环境而提供给员工的一种福利，主要包 括以下几种：根据岗位不同每月提供住房公积金；组织购买或建造住房后免费或低价租给或 卖给员工居住；为员工的住所提供免费或低价装修；为员工购买住房提供免息或低息贷款， 全额或部分报销员工住房费用。 5.交通费。组织为员工上下班提供交通方便而设立的一种福利。主要包括以下几种：组 织派专车到员工家接送上下班；组织派专车按一定的路线行驶，上下班员工到一些集中点去 等候车子；组织按规定为员工报销上下班交通费；组织每月发放一定数额的交通补助费
6工作午餐。组织为员工提供的免费或低价午餐;或提供一定数额的工作午餐补助费。 7海外津贴。一些跨国公司为了鼓励员工到海外去工作而提供的经济补偿。海外津贴的 标准一般根据以下条件制定:职务高低、派往国家的类别、派往时间的长短、家属是否可以 陪同、工作时间回国度假的机会的多少、愿意去该国的人数多少等。 8人寿保险。组织全额资助或部分资助的一种保险,员工一旦死亡后,其家属可以获得 相应的经济补偿。 白有偿假期。 它是指员工在有报酬的前提下,不来上班时的一类福利项目。主要有以下几种: 1脱产培训。它既是组织对人力资源投资的一种商业行为,又是一种福利,尤其是该培 训项目对员工有明显的直接好处时,更显示出福利的特点。 有的企业为员工提供教育津贴。教育津贴长期以来就是用于那些想接受继续教育或完成 教育的员工的十分普通的一种福利。教育津贴的数额从全额学费和费用,到费用的一定百分 比,每年给予固定数额不等 2病假。有的组织要求员工请病假时出示医生证明。有的组织只要上级管理者同意即可。 但一般较长的病假需出示医生证明 3.事假。各组织的事假规定不一样。主要包括以下几种:婚假、丧偶假、父母丧假、男 性员工的太太产假、搬迁假等:有时员工为了个人私事而调休不作为事假。 4公休。员工根据组织的规章制度,经有关管理人员同意,在一段时间内不来上班的一 种福利。探亲假也可以作为一种公休。组织根据种种条件,规定员工每年有一周至一个月的 公休。 5节日假。各国有不同的规定。 6工作间休息。是指员工在工作中间的休息,各国根据工作情况不同有不同规定。一般 上下午各一次。 7旅游。组织全额资助或部分资助的一项福利,组织可以根据自己的实际情况确定旅游 时间与地点。 生活福利 它是指组织为员工的生活提供的各类福利项目。主要有以下几种 法律顾问。组织可以聘用长期法律顾问,为员工提供法律咨询服务,也可以为员工聘 请律师并支付费用 2心理咨询。现代组织中心理问题日益严重,组织可以为员工提供各种形式的心理咨询 服务 3.贷款担保。员工由于个人的原因需要银行贷款时,组织出具担保书。当然,组织可以 根据不同情况,规定提供贷款的数额 4托儿所。往往在两种情况下,组织建立托儿所会受到员工的欢迎,一是有幼儿的员工 多,又很难解决托儿问题时:二是暑假期间 5托老所。由于城市老龄化的不断发展,老年人需要照顾的越来越多。有的组织为了使 员工安心工作,设立托老所,帮助员工解决家庭顾虑。从组织的角度讲,这一福利之所以重 要,其原因与儿童照顾福利一样:照顾年迈家属的责任能够和将会影响员工的工作绩效。 6内部优惠商品。某些生产日用品的组织,为了激励员工,会以成本价向员工提供一定 数额的产品,也有的组织会购买一些员工需要的商品,以折扣价或免费向员工提供 7搬迁津贴。组织为员工住所搬迁提供一定数额的经济支持。但组织会规定:多少年以 上才有此津贴,或规定何种岗位有多少津贴等 8子女教育费。现代员工越来越重视子女的教育,为了使员工子女能接受良好的教育, 组织提供的子女教育费成为一项吸引优秀人才的重要福利。组织会根据自身的情况制定相关
