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浙江大学:《人力管理资源》课程教学资源(PPT课件)第九章 报酬制度

一、工资制度 二、工资形式 三、福利 四、报酬制度的管理
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Q第九章报酬制度 工资制度 工资形式 ◆三、福利 ◆四、报酬制度的管理

1 第九章 报酬制度  一、工资制度  二、工资形式  三、福利  四、报酬制度的管理

工资制度 ◆1、技术等级工资制:主要以劳动质量来区分劳动差别, 进而依此规定工资差别。 ◆2、职务等级工资制:政府机关、企事业单位的行政人 员和技术人员所实行的按职务等级规定工资的制度 ◆3、结构工资制:根据决定工资的不同因素和工资的 不同作用,而将工资划分为几个部分,通过对各部分 工资数额的合理确定,构成劳动者的全部报酬。基础 工资+职务工资+年功工资+浮动工资 4、岗位技能工资制:按照工人的实际操作岗位及技 术水平来规定工资标准

2  一、工资制度  1、技术等级工资制:主要以劳动质量来区分劳动差别, 进而依此规定工资差别。  2、职务等级工资制:政府机关、企事业单位的行政人 员和技术人员所实行的按职务等级规定工资的制度 。  3、 结构工资制:根据决定工资的不同因素和工资的 不同作用,而将工资划分为几个部分,通过对各部分 工资数额的合理确定,构成劳动者的全部报酬。基础 工资+职务工资+年功工资+浮动工资  4、岗位技能工资制:按照工人的实际操作岗位及技 术水平来规定工资标准

◆二、工资形式 ◆1、计时工资 ◆特点: ◆(1)直接以劳动时间计量报酬,适应性强; ◆(2)考核和计量容易实行,具有适应性和及时性; ◆(3)不能反映劳动强度和劳动效果 ◆2、计件工资 ◆特点: ◆(1)能够更加密切地将员工的劳动贡献与员工的报酬结 合起来,提高员工的劳动生产率 ◆(2)只适合于可以准确以数量计量的工作

3  二、工资形式  1、计时工资  特点:  ⑴直接以劳动时间计量报酬,适应性强;  ⑵考核和计量容易实行,具有适应性和及时性;  ⑶不能反映劳动强度和劳动效果。  2、计件工资  特点:  ⑴能够更加密切地将员工的劳动贡献与员工的报酬结 合起来,提高员工的劳动生产率。  ⑵只适合于可以准确以数量计量的工作

◆3、奖金的性质和特点 ◆性质:有效超额劳动的报酬,是对劳动者在创造超过 正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时,所给 予的物质衤 特点: ◆(1)奖金具有很强的针对性和灵活性。 ◆(2)奖金可以及时地弥补计时、计件工资的不足。 ◆(3奖金具有更强的激励作用。 ◆(4)奖金分配形成的收入具有明显的差别性 ◆(5)奖金分配所形成的收入具有不稳定性

4  3、奖金的性质和特点  性质:有效超额劳动的报酬,是对劳动者在创造超过 正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时,所给 予的物质补偿。  特点:  ⑴奖金具有很强的针对性和灵活性。  ⑵奖金可以及时地弥补计时、计件工资的不足。  ⑶奖金具有更强的激励作用。  ⑷奖金分配形成的收入具有明显的差别性 。  ⑸奖金分配所形成的收入具有不稳定性

◆4、津贴的性质和特点 ◆性质:对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的 种补偿。 ◆特点:(1)津贴分配的唯一依据是劳动所处的环境和条 件的优劣 ◆(2)津贴不与技术业务水平及成果直接联系 ◆(3)津贴具有很强的针对性 ◆(4)津贴分配具有相对均等分配的特点

5  4、津贴的性质和特点  性质:对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的 一种补偿。  特点:⑴津贴分配的唯一依据是劳动所处的环境和条 件的优 劣;  ⑵津贴不与技术业务水平及成果直接联系 ;  ⑶津贴具有很强的针对性。  ⑷津贴分配具有相对均等分配的特点

子 任课教师:人力资源管理 课程名称:傅夏仙 课程代码:0903008 第1讲 浙江大学远程教育学院版权所有 2002-2003第一学期

6 人力资源管理 傅夏仙 0903008 11

◆四、福利 ◆1、福利为什么重要? ◆(1)吸引优秀员工。(2)提高员工的士气。(3)降低员工流 动性。(4)激励员工。(5)凝聚员工。 ◆(6)提高企业的经济效益。 ◆2、福利的种类:公共福利(医疗、失业、养老 伤残)、个人福利(养老金、储蓄、辞退金、住房 津贴交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险) 有偿假期(脱产培训、病假、事假、公休、节日 假、工作间休息、旅游)、生活福利(法律顾问 心理咨询、贷款担保、托儿所、托老所、内部优 惠商品、搬迁津贴子女教育费)

7  四、福利  1、福利为什么重要?  ⑴吸引优秀员工。⑵提高员工的士气。 ⑶降低员工流 动性。 ⑷激励员工。⑸凝聚员工。  ⑹提高企业的经济效益。  2、福利的种类:公共福利 (医疗 、失业 、养老 、 伤残 )、个人福利 (养老金 、储蓄、辞退金、住房 津贴交通费 、工作午餐 、海外津贴、人寿保险) 、 有偿假期(脱产培训、病假 、事假 、公休 、节日 假 、工作间休息 、旅游 )、生活福利(法律顾问 、 心理咨询 、贷款担保 、托儿所 、托老所 、内部优 惠商品 、搬迁津贴子女教育费 )

◆四、报酬制度的管理 ◆()报酬调查 ◆1、报酬的外部均衡问题(低于或高于外部平均水平) ◆2、报酬调查的渠道:企业之间的相互调查、委托专 业机构进行调查、从公开的信息中了解 ◆3、报酬调査的实施步骤(确定调査目的、确定调査 范围) ◆4、选择调查方式 ◆5、整理和分析调査数据 ◆(岗位评估 ◆1、报酬的内部均衡问题(差距过大或过小) ◆2、岗位评估的方法:岗位参照法、分类法、排序法 要素计点法和要素比较法

8  四、报酬制度的管理  ㈠报酬调查  1、报酬的外部均衡问题 (低于或高于外部平均水平)  2、报酬调查的渠道 :企业之间的相互调查 、委托专 业机构进行调查 、从公开的信息中了解 。  3、报酬调查的实施步骤 (确定调查目的 、确定调查 范围 )  4、选择调查方式  5、整理和分析调查数据  ㈡岗位评估  1、报酬的内部均衡问题 (差距过大或过小)  2、岗位评估的方法 :岗位参照法、分类法、排序法、 要素计点法和要素比较法

◆白报酬制度的设计 ◆1、调查报酬管理中存在的问题,可以采用问卷法、面 谈法和参照法。 ◆2、确定组织的报酬总额 ◆(1)要考虑组织的实际承受能力; ◆(2)要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情 ◆3、制定报酬结构:报酬结构主要分为职能工资制、职 务工资制和结构工资制

9  ㈢报酬制度的设计  1、调查报酬管理中存在的问题,可以采用问卷法、面 谈法和参照法。  2、确定组织的报酬总额 。  ⑴要考虑组织的实际承受能力;  ⑵要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。  3、制定报酬结构 :报酬结构主要分为职能工资制、职 务工资制和结构工资制

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