6.工作午餐。组织为员工提供的免费或低价午餐；或提供一定数额的工作午餐补助费。 7.海外津贴。一些跨国公司为了鼓励员工到海外去工作而提供的经济补偿。海外津贴的 标准一般根据以下条件制定：职务高低、派往国家的类别、派往时间的长短、家属是否可以 陪同、工作时间回国度假的机会的多少、愿意去该国的人数多少等。 8.人寿保险。组织全额资助或部分资助的一种保险，员工一旦死亡后，其家属可以获得 相应的经济补偿。 ㈢有偿假期。 它是指员工在有报酬的前提下，不来上班时的一类福利项目。主要有以下几种： 1.脱产培训。它既是组织对人力资源投资的一种商业行为，又是一种福利，尤其是该培 训项目对员工有明显的直接好处时，更显示出福利的特点。 有的企业为员工提供教育津贴。教育津贴长期以来就是用于那些想接受继续教育或完成 教育的员工的十分普通的一种福利。教育津贴的数额从全额学费和费用，到费用的一定百分 比，每年给予固定数额不等。 2.病假。有的组织要求员工请病假时出示医生证明。有的组织只要上级管理者同意即可。 但一般较长的病假需出示医生证明。 3.事假。各组织的事假规定不一样。主要包括以下几种：婚假、丧偶假、父母丧假、男 性员工的太太产假、搬迁假等；有时员工为了个人私事而调休不作为事假。 4.公休。员工根据组织的规章制度，经有关管理人员同意，在一段时间内不来上班的一 种福利。探亲假也可以作为一种公休。组织根据种种条件，规定员工每年有一周至一个月的 公休。 5.节日假。各国有不同的规定。 6.工作间休息。是指员工在工作中间的休息，各国根据工作情况不同有不同规定。一般 上下午各一次。 7.旅游。组织全额资助或部分资助的一项福利，组织可以根据自己的实际情况确定旅游 时间与地点。 ㈣生活福利。 它是指组织为员工的生活提供的各类福利项目。主要有以下几种： 1.法律顾问。组织可以聘用长期法律顾问，为员工提供法律咨询服务，也可以为员工聘 请律师并支付费用。 2.心理咨询。现代组织中心理问题日益严重，组织可以为员工提供各种形式的心理咨询 服务。 3.贷款担保。员工由于个人的原因需要银行贷款时，组织出具担保书。当然，组织可以 根据不同情况，规定提供贷款的数额。 4.托儿所。往往在两种情况下，组织建立托儿所会受到员工的欢迎，一是有幼儿的员工 多，又很难解决托儿问题时；二是暑假期间。 5.托老所。由于城市老龄化的不断发展，老年人需要照顾的越来越多。有的组织为了使 员工安心工作，设立托老所，帮助员工解决家庭顾虑。从组织的角度讲，这一福利之所以重 要，其原因与儿童照顾福利一样；照顾年迈家属的责任能够和将会影响员工的工作绩效。 6.内部优惠商品。某些生产日用品的组织，为了激励员工，会以成本价向员工提供一定 数额的产品，也有的组织会购买一些员工需要的商品，以折扣价或免费向员工提供。 7.搬迁津贴。组织为员工住所搬迁提供一定数额的经济支持。但组织会规定：多少年以 上才有此津贴，或规定何种岗位有多少津贴等。 8.子女教育费。现代员工越来越重视子女的教育，为了使员工子女能接受良好的教育， 组织提供的子女教育费成为一项吸引优秀人才的重要福利。组织会根据自身的情况制定相关
的政策。如,不同岗位有不同的待遇:可以为员工子女进入优秀学校提供赞助费:可以每月 提供一定数额的经济支持;可以为员工子女进入优秀学校而设立奖金等 三福利的管理 组织提供的福利反映了组织的目标、战略和文化,因此,员工福利的有效管理对组织的 发展至关重要。有些组织由于不善于管理福利,虽然在福利方面投入了大量的资金,但效果 并不理想。员工福利的管理涉及到以下几个方面:福利的目标、福利的成本核算、福利的沟 通、福利的调查与福利的实施。 ()福利的目标 1每个组织的福利目标各不相同,但是,有些内容是相似的。主要包括 2必须符合组织的长远目标 3.必须满足员工的需求 4符合组织的报酬政策 5要考虑员工的眼前利益和长远需要 6能激励大部分员工 7组织能负担得起 8符合政府法规政策 白福利的成本核算 这是福利管理中的重要内容,管理者必须花较多的时间与精力投入福利的成本核算。这 问题涉及到以下几个方面: 1通过销量或利润计算出公司最高的可能支出的福利总费用 2.与外部福利标准进行比较,尤其是竞争对手的福利标准进行比较: 3作出主要福利项目的预算 4确定每一个员工福利项目的成本 5制定相应的福利项目成本计划 6尽可能在满足福利目标的前提下降低成本 白福利的沟通 要使福利项目最大限度地满足员工的需要,福利沟通相当重要。研究显示,并不是福利 投入的金额越多,员工就越满意,员工对福利的满意程度与对工作的满意程度成正相关。福 利沟通可以采用以下方法 1用问卷法了解员工对福利的需求 2用录像带介绍有关的福利项目 3找一些典型的员工面谈了解某一层次或某一类型员工的福利需求; 4公布一些福利项目让员工挑选 5利用各种内部刊物或其他场合介绍有关的福利项目 6收集员工对各种福利项目的反馈 福利的调查 福利的调查对福利的管理十分重要,主要涉及到三种调查 1制定福利项目前的调查。主要了解员工对某一福利项目的态度、看法与需求 2.员工年度福利调查。主要了解员工在一个财政年度内享受了哪些福利项目,各占比例 多少,满意程度如何 3.福利反馈调查。主要调查员工对某一福利项目实施的反应如何,是否需要进一步改 进?是否要取消? 福利的实施 福利的实施是福利管理中最具体的一个方面,在福利实施中应注意以下几点:
的政策。如，不同岗位有不同的待遇；可以为员工子女进入优秀学校提供赞助费；可以每月 提供一定数额的经济支持；可以为员工子女进入优秀学校而设立奖金等。 三.福利的管理 组织提供的福利反映了组织的目标、战略和文化，因此，员工福利的有效管理对组织的 发展至关重要。有些组织由于不善于管理福利，虽然在福利方面投入了大量的资金，但效果 并不理想。员工福利的管理涉及到以下几个方面：福利的目标、福利的成本核算、福利的沟 通、福利的调查与福利的实施。 ㈠福利的目标 1.每个组织的福利目标各不相同，但是，有些内容是相似的。主要包括： 2.必须符合组织的长远目标； 3.必须满足员工的需求； 4.符合组织的报酬政策； 5.要考虑员工的眼前利益和长远需要； 6.能激励大部分员工； 7.组织能负担得起； 8.符合政府法规政策； ㈡福利的成本核算 这是福利管理中的重要内容，管理者必须花较多的时间与精力投入福利的成本核算。这 一问题涉及到以下几个方面： 1.通过销量或利润计算出公司最高的可能支出的福利总费用； 2.与外部福利标准进行比较，尤其是竞争对手的福利标准进行比较； 3.作出主要福利项目的预算； 4.确定每一个员工福利项目的成本； 5.制定相应的福利项目成本计划； 6.尽可能在满足福利目标的前提下降低成本。 ㈢福利的沟通 要使福利项目最大限度地满足员工的需要，福利沟通相当重要。研究显示，并不是福利 投入的金额越多，员工就越满意，员工对福利的满意程度与对工作的满意程度成正相关。福 利沟通可以采用以下方法： 1.用问卷法了解员工对福利的需求； 2.用录像带介绍有关的福利项目； 3.找一些典型的员工面谈了解某一层次或某一类型员工的福利需求； 4.公布一些福利项目让员工挑选； 5.利用各种内部刊物或其他场合介绍有关的福利项目； 6.收集员工对各种福利项目的反馈。 ㈣福利的调查 福利的调查对福利的管理十分重要，主要涉及到三种调查： 1.制定福利项目前的调查。主要了解员工对某一福利项目的态度、看法与需求。 2.员工年度福利调查。主要了解员工在一个财政年度内享受了哪些福利项目，各占比例 多少，满意程度如何。 3.福利反馈调查。主要调查员工对某一福利项目实施的反应如何，是否需要进一步改 进？是否要取消？ ㈤福利的实施 福利的实施是福利管理中最具体的一个方面，在福利实施中应注意以下几点：